Premessa

Il mobbing, che inizialmente è stato esclusivo o prevalente campo di indagine della psicologia, medicina e della sociologia del lavoro, è stato recentemente affrontato, in modo adeguato ed appropriato, anche dal punto di vista giuridico.

Il mobbing nel mondo del lavoro è ricondotto a sistematiche e ripetute angherie e pratiche di vessazione poste in essere dal datore di lavoro o da un superiore gerarchico, oppure da colleghi di lavoro di pari livello o subalterni nei confronti di un determinato lavoratore (il c.d. mobbizzato) con l’evidente scopo di emarginarlo, isolarlo ed indurlo, infine, alle dimissioni. Scopo del mobbing può essere sia quello di giungere all’espulsione della vittima dall’ambiente di lavoro, ma anche lo scopo può essere più limitatamente quello di danneggiarla, di emarginarla, di discriminarla, magari fino a quando non giunga a perdere il posto di lavoro, anche perché costretta a lasciarlo.

Le forme che il mobbing può assumere sul posto di lavoro nei confronti di un lavoratore sono diverse e vanno dall’emarginazione alla diffusione di maldicenze, dalle continue critiche alla persecuzione sistemica, dalla dequalificazione professionale alle ritorsioni sulle possibilità di carriera, al fine di metterlo in difficoltà.

Per quanto concerne i soggetti attivi vengono in evidenza le condotte-commissive o, in ipotesi, omissive-che possono estrinsecarsi sia in atti giuridici veri e propri sia in semplici comportamenti materiali aventi in ogni caso la duplice peculiarità di poter essere, se esaminati singolarmente, anche leciti, legittimi o irrilevanti dal punto di vista giuridico, e tuttavia di acquisire comunque rilievo quali elementi della complessiva condotta caratterizzata nel suo insieme dall’effetto e, talvolta, dallo scopo di persecuzione e di emarginazione.

Il caso

Il Tribunale di Siena, in parziale accoglimento del ricorso proposto da un ex medico dell’Azienda Ospedaliera Universitaria, ha accertato la responsabilità dell’Azienda per non avere impedito la sua emarginazione lavorativa e decadimento professionale e la sua esposizione ad ingiustificata denigrazione e vessazione, in violazione dell’art. 2087 cod. civ. e, l’ha condannata al risarcimento del danno biologico nonché al risarcimento del danno patrimoniale, avendo la condotta datoriale indotto il lavoratore al pensionamento anticipato e pregiudicato la carriera del medesimo, anche in termini di chance.

La Corte di Appello di Firenze ha rigettato l’appello proposto avverso tale sentenza ed in parziale accoglimento dell’appello proposto dall’Azienda USL, ha rigettato la domanda relativa al risarcimento del danno patrimoniale: la Corte territoriale ha ritenuto dimostrate l’emarginazione del lavoratore dalle attività dei reparti ai quali era stato nel tempo assegnato e la deprivazione della totalità delle sue mansioni: il giudice di appello ha ritenuto che la violazione imputabile alla datrice di lavoro fosse stata correttamente ricondotta dal Tribunale all’ambito di applicazione dell’art. 2087 cod. civ.

La questione è, quindi, approdata in Cassazione.

L’ordinanza della Sezione Lavoro della Cassazione n. 32598 del 14 dicembre 2025

Con ordinanza n. 32598 del 14 dicembre 2025, che qui si segnala, la Sezione Lavoro della Cassazione ha, innanzitutto, precisato che la nozione di mobbing è di tipo medico legale e non ha autonoma rilevanza ai fini giuridici; essendo tale nozione funzionale ad identificare comportamenti che si pongono in contrasto con l’art. 2087 cod. civ., e con la normativa in materia di tutela della salute negli ambienti di lavoro (Cass. 19 febbraio 2016. n. 3291; Cass. n. 32257/2019).

Per la Cassazione, in relazione alla tutela della personalità morale del lavoratore, quello che rileva è che il fatto commesso, anche isolatamente, sia un fatto illecito ex art. 2087 cod. civ. da cui sia derivata la violazione di interessi protetti del lavoratore al più elevato livello dell’ordinamento, ovvero la sua integrità psicofisica, la dignità, l’identità personale, la partecipazione alla vita sociale e politica, mentre la reiterazione, l’intensità del dolo o altre qualificazioni della condotta sono elementi che possono incidere eventualmente sul quantum del risarcimento (Cass. n. 29101/2023).

