Con le ordinanze pubblicate l’11 novembre 2025, nn. 29737 e 29738, la Corte di cassazione torna ad occuparsi del rapporto tra autonomia negoziale datoriale e tutela dell’attività sindacale, offrendo importanti chiarimenti in ordine all’ambito applicativo dell’art. 28 st. lav. nel sistema delle relazioni industriali.

Le due pronunce, pur riferite a fattispecie differenti, muovono da una premessa comune: nell’ordinamento non sussiste un obbligo generalizzato del datore di lavoro di contrarre o trattare con tutte le organizzazioni sindacali.

La Corte riafferma così la centralità dell’autonomia collettiva e della libertà negoziale datoriale nell’ambito del sistema delineato dall’art. 39 Cost. (cfr., da ultimo, Corte Cost. 23 luglio 2013, n 231 ed ivi un riferimento, però, al limite dell’abuso del diritto; in tema, M. Biasi, L’abuso del diritto nella relazione di lavoro, tra Ordnungsbegriff e rifrazione del sinallagma in Lavoro Diritti Europa, n.1/2026).

Ciò nondimeno, viene precisato come l’esercizio di tale autonomia possa assumere rilievo ai fini dell’art. 28 st. lav. qualora si traduca, in concreto, in una alterazione significativa dell’equilibrio delle relazioni industriali ovvero nella violazione di obblighi convenzionalmente assunti dal datore di lavoro.

La prima ordinanza, la n. 29737, affronta il tema dei limiti entro cui il datore di lavoro possa modificare l’assetto della contrattazione collettiva applicata ai propri dipendenti durante il periodo di efficacia del contratto collettivo vigente. La vicenda trae origine dalla scelta datoriale di applicare ad una parte del personale un nuovo accordo di armonizzazione sottoscritto con differenti organizzazioni sindacali, pur in presenza di un contratto collettivo ancora efficace sino alla sua naturale scadenza. In particolare, la società aveva comunicato direttamente ai lavoratori l’applicazione del nuovo assetto negoziale, richiedendo altresì la sottoscrizione della comunicazione “per ricevuta e accettazione”.

È proprio la concreta incidenza prodotta da tale operazione sul precedente assetto collettivo ad aver indotto la Corte a verificare se la condotta datoriale potesse ritenersi compatibile con il principio di vincolatività temporale del contratto collettivo e con la tutela delle prerogative sindacali ex art. 28 st. lav.

La Corte di appello di Firenze aveva qualificato la condotta datoriale quale forma sostanziale di disdetta anticipata del contratto collettivo originariamente applicato. La Cassazione conferma tale impostazione, richiamando il consolidato orientamento secondo cui il datore di lavoro non può recedere unilateralmente dal contratto collettivo anteriormente alla sua scadenza naturale, salvo il caso di contratti privi di termine finale di efficacia (sul punto si veda anche la pronuncia della Cass., 20 agosto 2019, n. 21357).

Il principio, come ricostruito dalla Corte, costituisce espressione della vincolatività temporale dell’accordo collettivo e della stabilità dell’assetto negoziale definito dalle parti stipulanti.

Ne consegue che il datore di lavoro non può unilateralmente sottrarsi all’efficacia del contratto collettivo in corso di validità neppure mediante l’applicazione di un diverso accordo sottoscritto con altre organizzazioni sindacali, ove ciò determini, sul piano sostanziale, una sostituzione anticipata del contratto precedentemente applicato.

La Corte precisa, infatti, che la sostituzione anticipata del contratto collettivo ancora efficace, in assenza del consenso delle originarie parti stipulanti, si traduce sostanzialmente in una forma di recesso unilaterale anticipato dall’assetto negoziale precedentemente adottato. È proprio tale effetto sostanziale, più che la mera stipulazione del nuovo accordo, a risultare incompatibile con il principio secondo cui il potere di disdetta appartiene esclusivamente ai soggetti collettivi che hanno sottoscritto il contratto.

Particolarmente significativa appare, inoltre, la statuizione con cui la Corte dichiara inammissibile il motivo di ricorso relativo all’interpretazione della documentazione sottoscritta dai lavoratori “per ricevuta e accettazione”.

La Corte ribadisce, poi, che il sindacato esercitabile in sede di legittimità non può tradursi in una rivalutazione del significato attribuito dal giudice territoriale alle dichiarazioni negoziali.

La deduzione della violazione dei criteri interpretativi di cui agli artt. 1362 ss. c.c. non può infatti risolversi nella mera prospettazione di una differente opzione ermeneutica maggiormente favorevole alla parte ricorrente. In presenza di una interpretazione plausibile e coerente con il dato letterale e sistematico del testo negoziale, il controllo di legittimità non consente alla Corte di cassazione di sostituire la valutazione del giudice di merito con una diversa ricostruzione interpretativa.

Muovendo da tali coordinate, la Cassazione ritiene che la società si fosse limitata a prospettare una lettura alternativa della formula “per ricevuta e accettazione”, senza evidenziare specifiche violazioni dei criteri legali di ermeneutica né reali anomalie motivazionali idonee a giustificare l’intervento del giudice di legittimità.

Sotto il profilo sostanziale, la pronuncia conferma altresì la particolare cautela con cui deve essere valutata l’idoneità di formule generiche a fondare una manifestazione di volontà individuale suscettibile di incidere sull’assetto della contrattazione collettiva applicabile al rapporto di lavoro. In assenza di elementi ulteriori idonei a dimostrare una adesione consapevole ed inequivoca del lavoratore al nuovo regime contrattuale, la mera sottoscrizione della comunicazione datoriale non è stata ritenuta sufficiente ad attribuire alla dichiarazione un contenuto negoziale pienamente dispositivo.

