1. Premessa

La sentenza del Tribunale della Spezia n. 241 del 2025 affronta con notevole accuratezza due questioni centrali nel diritto del lavoro contemporaneo:

(a) l’estensione dei criteri di correttezza e buona fede nella scelta del lavoratore da licenziare per giustificato motivo oggettivo (GMO) anche nelle imprese di piccole dimensioni;
(b) l’applicazione dell’art. 9 del d.lgs. n. 23/2015 alla luce della recente sentenza della Corte costituzionale n. 118 del 2025, che ha dichiarato l’illegittimità del tetto massimo di sei mensilità per l’indennità spettante ai lavoratori licenziati nelle imprese sotto soglia.

Il Tribunale, muovendo da una complessa vicenda familiare e aziendale, compie un percorso argomentativo che salda i profili sostanziali del licenziamento economico con quelli della tutela risarcitoria post riforma Jobs Act, fornendo una lettura coerente con i più recenti principi costituzionali di proporzionalità, effettività e personalizzazione della tutela.

2. I fatti di causa

La ricorrente, operaia addetta alla vendita in un panificio artigiano, era stata assunta nel dicembre 2018 dalla società “XX”, impresa a conduzione familiare con tre punti vendita nella provincia della Spezia. Il 2 novembre 2023 veniva licenziata, con effetto dal mese successivo, per riduzione di personale, motivata – secondo la lettera di recesso – da esigenze organizzative conseguenti all’incendio di uno dei punti vendita.

L’episodio si inseriva in un contesto familiare e lavorativo segnato da forti tensioni interne: due dei soci erano fratelli, e uno di essi, AA, era sposato con la sorella della ricorrente. Un violento litigio tra i fratelli aveva condotto al ritiro di uno dei due dalla gestione aziendale e al licenziamento della moglie (sorella della ricorrente), evento che aveva acuito la frattura familiare.

Pochi giorni dopo l’incendio del punto vendita di Castelnuovo Magra, la società – rimasta nella gestione dell’altro fratello – aveva disposto il licenziamento di due dipendenti, tra cui la ricorrente, motivandolo con la soppressione del posto in seguito alla contrazione dell’attività.

3. Le domande e le difese

La lavoratrice impugnava il licenziamento, deducendo la nullità o l’illegittimità del recesso per le seguenti ragioni:

• la natura ritorsiva o discriminatoria del licenziamento, derivante dal conflitto familiare che aveva coinvolto la sorella e il cognato;
• l’insussistenza del giustificato motivo oggettivo, poiché la riduzione di personale non era effettiva e la società aveva continuato ad assumere personale nei mesi successivi;
• la violazione dei criteri di correttezza e buona fede nella scelta del lavoratore da licenziare, avendo l’azienda mantenuto in servizio personale con minore anzianità e mansioni fungibili.

La società convenuta resisteva, affermando la piena legittimità del recesso e la sussistenza di un effettivo esubero, conseguente all’incendio e alla chiusura di un punto vendita, negando ogni intento ritorsivo.

4. Il quadro giuridico: licenziamento ritorsivo e giustificato motivo oggettivo

Il Tribunale richiama la distinzione tradizionale tra licenziamento discriminatorio e licenziamento ritorsivo.

Il primo, fondato su motivi vietati dall’art. 15 dello Statuto dei lavoratori o dall’art. 2 del d.lgs. n. 216/2003, è sempre nullo e comporta la tutela reintegratoria piena;

il secondo, invece, si configura come atto di ritorsione per un contrasto personale o professionale e produce nullità solo quando il motivo illecito costituisca la causa esclusiva del recesso (Cass. n. 17087/2011; n. 6838/2023).

Nel caso di specie, pur riconoscendo l’esistenza di un grave conflitto familiare e di un clima ostile nei confronti della ricorrente, il giudice esclude che il licenziamento sia fondato su un motivo unicamente ritorsivo: la chiusura del punto vendita e la riduzione dell’attività costituiscono una causa oggettiva effettiva, idonea a sorreggere il recesso.

5. L’onere della prova e la distinzione tra insussistenza e vizio di correttezza

Il Tribunale applica il consolidato principio di riparto dell’onere probatorio:
– spetta al datore di lavoro dimostrare l’esistenza del giustificato motivo oggettivo (art. 5 l. n. 604/1966; Cass. n. 6501/2011);
– spetta al lavoratore provare che il motivo illecito sia stato unico e determinante (Cass. n. 20742/2018).

La prova dell’insussistenza del motivo economico, tuttavia, non basta da sola a dimostrare la ritorsività: l’una non implica l’altra, come affermato da Cass. n. 26035/2018.

