Considerazioni preliminari: la Direttiva 2008/104/CE e la temporaneità immanente secondo l’interpretazione della Corte di Giustizia

Il presente contributo si propone di analizzare la sentenza della Suprema Corte n. 29577 del 7 novembre 2025, la quale affronta il nodo cruciale della “temporaneità immanente” nella somministrazione a termine.

Il caso riguarda una un rapporto di lavoro ove il lavoratore è stato somministrato presso l’utilizzatore mediante 47, tra contratti e proroghe, per un periodo di oltre 37 mesi.

Il tema pertanto è comprendere se un tale prolungato ed ininterrotto impiego del prestatore, sempre presso la stessa società utilizzatrice, possa integrare una fattispecie di “precarizzazione” più che di flessibilità.

Sul punto, deve preliminarmente evidenziarsi che, secondo il consolidato orientamento della Corte di giustizia e della Cassazione, la “stella polare” che indica la via di un legittimo utilizzo del prestatore somministrato (in questo caso a tempo determinato) è il principio della necessaria temporaneità del rapporto di somministrazione con l’utilizzatore (per una ricostruzione approfondita della somministrazione di lavoro e della natura temporanea di tale fattispecie, sia consentito rimandare a M. Salvagni, Somministrazione e temporaneità nell’evoluzione normativa e giurisprudenziale, in Il lavoro precario, a cura di F.M. Giorgi – F. Aiello, Torino, 2024, 127-166).

Per una corretta interpretazione della fattispecie, occorre tenere presente che il punto di osservazione deve necessariamente partire dall’interpretazione delle disposizioni stabilite dalla Direttiva 2008/104/CE.

Lo scopo della normativa eurounitaria è quello di favorire un impiego permanentemente del lavoratore con l’utilizzatore, ove la prestazione resa in favore di quest’ultimo deve avere natura temporanea. Ed infatti, l’art.1 della Direttiva in parola si riferisce ai “lavoratori che hanno un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro con un’agenzia interinale e che sono assegnati a imprese utilizzatrici per lavorare temporaneamente e sotto il controllo e la direzione delle stesse”.

La Direttiva 2008/104 poi, al Considerando 15, stabilisce il principio per cui la forma comune dei rapporti di lavoro è il contratto a tempo indeterminato. In ragione di tale assunto, il diritto dell’Unione persegue l’obiettivo d’incoraggiare l’accesso dei lavoratori tramite agenzia interinale a rapporti di lavoro permanenti e stabili presso l’impresa utilizzatrice (in tal senso si veda: art. 6, par. 1 e 2 e quanto stabilito da CGUE C-681/18, punto 51 e da CGUE C-232/20, punto 34).

La legislazione eurounitaria richiama tra le ragioni d’interesse generale: l’esigenza di prevenzione degli abusi in danno ai lavoratori somministrati (art. 4, par.1, ragioni d’interesse generale a tutela dei lavoratori secondo CGUE C-681/18); impone poi agli Stati membri di adoperarsi affinché il lavoro tramite agenzia interinale presso la stessa impresa utilizzatrice non diventi una situazione permanente (v. CGUE C-681/18, p. 55, 60); impone inoltre agli Stati membri di adottare misure necessarie per evitare il ricorso in modo abusivo a missioni successive con lo scopo di eludere le disposizioni della direttiva (art.5, par. 5, prima fase).

La Corte di Giustizia, con sentenza 14 ottobre 2020, causa C-681/18, JH c. KG, ha affermato alcuni importanti principi che si riferiscono sia alla natura temporanea del lavoro tramite di lavoro interinale sia all’abuso delle missioni successive presso la medesima impresa utilizzatrice (in merito, G. Frosecchi, La temporaneità della somministrazione di lavoro secondo la Corte di Giustizia: possibili risvolti sulla legittimità della somministrazione a tempo determinato, in RGL, 2021, 1, I, 17 ss.).