La seconda ordinanza, la n. 29738, affronta invece il tema dell’obbligo di correttezza e buona fede nell’ambito delle relazioni sindacali e, più in particolare, i limiti entro cui l’autonomia negoziale datoriale possa essere scrutinata ai sensi dell’art. 28 st. lav. in presenza di impegni relazionali previamente assunti dalle parti collettive.

La vicenda trae origine da un sistema di relazioni sindacali disciplinato, per diversi anni, mediante accordi aziendali a rinnovo periodico. L’ultimo protocollo, sottoscritto nel 2015, prevedeva che le parti si incontrassero entro la scadenza dell’accordo al fine di valutarne il possibile rinnovo. Nel corso dell’incontro del 10 gennaio 2017, tuttavia, la società aveva subordinato la prosecuzione dell’intesa ad una proposta di rinnovo semestrale qualificata sin dall’origine come “non trattabile”, senza successivamente fornire i chiarimenti richiesti dall’organizzazione sindacale.

La pronuncia assume particolare rilievo poiché la Corte coglie l’occasione per ribadire, in termini particolarmente netti, che nell’attuale sistema di relazioni industriali non sussiste alcun obbligo legale generalizzato del datore di lavoro a trattare o stipulare accordi collettivi con tutte le organizzazioni sindacali. Si tratta di un principio che costituisce espressione diretta dell’autonomia collettiva e della libertà negoziale delle parti sociali riconducibili all’art. 39 Cost., e che la giurisprudenza di legittimità continua a considerare elemento strutturale del sistema sindacale italiano.

La Corte, tuttavia, chiarisce come l’assenza di un obbligo legale generalizzato di trattativa non escluda che specifici obblighi relazionali possano derivare da una fonte convenzionale. In altri termini, ove le parti collettive abbiano assunto mediante accordo determinati impegni procedimentali o relazionali, tali obblighi divengono giuridicamente rilevanti e devono essere eseguiti secondo i principi di correttezza e buona fede.

È proprio questo il punto centrale della decisione.

La Cassazione non afferma che il datore di lavoro fosse obbligato a rinnovare l’accordo né che dovesse necessariamente aderire alle richieste del sindacato.

La Corte esclude, anzi, qualsiasi compressione della libertà negoziale datoriale quanto all’esito della trattativa. Ciò che viene valorizzato è, piuttosto, il diverso profilo dell’obbligo di condurre il confronto sindacale in modo effettivo e coerente con gli impegni previamente assunti.

In tale prospettiva, la clausola contenuta nel protocollo del 2015 non viene interpretata quale mero impegno formale ad un incontro privo di reale contenuto negoziale, ma quale previsione diretta ad imporre alle parti l’avvio di un confronto autentico finalizzato a verificare la possibilità di rinnovo dell’accordo, anche a condizioni differenti rispetto a quelle precedenti, ovvero ad accertare l’eventuale impossibilità di pervenire ad una nuova intesa.

Muovendo da tale ricostruzione, la Corte ritiene che la presentazione di una proposta unilateralmente dichiarata “non trattabile”, accompagnata dal rifiuto di fornire ulteriori chiarimenti richiesti dal sindacato, risultasse incompatibile con i principi di correttezza e buona fede che devono presidiare anche le relazioni collettive (prospetta, in un’ipotesi non troppo dissimile, addirittura una discriminazione legata al fattore delle convinzioni personali, Cass., 2 gennaio 2020, n. 1).

Non viene dunque censurato il contenuto della proposta datoriale in sé considerato, né tantomeno la scelta di modificare l’assetto delle relazioni sindacali, quanto piuttosto la modalità con cui la trattativa era stata condotta, ritenuta non coerente con il modello relazionale convenzionalmente delineato dalle parti.

La decisione si inserisce nel consolidato orientamento secondo cui la condotta antisindacale prevista dall’art. 28 st. lav. costituisce una fattispecie “aperta”, suscettibile di ricomprendere qualsiasi comportamento datoriale concretamente idoneo a ledere l’attività e le prerogative sindacali. In tale quadro, la violazione dei principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione di obblighi relazionali assunti convenzionalmente può assumere rilievo antisindacale ove sia idonea ad incidere, in concreto, sull’equilibrio delle relazioni industriali e sull’effettività dell’interlocuzione sindacale.

Le ordinanze qui segnalate sembrano così collocarsi lungo una medesima direttrice interpretativa. Da un lato, viene riaffermata la centralità dell’autonomia collettiva e della libertà negoziale datoriale, con esclusione di obblighi generalizzati di contrattazione collettiva; dall’altro, si ribadisce che l’esercizio di tale autonomia non può prescindere dal rispetto della stabilità degli assetti negoziali in corso di efficacia e degli obblighi relazionali convenzionalmente assunti dalle parti.

L’art. 28 st. lav., in tale prospettiva, non opera quale limite generale all’autonomia imprenditoriale, ma continua a svolgere la funzione di presidio dell’equilibrio delle relazioni industriali, intervenendo esclusivamente laddove l’esercizio dell’autonomia negoziale si traduca, sul piano sostanziale, in una compromissione dell’effettività dell’azione sindacale o nella violazione di regole procedimentali e relazionali previamente condivise dalle parti collettive.

Rachele Moresco, avvocato in Milano

Visualizza i documenti: Cass., ordinanza 11 novembre 2025, n. 29737; Cass., ordinanza 11 novembre 2026, n. 29738

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