La pronuncia de qua evidenzia che, secondo gli orientamenti maturati presso la Corte, è configurabile il mobbing lavorativo ove ricorra l’elemento obiettivo, integrato da una pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli per la persona interni al rapporto di lavoro e quello soggettivo dell’intendimento persecutorio nei confronti della vittima(21 maggio 2018, n. 12437; 10 novembre 2017, n. 26684), a prescindere dalla illegittimità intrinseca di ciascun comportamento, in quanto la concreta connotazione intenzionale colora in senso illecito anche condotte altrimenti astrattamente legittime, il tutto secondo un assetto giuridico pienamente inquadrabile nell’ambito civilistico, ove si consideri che la determinazione intenzionale di un danno alla persona del lavoratore da parte del datore di lavoro o di chi per lui è in re ipsa ragione di violazione dell’art. 2087 cod. civ. e quindi di responsabilità contrattuale, anche con i maggiori effetti di cui all’art. 1225 cod. civ. per il caso di dolo; è configurabile lo straining, quando vi siano comportamenti stressogeni scientemente attuati nei confronti di un dipendente, anche se manchi la pluralità delle azioni vessatorie (10 luglio 2018, n. 18164).

L’ordinanza che si annota ci ricorda che la Cassazione da tempo ha evidenziato che la condotta del datore di lavoro che lascia il lavoratore inattivo per lungo tempo viola non solo l’art. 2103 cod. civ., ma lede il fondamentale diritto al lavoro, inteso soprattutto come mezzo di estrinsecazione della personalità di ciascun cittadino, nonché dell’immagine e della professionalità del dipendente ineluttabilmente mortificate dal mancato esercizio delle prestazioni tipiche della qualifica di appartenenza(n. 10/2002; n. 2763/2003 e n. 7963/2012).

Si è ribadito anche di recente, ci ricorda, altresì, la pronuncia de qua, che il danno alla professionalità, per sua natura plurioffensivo, è legato alla perdita della professionalità, dell’immagine professionale e della dignità lavorativa ed è distinto dal danno esclusivamente patrimoniale che deriva dalla mancata corresponsione e percezione della retribuzione derivante dal contratto (Cass. n. 10267/2024).

In materia di violazione dell’art. 2087 cod. civ., si è, inoltre, rammentato, rimarcano gli Ermellini, che la portata costituzionale della materia trattata ha spinto il diritto vivente, ed in alcuni casi quello vigente, ad ammettere che le condotte potenzialmente lesive dei diritti di cui si tratta siano soggette a prove presuntive (Cass. n. 4664/2024).

La prova presuntiva (o indiziaria) esige, osserva l’ordinanza che si esamina, che il giudice prenda in esame tutti i fatti noti emersi nel corso dell’istruzione, valutandoli tutti insieme e gli uni per mezzo degli altri ed esclude quindi che il giudice, avendo a disposizione una pluralità di indizi, li prenda in esame e li valuti singolarmente, per poi giungere alla conclusione che nessuno di essi assurga a dignità di prova (Cass. n. 3703/2012) e consente attraverso la valutazione di precisi elementi dedotti (caratteristiche, gravità, frustrazione personale e/o professionale, altre circostanze del caso concreto) di poter risalire coerentemente, con prudente apprezzamento, al fatto ignoto, ossia all’esistenza del danno, facendo ricorso, ai sensi dell’art. 115 cod. proc. civ., a quelle nozioni generali derivanti dall’esperienza, delle quali ci si serve nel ragionamento presuntivo e nella valutazione delle prove (v. per tutte Cass. n. 18927/2012), in conformità al consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità in materia di prova del danno da demansionamento (Cass. S.U. n. 4063/2010; Cass. S.U. n. 6572/2006; Cass. n. 29832/2008; Cass. n. 28274/2008) e alla giurisprudenza amministrativa in materia di mobbing (Cons. Stato 21 aprile 2010, n. 2272).

Dionisio Serra, cultore di diritto del lavoro nell’Università degli Studi di Bari “Aldo Moro”

Visualizza il documento: Cass., ordinanza 14 dicembre 2025, n. 32598

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