Il giudice di Lussemburgo con la sentenza del 2020 ha riconosciuto un’elusione delle disposizioni della Direttiva 2008/104/CE in presenza di missioni successive del lavoratore tramite Agenzia per il lavoro, sempre presso il medesimo utilizzatore, allorché la durata dell’attività presso tale impresa sia connotata da un periodo di lunga durata che non possa essere ragionevolmente qualificato come “temporaneo”. Ciò determina un abuso di tale forma di rapporto di lavoro, in quanto viene compromesso l’equilibrio realizzato da tale Direttiva tra la flessibilità per i datori di lavoro e la sicurezza per i lavoratori, a discapito di quest’ultima (sul punto, M. Biasi, L’arrèt KG e la temporaneità del lavoro somministrato: essere o dover essere, in DLRI, 2021, 2, 301).

Tale indirizzo è stato poi confermato da CGUE 17 marzo 2022, Daimler AG, Mercedes-Ben Werk Berlin, C-232/2020 (in RIDL, 2022, 3, II, 504, con nota di G. Spinelli, Il lavoro tramite Agenzia interinale nella legislazione europea: natura “temporanea” senza rimedio. La vicenda di un lavoratore tedesco) secondo cui la durata della missione, in conformità dell’art. 1, par. 1, Direttiva 2008/104/CE deve necessariamente avere natura temporanea.

Pertanto, anche alla luce dell’interpretazione del giudice dell’Unione, la Direttiva 2008/104, da un lato, non intende impedire che i lavoratori somministrati possano essere impiegati presso l’impresa utilizzatrice, in quanto tale impiego può offrire al lavoratore la possibilità di farsi apprezzare durante la missione e favorire una futura stabilizzazione con lo stesso utilizzatore (sul punto si esprime la CGUE C-232/2020, ai punti 28, 37 e 38); dall’altro, tuttavia, intende evitare che quell’impiego in somministrazione, anziché rappresentare una situazione provvisoria e funzionale ad una futura stabilizzazione, possa invece divenire una «situazione permanente» (in merito si veda: CGUE C-681/18, punti 47, 60, 61, 63 e 72 e CGUE C-232/2020, punto 57).

Senza dimenticare, come ci ricorda il provvedimento in annotazione, che il principio cardine nel nostro ordinamento, ribadito dall’art. 1 del d.lgs. n. 81/2015, è quello per cui il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro.

La vicenda fattuale

Alla luce dei principi anzidetti, la decisione n. 29577 del 7 novembre 2025 ha affermato che il rapporto di somministrazione a termine posto al proprio vaglio integri una fattispecie di abuso del diritto e, in particolare, un’ipotesi di interposizione di manodopera.

La Corte Suprema ha fornito al riguardo un’interpretazione sistematica e garantista rispetto all’elusione delle disposizioni della Direttiva 2008/104/CE, risolvendo il complesso nodo ermeneutico dell’applicabilità e della sanzione derivante dal superamento del limite temporale massimo di 24 mesi nella reiterazione delle missioni a termine di un lavoratore somministrato presso il medesimo utilizzatore (sempre sulla fattispecie dell’istituto della somministrazione nel tempo, si rimanda a M. Miscione, Il lavoro somministrato dopo il “decreto dignità” e momenti di storia del diritto, in LG, 2019, 2, 123 ss.; P. Emiliani, La somministrazione di lavoro, in G. Proia (a cura di), Approfondimenti di diritto del lavoro, Torino, 2021, 89 ss.).

La Cassazione ha rigettato il ricorso della società utilizzatrice, confermando la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato direttamente in capo a quest’ultima, pur procedendo ad una necessaria correzione del percorso argomentativo della Corte d’appello ex art. 384 ultimo comma c.p.c.

La controversia, come già anticipato, origina dall’impugnazione di una serie di contratti di somministrazione a tempo determinato (47 tra contratti e proroghe), che avevano visto il lavoratore impiegato in missione, sempre presso la stessa società utilizzatrice per un totale di oltre 37 mesi, ben oltre il limite biennale previsto dal d.lgs. n. 81/2015, come modificato dal Decreto Dignità.

