1. Premessa

La sentenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea (Grande Sezione) sui limiti all’autonomia confessionale (C. giust., 17 marzo 2026, causa C-258/24, Katholische Schwangerschaftsberatung c. JB) fornisce ulteriori chiarimenti nel complesso dibattito sull’applicazione del principio di non discriminazione stabilito dalla Direttiva 2000/78/CE (Direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, in GUE L 303 del 2 dicembre 2000) in materia di occupazione negli enti religiosi.

La pronuncia interviene sulla delicata linea di faglia tra il diritto all’autodeterminazione delle organizzazioni confessionali — garantito dall’art. 17 del Trattato sul funzionamento dell’UE (TFUE) — e il diritto individuale alla non discriminazione fondata sulla religione o sulle convinzioni personali — consacrato dagli artt. 10, par.1 e 21 della Carta dei diritti fondamentali dell’UE (CDFUE) — delineando i confini tra soggettività giuridiche apparentemente in contrasto. E si inserisce nel solco di un vivace dibattito che impegna da decenni la giurisprudenza tedesca, orientato a modulare il delicato equilibrio tra l’insindacabilità dei precetti etico-religiosi da parte dei tribunali statali e l’esigenza di circoscrivere l’autonomia delle confessioni, laddove questa entri in rotta di collisione con i valori costituzionali. (BVerfG, 29 settembre 2025, 2 BvR 934/19; MULDER, The Dialogue Between the Courts Revisited  An Analysis of National Preliminary References and Their Impact on Advancing CJEU Case Law on Religious Discrimination, in Ljubljana Law Review, 2025, pp.183-210 View of The Dialogue Between the Courts Revisited: An Analysis of National Preliminary References and Their Impact on Advancing CJEU Case Law on Religious Discrimination).

Il contenzioso è generato dal licenziamento per giusta causa intimato da un’associazione cattolica tedesca, operante nel settore dei consultori familiari, nei confronti di una dipendente, accusata di aver formalizzato il proprio recesso dall’appartenenza alla Chiesa cattolica (Kirchenaustritt) per ragioni di natura fiscale. Alla data del licenziamento, l’ente religioso tratteneva alle sue dipendenze due operatori di culto non cattolico.

Sebbene tale condotta sanzionata integri una violazione degli obblighi di lealtà secondo l’ordinamento canonico e la prassi giuslavoristica tedesca, la Bundesarbeitsgericht (Corte federale del lavoro tedesca) ha ravvisato una possibile discriminazione diretta fondata sulla religione, ai sensi dell’art. 2, par. 2, lett. a) della Direttiva 2000/78/CE, ponendo in dubbio la legittimità del provvedimento alla luce del diritto dell’Unione. Il giudice del rinvio ha, in specie, interrogato la Corte di giustizia circa l’ampiezza della deroga prevista dall’art. 4, par. 2, della Direttiva 2000/78/CE, che consente alle organizzazioni religiose di imporre requisiti professionali legati al fattore confessionale.

In particolare, il sindacato giurisdizionale si è appuntato sulla legittimità di una fedeltà formale all’istituzione ecclesiastica come condizione di permanenza nel rapporto di lavoro.

La Corte ha, dunque, declinato nuovamente i criteri Egenberger (C. giust., 17 aprile 2018, causa C-414/16, Egenberger; successivamente, C. giust., 11 settembre 2018, C-68/17, IR c. JQ), i quali impongono che la conformità confessionale non resti una clausola astratta, ma si traduca in un requisito professionale oggettivo, veridico e proporzionato all’effettivo esercizio delle mansioni. L’aspetto più interessante della decisione, tuttavia, risiede nello scrutinio della rilevanza dei valori etici di un’organizzazione religiosa quali condizioni morali imperative, capaci di incidere sulla libertà di coscienza dei dipendenti.

La sentenza C-258/24, invero, affronta direttamente tale nodo in relazione al licenziamento di una consulente che aveva esercitato la propria libertà religiosa negativa attraverso il recesso dall’appartenenza alla Chiesa cattolica, pilastro fondamentale degli ordinamenti liberali.

Attraverso un rigoroso bilanciamento tra l’art. 10, par.1 (libertà di pensiero, di coscienza e di religione) e l’art. 21 (non discriminazione) CDFUE, i giudici di Lussemburgo hanno tracciato un equilibrio ponderato tra le prerogative confessionali e i diritti del lavoratore, riaffermando la centralità del divieto di discriminazione come presidio inderogabile della sfera personale e della libertà di coscienza.