Il prestatore, per tutto il periodo, aveva rivestito la qualifica di operaio comune, inquadrato al secondo livello del CCNL Industria Metalmeccanica Privata, e aveva sempre svolto la medesima mansione di operaio di fonderia.

La società ricorrente censurava, in primis, l’affermazione del limite di durata di 24 mesi per i contratti di somministrazione a tempo determinato con decorrenza dal 12 agosto 2018, sostenendo che tale soglia operasse unicamente dal 14 ottobre 2020, data di entrata in vigore della legge n. 126/2020.

Secondariamente, il fulcro del ricorso datoriale risiedeva nella tesi che l’eventuale superamento di tale limite, pur ritenuto esistente, sanzionerebbe unicamente il rapporto tra somministratore e lavoratore (conversione con l’Agenzia), ai sensi degli artt. 19, co. 2, e 34, co. 2, del d.lgs. n. 81/2015. In ragione di tale assunto, doveva per il lavoratore escludersi la possibilità di chiedere la costituzione di un rapporto a tempo indeterminato con l’utilizzatore, stante l’assenza di tale ipotesi nell’elenco della “somministrazione irregolare” di cui all’art. 38, co. 2, d.lgs. n. 81/2015.

Ulteriore censura riguardava la computabilità, ai fini del tetto biennale, dei contratti per i quali fosse intervenuta la decadenza dall’impugnazione.

Il collegamento funzionale nel rapporto trilatero della somministrazione e l’estensione anche a tale fattispecie a termine del limite temporale dei 24 mesi 

La Suprema Corte ha dichiarato l’infondatezza dei motivi di censura, enunciando un principio di diritto che si basa su una lettura costituzionalmente orientata e conforme al diritto eurounitario, capace di superare l’apparente lacuna sanzionatoria.

Il provvedimento in analisi, a supporto delle proprie argomentazioni decisorie, fa un’ottima ricostruzione della evoluzione normativa in tema di somministrazione, raffrontando tale fattispecie con le norme sul contratto a termine.

Tuttavia, il tema principale sul quale occorre confrontarsi riguarda la soluzione fornita dalla Suprema Corte rispetto ai motivi di censura relativi al superamento del limite dei 24 mesi per i contratti di somministrazione a tempo determinato.

In merito i giudici di legittimità affermano che effettivamente, con riferimento alle disposizioni del d.lgs. n. 81/2015, l’art. 34, co. 2, fa espresso riferimento al “rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore” e l’art. 19, dedicato al contratto a termine rimasto nella sua formulazione originaria, al co. 2, fa solo un cenno alle somministrazioni a termine “allo scopo di sancirne il computo, unitamente ai periodi di lavoro a termine, ai fine del limite dei 24 mesi” (cfr. punto 12, pag. 14).

La società ricorrente, invocando una rigorosa interpretazione di tali norme, ha dedotto quale motivo di gravame che “il limite di 24 mesi sia stato introdotto dal decreto-legge n. 87/2018 solo per il rapporto a tempo determinato, con uno o plurimi contratti e per le stesse mansioni, tra agenzia e lavoratore e non si estende al rapporto commerciale concluso tra l’agenzia e l’utilizzatore.

A parere della Suprema Corte tale tesi non è fondata per le ragioni che di seguito si espongono.

In primo luogo, i giudici di legittimità hanno statuito che il limite temporale complessivo di 24 mesi è applicabile alla reiterazione di missioni a termine dello stesso lavoratore presso il medesimo utilizzatore, in virtù del rinvio contenuto nell’art. 34, co. 2, del d.lgs. n. 81/2015 (nel testo modificato dal d.l. n. 87/2018) alla disciplina del contratto a termine di cui all’art. 19.

Osserva pertanto la Cassazione che con il c.d. Decreto Dignità il legislatore si muove “in direzione contraria rispetto al d.lgs. 81/215”, introducendo una serie di restrizioni all’utilizzo senza limiti del lavoratore in missioni successive presso la medesima impresa utilizzatrice.

In merito, va segnalato che un’attenta dottrina aveva già evidenziato come il d.lgs. 81/2015 avesse realizzato una “radicale liberalizzazione” dell’istituto diretta a concedere “un uso spinto della somministrazione a tempo determinato, al punto di alterarne completamente la funzione originaria” (in tal senso, S. Giubboni, Somministrazione di lavoro e tecniche anti-abusive alla prova del diritto dell’Unione, in RIDL, 1, II, 2021).

La versione modificata dal d.l. n. 87/2018 dell’art. 34, co. 2, invece, ha stabilito l’applicazione al rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore dei limiti temporali introdotti per il contratto a termine.

Le nuove disposizioni si applicano ai contratti di somministrazione a termine stipulati successivamente alla entrata in vigore della modifica normativa, ossia dal 14 luglio 2018 e, quindi, alla fattispecie per cui è causa che riguarda contratti conclusi dal 28 gennaio 2019.

Tale estensione trova la sua ratio nel collegamento negoziale che unisce il rapporto tra Agenzia e lavoratore con il contratto commerciale tra Agenzia e utilizzatore.

Pertanto, secondo la Suprema Corte la somministrazione di lavoro “realizza un rapporto trilatero tra un’agenzia di lavoro, un utilizzatore e un lavoratore” che, in altri termini, configura una fattispecie complessa. Infatti, nonostante vi siano distinti contratti che conservano la propria causa e le rispettive caratteristiche tipologiche, essi, tuttavia, “sono funzionalmente collegati al raggiungimento di uno scopo unitario, quello di fornire lavoro subordinato flessibile ad un soggetto che, pur non essendo formale datore di lavoro, esercita i poteri e le prerogative di quest’ultimo” (cfr. punto 12.1, pag. 15).

Precisano ancora sul punto i giudici di legittimità che, proprio in virtù di questo “collegamento negoziale”, l’estensione al lavoro somministrato delle disposizioni del contratto a termine deve tener conto di questo “carattere trilatero della somministrazione di lavoro”, e va riferita a “tutti i segmenti che compongono la fattispecie complessa della somministrazione di lavoro a termine” (cfr. punto 12.1, pag. 16). Tale assunto impone che il limite massimo di durata dei 24 mesi deve riferirsi all’impiego del lavoratore in missione a termine presso lo stesso utilizzatore, sulla base di uno o più contratti.

La Suprema Corte conclude il ragionamento sin qui esposto osservando che, da un punto di vista logico, se l’Agenzia non può legittimamente assumere un lavoratore da inviare in missione presso lo stesso utilizzatore per svolgere le medesime mansioni, con uno o più contratti a termine, oltre il limite dei 24 mesi, del pari, l’utilizzatore non può altrettanto legittimamente ricevere la prestazione in missione oltre tale soglia (cfr. punto 12.1, pagg. 16 e 17).

Questa interpretazione è l’unica idonea a garantire il c.d. “effetto utile” della Direttiva 2008/104/CE, la quale impone il carattere della temporaneità al ricorso all’istituto, requisito questo ritenuto “immanente e strutturale” anche in assenza di limiti legislativi.

La decisione in esame richiama in merito i precedenti di legittimità che hanno inaugurato una “nuova stagione” nell’interpretazione della somministrazione di lavoro a termine con riferimento al mancato rispetto della temporaneità delle missioni presso il medesimo utilizzatore, proprio in ragione dei principi contenuti nella Direttiva 2008/104/CE, come interpretati dalla Corte di giustizia.

Sul punto, si rimanda a Cass. 27 luglio 2022, n. 2394 (in RIDL, 2023, 1, II, 58, con nota di G. Casiello, La somministrazione di lavoro ovvero della temporaneità ragionevole), nonché a: Cass. 21 luglio 2022, n. 22861; Cass., 11 ottobre 2022, n. 29570 e Cass., 1° agosto 2023, n. 23445 (tutte consultabili in www.wikilabour.it).