Dopo una ricostruzione della vicenda fattuale, il presente commento si propone di analizzare la portata della decisione della Corte alla luce dei limiti già tracciati nella precedente giurisprudenza (le prime rilevanti sentenze della CGUE in materia di discriminazione basata sulla religione risalgono al 2017. V.  giurisprudenza precedente, C.giust., 14 marzo 2017, causa, C-157/15, Achbita c. G4S; C. giust., 14 marzo 2017, C-188/15, Bougnaoui c. Micropole). Quest’ultima ha pervasivamente ridotto la discrezionalità delle comunità religiose, innescando una criticata ridefinizione delle politiche nazionali in materia e prospettando la potenziale compressione delle prerogative costituzionali che in Germania sono tradizionalmente riservate alle confessioni religiose (UNHRU, Is German Religionsverfassungsrecht under threat from the European Union?, in Oxford Journal of Law and Religion, n.1/2020, pp.1-27). L’obiettivo dal presente contributo rappresentato è, tuttavia, proporre una lettura che, distanziandosi dagli approcci ancorati al diritto confessionale, ponga al centro i diritti fondamentali dei lavoratori e la loro tutela effettiva.

2. I fatti all’origine della domanda pregiudiziale

La vicenda ha ad oggetto un contenzioso tra la Katholische Schwangerschaftsberatung, operante all’interno della Chiesa cattolica in Germania in qualità di consultorio per la gravidanza a sostegno di donne e dei loro familiari in condizioni svantaggiate e una sua dipendente, JB, madre di cinque figli e impiegata come consulente dal 2006. Lo scopo dell’attività di consulenza è, come stabilito dai regolamenti dell’organizzazione cattolica, di fornire sostegno alla prosecuzione delle gravidanze. All’epoca dei fatti, inoltre, presso di essa prestavano servizio quattro membri, compresa la resistente JB di fede cattolica, nonché due consulenti aderenti al culto protestante.

Nel 2013, durante un congedo parentale, la dipendente ha dichiarato formalmente l’abbandono della Chiesa cattolica dinanzi alle autorità municipali tedesche, per ragioni legate al pagamento di un tributo diocesano in ragione del suo legame in matrimonio interreligioso con un coniuge con elevato reddito.

Al termine del congedo nel 2019, il datore di lavoro ha licenziato JB dopo aver tentato invano di convincerla a rientrare nella Chiesa.

Invero, l’ordinamento giuridico tedesco conferisce ampia autonomia alle organizzazioni ecclesiastiche. Secondo la Legge fondamentale tedesca, infatti, le associazioni religiose gestiscono i propri interessi secondo il principio di autodeterminazione. In virtù del diritto di autodeterminazione sancito dalla Legge Fondamentale, la giurisprudenza tedesca ha tradizionalmente riconosciuto alle confessioni religiose la facoltà di imporre ai propri dipendenti la permanenza nella compagine ecclesiale quale requisito imprescindibile di lealtà confessionale (art. 140 del Grundgests, GG.  in combinato disposto con l’art. 137 della Costituzione di Weimar;  BVerfG del 4 giugno 1985, 2 BvR 1703/83 BVerfG (2 BvR 1703 1718/83, 856/84): Doveri di lealtà (assistente medico, contabile) | ifw – Istituto per il Weltanschauungsrecht. V, in parallelo, Grundordnung (GrO) della Conferenza Episcopale Tedesca nelle versioni pre-2022).

Il diritto canonico tedesco, del canto suo, considera l’abbandono della Chiesa cattolica, da parte dei dipendenti di fede cattolica, una grave violazione degli obblighi di lealtà che può giustificare il licenziamento. Peraltro, il ritiro costituisce un atto formale registrato dall’autorità pubblica che determina la cessazione degli obblighi di pagamento dell’imposta ecclesiastica.

A seguito dell’impugnativa del licenziamento, ritenuto senza giustificato motivo, dinanzi ai giudici del lavoro di I grado, e conclusasi con esito favorevole per la dipendente e con il riconoscimento di un’indennità riparativa, l’ente si è rivolto alla Bundesarbeitsgericht per ottenere l’annullamento delle decisioni di I grado.

La Corte federale ha, dunque, sospeso il procedimento per rinviare la decisione pregiudiziale di interpretazione alla Corte di giustizia circa la compatibilità con il diritto dell’Unione della normativa e della prassi giurisprudenziale nazionale in materia di rapporti di lavoro presso organizzazioni religiose.

Il giudice del rinvio ha rilevato tre profili di potenziale contrasto con la disciplina contenuta nella Direttiva 2000/78/CE in materia di parità di trattamento.

In primo luogo, la condotta discriminatoria da parte dell’associazione cattolica. A suo avviso, il licenziamento configura una discriminazione diretta basata sulla religione, nella misura in cui colpisce la lavoratrice nella sua scelta confessionale.

In secondo luogo, l’assenza di requisiti omogenei. Il Giudice del rinvio pregiudiziale ha osservato che l’organizzazione non impone l’appartenenza alla Chiesa cattolica a tutti i dipendenti (nel consultorio operano anche persone di fede protestante). La sanzione del licenziamento colpisce, quindi, selettivamente solo chi, essendo cattolico, decide di recedere dall’appartenenza formale.

In terzo luogo, la libertà religiosa nella sua dimensione negativa. La Corte federale ha ritenuto che il licenziamento appaia direttamente connesso all’esercizio della libertà religiosa nel suo profilo di diritto di non aderire o di porre fine all’adesione a un culto, tutelato dall’art. 10, par.1, CDFUE.

In effetti, la Corte remittente ha espresso forti riserve sulla proporzionalità della misura, dubitando che l’abbandono formale della Chiesa —motivato da ragioni fiscali — possa giustificare un licenziamento ai sensi della Direttiva 2000/78/CE, qualora il dipendente continui a rispettare i valori etici dell’istituzione nello svolgimento pratico delle proprie mansioni e non tenga comportamenti pubblici contrari alla Chiesa.

La Corte federale ha, quindi, investito i giudici di Lussemburgo di due questioni pregiudiziali. Il primo quesito mira a chiarire se l’art. 4, par. 2, della Direttiva 2000/78/CE osti a una disciplina nazionale che permetta a un ente religioso di esigere la permanenza nella Chiesa dai soli lavoratori cattolici. La questione appare tanto più rilevante nei casi in cui l’appartenenza religiosa non sia un presupposto iniziale del rapporto di lavoro in ragione della natura oggettiva delle mansioni (ai sensi dell’art. 4 par.1 della Direttiva 2000/78/CE cit.) e il dipendente mantenga, nel proprio operato, un comportamento rispettoso dei valori dell’istituzione.

Il giudice del rinvio si è chiesto se le deroghe concesse dalla normativa sulla parità di trattamento — con specifico riferimento all’imposizione di doveri di fedeltà e lealtà — siano strettamente ascrivibili all’etica dell’organizzazione. Tale valutazione impone un’attenta ponderazione tra il principio di non discriminazione (art. 21 CDFUE) e la tutela della libertà di pensiero, coscienza e religione (art. 10, par.1, CDFUE).  Nondimeno, il rimettente ha interrogato la Corte affinché verifichi la compatibilità di un’eventuale interpretazione favorevole alla dipendente con il principio di neutralità e autonomia delle confessioni religiose, solennemente sancito dall’art.17 TFUE, che impone all’Unione di rispettare lo status di cui godono le Chiese in virtù del diritto nazionale.

Con il secondo quesito, formulato in via subordinata per l’ipotesi in cui non si ravvisi una discriminazione diretta, il giudice del rinvio ha interrogato la Corte sui criteri di rigore necessari affinché tale disparità di trattamento possa configurare un «requisito professionale essenziale, legittimo e giustificato» (art. 4 par.2, comma 1, della Direttiva 2000/78/CE cit.)

3. La pronuncia della CGUE sulla disciplina derogatoria ai sensi dell’art. 4, par.2, della Direttiva 2000/78/CE

In linea con le conclusioni dell’Avvocato Generale Medina (Conclusioni dell’Avvocato Generale Medina, 10 luglio 2025, causa C-258/24, Katholische Schwangerschaftsberatung c. JB), la pronuncia della Corte di giustizia, riunita in Grande sezione, consente di affermare che il regime di deroga al divieto di discriminazione basata sulla religione, previsto dall’art. 4, par. 2 della Direttiva 2000/78/CE, non costituisce una zona di immunità per le organizzazioni confessionali, bensì un’eccezione tipizzata soggetta a uno stretto scrutinio giurisdizionale.

La Corte ha introdotto il suo giudizio provvedendo alla qualificazione giuridica della fattispecie in esame e ha affermato che il licenziamento motivato dall’abbandono formale della Chiesa cattolica si configura come una discriminazione diretta (C. giust., 17 marzo 2026, causa C-258/24, Katholische Schwangerschaftsberatung c. JB cit., punto 41), poiché il regolamento interno all’ente non appare neutrale, nella misura in cui colpisce selettivamente i membri di una specifica confessione.  Di conseguenza, spetta al datore di lavoro dimostrare che l’appartenenza religiosa rappresenta un requisito professionale essenziale, legittimo e giustificato ai sensi dell’art. 4 par.2, comma 1. Tale adempimento probatorio deve, nondimeno, raccordarsi con il par.2, comma 2 della medesima disposizione, volto a salvaguardare la facoltà degli enti religiosi — nel rispetto delle cornici costituzionali e legislative nazionali — di esigere dai propri dipendenti una condotta improntata a lealtà e buona fede, in coerenza con l’ethos dell’organizzazione.

Ad avviso della Corte, invero, una disparità di trattamento, improntata all’etica dell’ente datore di lavoro, può essere ammessa laddove non pregiudichi il contenuto essenziale del diritto alla parità, che la norma europea primariamente mira a tutelare; non ecceda quanto necessario per escludere tale rischio (che sia, dunque, proporzionata), né persegua un fine estraneo all’esercizio dell’autonomia di detta comunità (che persegua, dunque, una finalità legittima) (C. giust., 17 marzo 2026, causa C-258/24, Katholische Schwangerschaftsberatung c. JB cit., punto 46).

Già l’Avvocato generale Medina, nelle sue conclusioni, ha delineato con chiarezza i confini della disciplina derogatoria prevista per le organizzazioni religiose, rintracciando nella giurisprudenza UE i tre requisiti fondamentali che rendono lecita una disparità di trattamento basata sulla religione (Conclusioni dell’Avvocato Generale Medina, 10 luglio 2025, causa C-258/24, Katholische Schwangerschaftsberatung c. JB cit. punti 23 e ss.).