I giudici di legittimità, ispirandosi ai principi del diritto dell’Unione, hanno affermato che il carattere temporaneo del lavoro tramite Agenzia di somministrazione, nonostante non sia un requisito espressamente previsto dal d.lgs. n. 81/2015, deve considerarsi, tuttavia, un elemento implicito e strutturale di questa tipologia contrattuale. Assunto che trova cogenza in ragione delle disposizioni della Direttiva 2008/104/CE, alla quale i giudici nazionali sono tenuti a fare riferimento in virtù del principio di interpretazione conforme del diritto nazionale al diritto dell’Unione.

Divieto di interposizione di manodopera e somministrazione irregolare: la sanzione della nullità è di sistema

In secondo luogo, e questo è un ulteriore elemento significativo che rende originale la decisione in commento, la Cassazione chiarisce che il superamento del limite dei 24 mesi determina la nullità dei contratti che compongono il rapporto trilatero. E, infatti, nonostante l’art. 38 del d.lgs. n. 81/2015 non contempli espressamente tale ipotesi, la nullità viene qualificata come “sanzione di sistema”, connaturale alla riespansione dell’immanente divieto di interposizione di manodopera in tutti i casi in cui sia travalicato il perimetro di legittimità delle fattispecie interpositorie.

Al riguardo, la Suprema Corte ripercorre l’evoluzione normativa del divieto di interposizione di manodopera a partire dalla l. n. 1369/60, evidenziando come lo stesso, nonostante risulti “affievolito”, dapprima, a seguito delle modifiche legislative previste dalla l. 196/97 e, successivamente, da quelle del d.lgs. n. 276/03, comunque, non è stato eliminato dal nostro ordinamento.

Sul punto, la Cassazione osserva che il legislatore con tali normative aveva in ogni caso circondato il ricorso al lavoro flessibile, relativo appunto alla dissociazione tra datore formale e utilizzatore, di specifici limiti sostanziali e formali. La conseguenza giuridica di tali violazioni e, quindi, l’assenza di validi presupposti per il ricorso al lavoro interinale o alla somministrazione, comportava la costituzione di un rapporto alle dipendenze dell’utilizzatore.

Principio questo che, a parere della decisione in annotazione, trova conferma anche nell’attuale assetto normativo sulla base del presupposto, più volte ribadito dalla giurisprudenza di legittimità e, in particolare, da Cass. Sez. Un., n. 22910 del 2006, secondo cui il vero datore di lavoro è quello che effettivamente utilizza le prestazioni lavorative.

In termini, i giudici di legittimità, richiamando Cass. n. 18808 del 2017, hanno evidenziato che il d.lgs. n. 276/03 non ha eliminato la figura della somministrazione irregolare di manodopera ex art. 1, l. n. 1369/60, a cui consegue la sanzione della nullità del contratto e legittima il lavoratore ad invocare la costituzione del rapporto con il reale datore di lavoro secondo il principio, fondato su valori costituzionali (artt. 35 e 36 Cost.), che individua il datore di lavoro in colui che effettivamente utilizza la prestazione

In base a tali principi, secondo i giudici di legittimità la “sanzione della nullità è nel sistema cioè connaturale al sistema”, in quanto conseguente al riemergere del divieto di interposizione di manodopera che, nonostante la formale abrogazione della l. n. 1369/60, continua ad operare in tutte le ipotesi in cui sia travalicato il perimetro di legittimità delle fattispecie interpositorie.

Tale nullità, per effetto dello stretto collegamento negoziale proprio della somministrazione di lavoro, comporta che la nullità del rapporto di lavoro tra agenzia e lavoratore per superamento del limite di 24 mesi, “si propaghi al contratto collegato, tra agenzia e utilizzatore” (cfr. punto 14.2, pag. 27).

Secondo la Suprema Corte, tale “nullità di sistema” produce una duplice conversione: sul piano soggettivo, la costituzione del rapporto in capo all’utilizzatore e, su quello oggettivo, la conversione del rapporto a termine in un contratto a tempo indeterminato (vd. sempre punto 14.2, pag. 27).