In primo luogo, la religione, intesa quale condizione per l’esercizio di un’attività lavorativa, deve rispondere al rigoroso requisito di essenzialità. Detto requisito impone che l’appartenenza a una determinata confessione sia strettamente necessaria per la salvaguardia dell’etica dell’organizzazione o per l’esercizio effettivo della sua autonomia, così come garantita dall’Art. 17 CDFUE. La religione non deve essere un elemento accessorio, ma un fattore determinante per l’identità e la missione dell’ente. (C. giust., 17 aprile 2018, causa C-414/16, Egenberger cit. punto 65, e C.giust., 11 settembre 2018, C-68/17, IR c. JQ cit., punto 51.)

In secondo luogo, la legittimità del requisito confessionale postula l’assenza di finalità elusive, precludendo qualsiasi ricorso strumentale al fattore religioso per scopi estranei alla missione istituzionale dell’ente. In altre parole, la deroga non può trasformarsi in un paravento per discriminazioni arbitrarie, dovendo, invece, restare strettamente ancorata alla tutela dell’identità religiosa e alla specifica dimensione valoriale della confessione (C. giust., 17 aprile 2018, causa C-414/16, Egenberger cit., punto 66, e C.giust., 11 settembre 2018, C-68/17, IR c. JQ cit., punto 52).

Infine, il provvedimento discriminatorio deve essere rigorosamente giustificato. Grava sull’organizzazione l’onere di dimostrare, attraverso un’analisi concreta delle circostanze di fatto, che la deroga al principio di parità di trattamento sia indispensabile. Nello specifico, l’ente deve provare che il rischio di lesione per la propria etica o per la propria autonomia non è meramente ipotetico, ma «probabile e serio» (Conclusioni dell’Avvocato Generale Medina, 10 luglio 2025, causa C-258/24, Katholische Schwangerschaftsberatung c. JB cit., punto 25; C. giust., 17 aprile 2018, causa C-414/16, Egenberger cit., punto 67, e C.giust., 11 settembre 2018, C-68/17, IR c. JQ cit., punto 53).

Oltre il dato formale dell’art. 17 TFUE, la Corte ha negato che la conformità dei requisiti religiosi possa derivare da una presunzione iuris tantum basata sul diritto interno dell’ente. Al contrario, è richiesta la prova di un nesso oggettivo e diretto tra l’attività prestata — nel caso di specie, la consulenza alla gravidanza — e l’etica dell’organizzazione (C. giust., 17 marzo 2026, causa C- 258/24, Katholische Schwangerschaftsberatung c. JB cit., punto 50).

Infatti, richiamando i precedenti Egenberger e IR c. JQ la Corte — in piena sintonia con la Corte EDU— ha ribadito il principio cardine che l’obbligo confessionale di lealtà dei dipendenti, pur meritevole di tutela, non è esente da un rigoroso scrutinio di legittimità (Corte EDU, 23 settembre 2010, Schüth c. Germania, punti 57 e 69).

Ne consegue che ogni provvedimento di licenziamento motivato dall’inadempimento di siffatto obbligo, specialmente laddove incida sull’esercizio di diritti fondamentali, peraltro protetti dalla CEDU, deve essere sottoposto a un controllo giurisdizionale esaustivo. Il giudice è chiamato a operare una ponderazione effettiva e proporzionata tra il diritto della comunità religiosa alla propria autonomia e i diritti del lavoratore interessato, nel rispetto del principio di effettività sancito dall’ordinamento UE.

In quest’ottica, la legittimità di un trattamento differenziato basato sulla fede religiosa non può prescindere dall’esistenza di un nesso funzionale tra la specifica mansione svolta e l’etica dell’ente. Tale giustificazione oggettiva si pone come antecedente logico e giuridico rispetto a qualsiasi imposizione di doveri di lealtà, configurandosi, in altre parole, come il presupposto indispensabile per la validità della deroga al principio generale di non discriminazione (C. giust., 17 marzo 2026, C-258/24, Katholische Schwangerschaftsberatung c. JB cit., punto 64,).

Nel caso di specie, la circostanza che l’ente impieghi già personale di altre confessioni per le medesime funzioni svuota di fondamento la pretesa di consustanzialità delle condizioni che giustificherebbero il trattamento differenziato riservato alla dipendente JB (C. giust., 17 marzo 2026, causa C-258/24, Katholische Schwangerschaftsberatung c. JB cit., punti 67-68), degradando l’appartenenza alla Chiesa cattolica a mera condizione accessoria. A tal riguardo, la Corte ha sottolineato l’importanza della natura specifica della mansione svolta e il modo in cui essa contribuisce a manifestare l’orientamento etico dell’organizzazione o l’esercizio del suo diritto all’autonomia (C. giust., 17 marzo 2026, causa C-258/24, Katholische Schwangerschaftsberatung c. JB cit., punto 70).

Ne consegue che il semplice rispetto delle regole tecniche e deontologiche della professione — come nel caso dell’attività di counselling — non garantisce di per sé una valutazione obiettiva dell’idoneità del dipendente di prestare l’attività richiesta, in funzione della coerenza con il progetto valoriale dell’ente.

In questo quadro, il giudice nazionale assume il ruolo di arbitro nel delicato bilanciamento tra il diritto all’autodeterminazione degli enti ecclesiastici e i diritti fondamentali del lavoratore, tra cui spicca la libertà di religione nella sua dimensione negativa sancita dall’art. 9 CEDU e dall’art. 10, par.1, CDFUE (libertà di cambiare religione o di non aderire ad alcun credo).

Come già sostenuto dall’AG Medina, la neutralità del diritto UE rispetto alla libertà di autodeterminazione delle organizzazioni religiose ai sensi dell’art. 17 TFUE costituisce il fondamento per un necessario bilanciamento tra tali diritti concorrenti. In campo occupazionale, ciò significa che il diritto all’autonomia delle organizzazioni religiose, pur configurandosi come una protezione contro possibili interferenze esterne o minacce alla propria coerenza interna, non ha carattere assoluto. Esso è infatti subordinato a precise condizioni e non può giungere a svuotare di significato il divieto generale di discriminazione stabilito dall’art. 21 CDFUE.

Pertanto, la libertà di autodeterminazione religiosa deve sempre misurarsi con i rigorosi criteri previsti dall’art. 4, par. 2, della direttiva 2000/78/CE, i quali agiscono come argine contro l’esercizio arbitrario della deroga confessionale (Conclusioni dell’Avvocato Generale Medina, 10 luglio 2025, causa C-258/24, Katholische Schwangerschaftsberatung c. JB cit., punti 35 e 36).

D’altra parte, la libertà individuale di mutare il proprio credo rappresenta una prerogativa fondamentale dell’essere umano, solennemente garantita sia dalla CEDU sia dagli art. 9 e 10, par. 1 CDFUE. Come ha autorevolmente evidenziato l’AG (Avvocato Generale Medina, conclusioni, 10 luglio 2025, causa C-258/24, Katholische Schwangerschaftsberatung c. JB cit., punto 39), tale diritto è stato elevato dalla Corte EDU a pilastro ontologico di ogni società democratica e a prova tangibile di un pluralismo religioso ormai inscindibile dal comune assetto valoriale.

In particolare, i giudici di Strasburgo hanno affermato che il perimetro di tale libertà non si esaurisce nella facoltà di aderire a un culto o di sostituirlo, ma che ricomprende necessariamente, quale parte integrante della libertà religiosa, il diritto del singolo di recedere da una confessione per atto di libera e spontanea volontà (Corte EDU, 1° luglio 2014, S.A.S. c. Francia, punto 124).

Tale orientamento giurisprudenziale trova, peraltro, una significativa sponda istituzionale nelle conclusioni del Consiglio dell’Unione europea del 16 novembre 2009, le quali ribadiscono la centralità della libertà di autodeterminazione religiosa quale valore cardine dell’azione dell’UE, escludendo ogni forma di condizionamento o coercizione nei processi di appartenenza o abbandono di un credo (Consiglio dell’Unione europea, Libertà di religione o di credo – Conclusioni del Consiglio, in comunicato stampa – 2973ª riunione del Consiglio – Affari Generali e Relazioni Esterne – Affari Generali, 16 novembre 2009, pagg. 10-11).

Dalla sentenza in commento, sembra, dunque, emergere una scissione fondamentale tra l’adesione formale allo status di fedele e la condotta etica richiesta per l’espletamento delle mansioni. L’atto dell’abbandono, pur essendo un grave illecito canonico, non prelude necessariamente all’inosservanza dei principi etici professionali né alla rottura del vincolo di fiducia, a meno che l’ente non dimostri un rischio di lesione alla propria immagine o coesione che sia «probabile e serio» (C.giust., 17 marzo 2026, causa C-258/24, Katholische Schwangerschaftsberatung c. JB cit., punto 76). Dai fatti di causa, al contrario, ad avviso della Corte, la dipendente avrebbe reso pubblica, nel rispetto della normativa canonica tedesca, la sua volontà, così da escludere qualsivoglia condotta ostile a discapito dell’ente (C.giust., 17 marzo 2026, causa C-258/24, Katholische Schwangerschaftsberatung c. JB cit., punto 77).

Il controllo giurisdizionale, infine, si spinge fino al vaglio di proporzionalità, dovendo il giudice verificare l’idoneità della misura a preservare l’ethos dell’ente, la sua necessità — intesa come assenza di misure meno invasive, quali l’impegno al rispetto delle direttive etiche — e la proporzionalità in senso stretto, affinché il sacrificio della libertà del lavoratore non risulti eccessivo rispetto al beneficio organizzativo.