Questa lettura, sempre secondo la Cassazione, è implicitamente confermata, in chiave ermeneutica, dal d.l. n. 104/2020 (art. 8, co. 1-bis) che ha previsto una deroga temporanea limitata, presupponendo l’esistenza del divieto sanzionato.

Inoltre, i giudici di legittimità stabiliscono il rilevante principio per cui la violazione della durata massima deve comportare la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato con l’Agenzia per il Lavoro e non direttamente con l’utilizzatore (cfr. punto 14.5, pag. 29).

Secondo il provvedimento in analisi, se al superamento del limite temporale conseguisse la sola conversione del rapporto con l’Agenzia, “la tutela del lavoro ne uscirebbe dimediata”.

A fondamento delle proprie motivazioni, la Cassazione ha richiamato la giurisprudenza della CGUE, in relazione alla Direttiva 2008/104/CE, che impone agli Stati membri l’adozione di sanzioni effettive e dissuasive contro l’abuso del lavoro interinale.

La Suprema Corte ha ritenuto che la sola conversione con l’Agenzia sarebbe una misura inidonea a colpire l’abuso della somministrazione da parte dell’utilizzatore, che è il soggetto che ha tratto beneficio dalla prestazione in regime di illegalità e che ha violato la natura temporanea della somministrazione.

Pertanto, la trasformazione del rapporto nei confronti dell’utilizzatore è l’unica conseguenza giuridica idonea a ripristinare la legalità e a tutelare il lavoratore.  In senso conforme, si veda anche Cass. 28 febbraio 2025, n. 5332 (in www.rivistalabor.it, 17 aprile 2025, con nota di P. Dui, Ricorso reiterato alla somministrazione in violazione dei principi eurounitari e costituzione di un rapporto di lavoro subordinato tra l’impresa utilizzatrice e il lavoratore).

Infine, la Corte ribadisce l’infondatezza della censura relativa alla decadenza, confermando che i contratti precedenti, anche se non più impugnabili, devono essere computati ai fini del raggiungimento del tetto massimo dei 24 mesi, trattandosi di meri fatti storici la cui rilevanza non è scalfita dall’estinzione dell’azione impugnatoria (i giudici richiamano sul punto Cass. n. 22861/2022).

Rilievi conclusivi

Alla luce delle considerazioni fin qui evidenziate la Corte di cassazione ha stabilito il seguente principio di diritto: «la reiterazione di missioni a termine dello stesso lavoratore in somministrazione presso il medesimo utilizzatore e per lo svolgimento sempre delle stesse mansioni, è soggetta, nel vigore del d.lgs. 81/2015, come modificato dal decreto-legge 87/2018, convertito dalla legge 96/2018, al limite temporale complessivo di 24 mesi, il cui superamento determina la nullità dei contratti che compongono il rapporto trilatero che caratterizza il lavoro in somministrazione e legittima il lavoratore a chiedere, anche solo nei confronti dell’utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo»

La sentenza n. 29577/2025 non è solo un pronunciamento a tutela del lavoratore, ma una fondamentale opera di ricomposizione sistematica. Essa cristallizza il principio secondo cui il superamento del limite di temporaneità, oggi quantificato in 24 mesi dal legislatore delegato, configura un’ipotesi di somministrazione irregolare non tipizzata. Fattispecie questa illegittima in quanto lesiva del principio di effettività del datore di lavoro e del carattere temporaneo imposto dal diritto dell’Unione e che, in ragione di tali violazioni, attrae la sanzione più rigorosa prevista a tutela dei fenomeni di interposizione illecita: nullità dei contratti e conversione del rapporto a tempo indeterminato in capo all’utilizzatore.

La Corte di cassazione conferma ancora una volta, consolidando così il proprio orientamento, il ruolo centrale della temporaneità come limite di sostanza per l’utilizzatore, in grado di far riemergere, oltre la soglia legale, il divieto storico di interposizione di manodopera.

Michelangelo Salvagni, avvocato in Roma

Visualizza il documento: Cass., 7 novembre 2025, n. 29577

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