Pur rimettendo al giudice nazionale il giudizio definitivo di merito, la Corte ha riaffermato che la facoltà di esigere buona fede e lealtà non può tradursi in un obbligo di fedeltà dogmatica assoluta per funzioni prive di una forte carica di proselitismo o rappresentanza dottrinale. In tale prospettiva, la Corte ha dichiarato il licenziamento della lavoratrice in contrasto con la Direttiva 2000/78/CE. L’allontanamento dal servizio risulta, infatti, illegittimo in assenza di un nesso oggettivo e stringente che dimostri come la rinuncia all’appartenenza religiosa configuri, di per sé, una condotta lesiva dell’etica dell’istituzione. La deroga al principio di parità di trattamento non può, dunque, fondarsi su una generica adesione formale, ma richiede una valutazione concreta della mansione rispetto alla tutela del connotato valoriale dell’attività dell’ente (C.giust., 17 marzo 2026, causa C-258/24, Katholische Schwangerschaftsberatung c. JB cit., punto 86).

La Corte ha, pertanto, stabilito che l’autonomia confessionale di un’organizzazione non può legittimare discriminazioni arbitrarie, qualora il requisito dell’appartenenza religiosa risulti privo di una correlazione oggettiva con la natura delle mansioni svolte. Se l’attività professionale presenta caratteri di neutralità tecnica, la fede religiosa cessa di configurarsi come un requisito professionale essenziale e determinante.

Tale interpretazione è ulteriormente suffragata dal principio di coerenza: l’eventuale assunzione, da parte dell’ente, di personale di fedi diverse per il medesimo ruolo smentisce nei fatti l’indispensabilità del requisito confessionale, rendendo la disparità di trattamento non giustificabile alla luce dei rigorosi parametri previsti dall’art. 4, par. 2, della Direttiva 2000/78/CE.

4. Conclusioni

Con la sentenza de qua, la Corte di giustizia ha cristallizzato fondamentali principi in tema di parità di trattamento in materia di occupazione, ridefinendo e limitando la facoltà delle organizzazioni religiose di imporre l’appartenenza confessionale quale requisito professionale. L’importanza della pronuncia non risiede meramente nella riaffermazione di precedenti giurisprudenziali, bensì nella prospettazione di un’evoluzione sistematica del bilanciamento tra l’autonomia delle confessioni e i diritti fondamentali.

Mentre la dottrina tradizionale si è a lungo soffermata sulla tensione teorica sottesa all’art. 17 TFUE — che tutela l’autonomia delle Chiese— e la libertà religiosa, il decisum della Corte consente di porre il focus dell’analisi sulla dimensione individuale del rapporto di lavoro. In tale ottica, la protezione del dipendente assurge a parametro di legittimità per l’esercizio dell’autonomia organizzativa degli enti religiosi, garantendo una tutela effettiva della soggettività giuridica dell’individuo, intesa come libertà di professare o meno un credo.

Da un lato, la pronuncia segna il superamento di un automatismo confessionale in favore della declinazione della libertà religiosa quale diritto individuale. La Corte ha chiarito, in effetti, che il diritto all’autodeterminazione degli enti ecclesiastici non può costituire un «nulla osta» idoneo a travolgere i diritti sanciti dagli artt. 10 e 21 della CDFUE.

Un principio che rileva in questa sede è la protezione della libertà religiosa nella sua dimensione negativa: l’abbandono formale della compagine ecclesiale, anche se dettato da ragioni pragmatiche o fiscali, non è suscettibile di essere qualificato automaticamente come comportamento ostile o violazione del dovere di lealtà. A tal fine, la Corte ha operato una distinzione essenziale tra adesione formale, non più esigibile pro forma per ruoli privi di connotazione pastorale, ed etica del servizio, intesa come il dovere del lavoratore di non agire pubblicamente in contrasto con i valori dell’ente, configurandosi come l’unico limite legittimo.

Dall’altro lato, l’interpretazione dell’art. 4, par. 2, della Direttiva 2000/78/CE si conferma rigorosa. Il trattamento differenziato deve essere circoscritto a requisiti essenziali, legittimi e giustificati dalla natura delle attività, secondo i canoni di appropriatezza e necessità. Tale orientamento, già recepito dalla giurisprudenza federale tedesca (si vedano: BAG, 25 ottobre 2018, 8 AZR 501/14; BAG, 20 febbraio 2019, 2 AZR 746/14; ArbG Karlsruhe, 18 settembre 2020, 1 Ca 171/19; le riflessioni di IGLESIAS SANCHEZ, The Concept of “Genuine and Determining Occupational Requirements in EU Equality Law: A Critical Approach in The european union as protector and promoter of equality, Springer,  2020) supera l’orientamento (tipicamente riconducibile all’art. 9 par. 1 AGG-Legge generale sulla parità di trattamento AGG in Germania AGG – Legge generale sull’uguaglianza di trattamento) che affida alla «percezione soggettiva» dell’ente religioso la definizione del proprio mandato, a favore di una valutazione oggettiva in sede processuale

Si impone, pertanto, un controllo oggettivo e penetrante da parte dei giudici nazionali sulla proporzionalità della sanzione espulsiva. In quest’ambito, la prassi organizzativa assurge a indiscutibile elemento di prova: l’eventuale incoerenza interna — quale l’impiego di personale non appartenente alla Chiesa per le medesime mansioni — neutralizza la pretesa di considerare l’affiliazione religiosa un requisito professionale determinante.

Sotto il profilo metodologico, la Corte ha, ad ogni modo, proceduto a una ricostruzione sistematica, fondata su una tripartizione concettuale.

In primo luogo, ha confermato l’efficacia diretta orizzontale della direttiva; tale efficacia non viene rinvenuta nel precetto normativo stricto sensu, bensì nel principio generale di cui essa è espressione.

Attraverso questo passaggio, la Corte ha indirettamente disinnescato le resistenze della giurisprudenza tedesca — emblematicamente manifestatesi nei casi Egenberger e IR c. JQ cit.— la quale ha sovente fatto ricorso alla dottrina ultra vires per salvaguardare il regime nazionale di autonomia ecclesiastica. Essa ha ribadito con fermezza che, sebbene la definizione dello status delle confessioni rimanga una prerogativa sovrana degli Stati membri, il suo esercizio deve necessariamente armonizzarsi con il principio generale di non discriminazione, operante con efficacia diretta anche nei rapporti tra privati (per giurisprudenza consolidata le autorità nazionali sono chiamate a rispettare sempre il diritto UE, quand’anche la materia rientri nella competenza legislativa statale: de WITTE, ‘Exclusive Member State Competences – Is There Such a Thing?’ in Sacha Garben and Inge Govaere (eds), The Division of Competences Between the EU and the Member States: Reflections on the Past, the Present and the Future (Hart Publishing 2017) 61–2; C. giust., 11 gennaio 2000, caso C-285/98, Kreil, punto 16; C.giust., 24 novembre 2016,caso C-443/15 David LParris, punto 58 ).

Elevato a presidio della protezione del lavoratore, il principio di non discriminazione trascende la natura di mero precetto negativo e assurge a valore fondamentale direttamente applicabile anche nei rapporti orizzontali, indipendentemente dal recepimento o dall’efficacia temporale della Direttiva 2000/78/CE, come confermato dalla linea evolutiva della giurisprudenza UE (C. giust, 22 novembre 2005, C-144/04, Mangold. Vedi, FRANTZIOU, Mangold Recast?  The ECJ’s Flirtation with Drittwirkung in Egenberger, in European Law Blog, 2018, https://doi.org/10.21428/9885764c.129cfcbd; C. giust., 19 luglio 2017, caso C-143/16, Abercrombie; C. giust., 17 aprile 2018, caso C-154/18, Horgan Keegan).

Ai fini della piena effettività della tutela, il divieto di discriminazione fondata sulla religione deve, tuttavia, abbracciare ogni declinazione del fenomeno religioso, tutelando con pari dignità sia la dimensione positiva che quella negativa del credo (VICKERS, Religious Freedom, Religious Discrimination and the Workplace 23 (2d ed. 2016); VAN DEN BRINK, The Protected Grounds of Religion and Belief: Lessons for EU Non-Discrimination Law, in German Law Journal, Vol.24, n.5/ 2023; pp. 855-880. doi:10.1017/glj.2023.54 ).

In secondo luogo, con il suo ragionamento la Corte sembra rimandare al primato del diritto UE sul diritto canonico. Invero, l’inderogabilità del principio del primato del diritto UE comporta che le norme dei Trattati circoscrivano e condizionino l’esercizio delle prerogative sovrane degli Stati membri. Tale preminenza legittima lo scrutinio della Corte su questioni nazionali eterogenee, comprese quelle che intersecano il fenomeno religioso (DOE, Law and Religion in Europe: A Comparative Introduction, Oxford University Press 2011, p.243). In tal senso, la competenza statale retrocede rispetto alla necessità di garantire l’uniformità e l’effettività del diritto UE.

Secondo questa linea, in presenza di un conflitto tra ordinamenti, l’obbligo di rispettare le identità nazionali (ai sensi dell’art. 4, par. 2 TUE) non deve essere inteso come una prerogativa assoluta, bensì come un concetto subordinato a un rigoroso bilanciamento tra i principi costituzionali interni e l’assetto valoriale dell’Unione. Tale orientamento, consolidatosi attraverso la giurisprudenza della Corte (C.giust., 26 febbraio 2013, caso C-399/11, Melloni, e C. giust., 5 dicembre 2017, caso C-42/17, M.A.S. e M.B.), trova specifica applicazione nel settore del lavoro presso enti confessionali (VAN DEN BRINK, When Can Religious Employers Discriminate? The Scope of the Religious Ethos Exemption in EU Law, in European Law Open, 89, 2022).

La sentenza in commento, dunque, corrobora la tesi secondo cui il diritto all’autodeterminazione delle Chiese non gode di una prevalenza automatica o gerarchica, ma deve essere armonizzato con i diritti fondamentali dei lavoratori sanciti dagli articoli 10 e 21 della Carta dei diritti fondamentali dell’UE. In quest’ottica, la tutela della dignità e della parità di trattamento del singolo funge da confine invalicabile per l’autonomia organizzativa delle istituzioni religiose.

In terzo luogo, la Corte ha consolidato l’equilibrio nella dialettica tra ordinamenti attraverso l’imposizione di un rigore interpretativo che non ammette deroghe arbitrarie. Laddove la libertà religiosa e l’autonomia confessionale si configurano come principi fondanti, il giudice europeo stabilisce un limite netto alla discrezionalità statale: la tradizionale deferenza verso il «margine di apprezzamento» nazionale viene meno nel momento in cui quest’ultimo travalica i confini della legittimità per sfociare nell’arbitrio datoriale.

Tale approccio segna una significativa divergenza rispetto alla prassi della Corte EDU in materia di libertà religiosa, caratterizzata da una maggiore cautela nel sindacare le scelte nazionali (NARDOCCI, Equality & non-discrimination between the European Court of Justice and the European Court of Human Rights. Challenges and perspectives in the religious discourse,  Università di Milano Bicocca, School of Law Research Paper Series n. 18, 2018, 12 SSRN-id3301171.pdf.) Al contrario, nell’ordinamento dell’Unione, i giudici nazionali sono investiti di una responsabilità più incisiva: essi sono chiamati a esercitare un sindacato intrinseco e proporzionato.

L’indagine giudiziaria non può, pertanto, limitarsi a un mero riscontro esterno o formale della regolarità procedurale, ma deve spingersi a esaminare nel merito la ragionevolezza della sanzione inflitta, garantendo che ogni compressione dei diritti del lavoratore sia strettamente necessaria e adeguata al fine perseguito.

In quarto luogo, il decisum sembra delineare un mutamento di paradigma in senso antropocentrico. Il futuro del diritto del lavoro ideologicamente orientato non appare più informato da una gerarchia statica e precostituita di valori, bensì da un test di proporzionalità concreto. Tale scrutinio si fonda su un complesso di principi cardine — quali il dialogo interreligioso, la laicità e la protezione del lavoratore — volti a circoscrivere i trattamenti differenziati e a riaffermare la libertà religiosa come diritto inalienabile dell’individuo.

In questo rinnovato quadro ermeneutico, la tutela del dipendente cessa di essere una mera deroga al diritto canonico o ecclesiastico nazionale, per assurgere a presupposto di legittimità dell’autonomia confessionale all’interno di uno spazio giuridico europeo pluralista. Si assiste, dunque, a uno spostamento definitivo del baricentro giuridico dall’istituzione alla persona, volto a garantire che il luogo di lavoro non si configuri come una zona franca rispetto ai diritti civili e alla libertà di autodeterminazione individuale.

Dall’analisi emerge, in definitiva, una chiara tendenza alla contrazione del margine di discrezionalità statale negli ambiti eticamente sensibili. L’istanza di laicità e l’esigenza di preservare la neutralità dell’ordinamento dell’Unione permeano il ragionamento giuridico, ergendo un argine invalicabile contro quelle manifestazioni confessionali che rischiano di pregiudicare il diritto all’uguaglianza e la libertà del singolo.

L’evoluzione giurisprudenziale tracciata dalla Corte delinea, quindi, un futuro contenzioso in materia di organizzazioni di tendenza fondato su tre direttrici essenziali, volte a ricondurre l’autonomia confessionale entro i canoni della legalità europea.

Innanzitutto, si assiste all’affermazione di un rigoroso onere probatorio in capo alle confessioni religiose, le quali saranno tenute a fornire giustificazioni oggettive, concrete e verificabili per ogni singola mansione. La necessità del requisito religioso non potrà più essere presunta in virtù dell’identità dell’ente, ma dovrà essere dimostrata come elemento essenziale e determinante per lo svolgimento delle specifiche funzioni lavorative, imponendo un bilanciamento costante con gli interessi del dipendente.

Inoltre, la distinzione tra etica dell’organizzazione e appartenenza formale assumerà un rilievo sistematico. La lealtà richiesta al lavoratore si sposta dall’affiliazione confessionale stricto sensu — intesa come mera iscrizione ai registri ecclesiali — al rispetto dei valori e dell’etica del servizio. Tale dicotomia risulterà particolarmente incisiva per i ruoli non confessionali, dove l’obbligo di conformità ai valori dell’ente prevarrà sull’esigibilità di un’appartenenza formale spesso priva di nessi funzionali con la prestazione lavorativa.

In ultimo, l’intero sistema convergerà verso il primato della persona e il rafforzamento del controllo giurisdizionale. La tutela della dignità del lavoratore e della sua soggettività giuridica impone ai giudici nazionali un ruolo più penetrante e incisivo. Tale vigilanza giurisdizionale assicura che l’autonomia delle Chiese non si traduca in una compressione irragionevole dei diritti fondamentali, garantendo un controllo effettivo e pluralista in linea con i principi della CDFUE.

Rosita Silvestre, dottore di ricerca in diritto pubblico nell’Università degli Studi di Roma “Tor Vergata”

Visualizza i documenti: C. giust., grande sezione, 17 marzo 2026, causa C-258/24; C. fed. lav., Germania, ordinanza 1 febbraio 2024, causa C-258/24; Avv. gen., conclusioni 10 luglio 2025, causa C-258/24

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