Nel caso concreto, l’incendio e la conseguente contrazione dell’attività risultano provati. Tuttavia, l’illegittimità del recesso deriva dal difetto di correttezza e buona fede nella scelta del lavoratore da licenziare, tema che costituisce il cuore della motivazione.

6. I criteri di scelta e la correttezza nella gestione dell’esubero

Il giudice si confronta con un nodo centrale: nelle imprese sotto soglia, escluse dall’applicazione dell’art. 18 St. lav. e della l. n. 223/1991, esiste o no un obbligo di osservare criteri oggettivi di selezione?

Dopo aver ricordato l’orientamento tradizionale (Cass. n. 11731/1997), secondo cui i criteri legali di scelta non si applicano al licenziamento individuale nelle piccole imprese, il Tribunale ne riconosce un’evoluzione interpretativa: già Cass. n. 3874/2001 aveva affermato che anche nei licenziamenti individuali il datore deve rispettare i principi di correttezza e buona fede, i quali impongono di non scegliere arbitrariamente il lavoratore da espellere, ma di motivare la decisione secondo parametri razionali e verificabili.

Tali principi – osserva il giudice – trovano fondamento nell’art. 2 Cost. e negli artt. 1175 e 1375 c.c., che impongono a ciascuna parte del rapporto obbligatorio di salvaguardare l’interesse dell’altra, anche al di fuori di specifici obblighi di legge (Cass., Sez. Un., n. 28056/2008; Cass. n. 9200/2021).

In questa prospettiva, il Tribunale richiama Cass. n. 7046/2011, Cass. n. 11124/2004 e Cass. n. 25192/2016, che hanno esteso ai licenziamenti individuali un criterio di analogia funzionale con quello dell’art. 5 della legge n. 223/1991, secondo cui devono essere considerati i carichi familiari, l’anzianità di servizio e le esigenze tecnico-produttive.

7. L’applicazione al caso concreto

La società aveva giustificato la scelta della ricorrente con due argomenti:

1. la chiusura del punto vendita di Castelnuovo Magra, in cui la lavoratrice era addetta;
2. la necessità di mantenere in servizio personale con minore costo o con specifiche competenze.

Il Tribunale ritiene infondate entrambe le argomentazioni.

Da un lato, la chiusura del punto vendita non escludeva la possibilità di ricollocare la lavoratrice in altri punti vendita vicini (Sarzana e Castelnuovo centro), trattandosi di mansioni fungibili e di distanze minime.

Dall’altro, il datore di lavoro aveva mantenuto in servizio una dipendente con minore anzianità di servizio (assunta nel 2019) e identiche mansioni, senza fornire motivazioni oggettive coerenti.

La scelta datoriale, pertanto, viola i principi di correttezza e buona fede: in un contesto di personale fungibile, la decisione di licenziare chi ha maggiore anzianità, a parità di mansioni e carichi familiari, è arbitraria e discriminante sotto il profilo gestionale.

Inoltre, pochi mesi dopo il licenziamento, l’azienda aveva assunto una nuova lavoratrice, confermando la strumentalità del ridimensionamento dichiarato.

8. Il quadro dimensionale e la tutela applicabile

Il giudice rileva che l’impresa non raggiungeva la soglia dimensionale di cui all’art. 18, comma 8, St. lav., applicandosi quindi il regime del d.lgs. n. 23/2015, art. 9, relativo alle piccole imprese.

Tale norma prevede una tutela esclusivamente indennitaria, originariamente limitata a un massimo di sei mensilità di retribuzione.

Tuttavia, nel luglio 2025, la Corte costituzionale (sent. n. 118/2025) ha dichiarato l’illegittimità di tale limite massimo, affermando che una tutela così ridotta non garantiva la proporzionalità e l’effettività del rimedio rispetto alla lesione subita.

9. La sentenza costituzionale n. 118/2025 e il suo impatto

Il Tribunale recepisce in modo puntuale il dictum della Corte costituzionale, secondo cui la tutela economica può essere sufficiente, ma deve essere personalizzata e proporzionata, considerando:

– anzianità di servizio,

– dimensioni effettive dell’impresa,

– comportamento e condizioni delle parti,

– impatto del licenziamento sulla vita del lavoratore.

La Consulta ha inoltre precisato che il criterio della “dimensione occupazionale” non può essere assunto isolatamente come indice della capacità economica dell’impresa, dovendo il giudice valutare anche fatturato, patrimonio, investimenti e struttura organizzativa.

Il Tribunale della Spezia fa proprio questo principio, interpretando l’art. 9 d.lgs. n. 23/2015 come norma aperta, che consente una valutazione equitativa e personalizzata, senza rigidi tetti.

Sulla questione, per il dibattito, può vedersi C. Zoli, Il regime dei licenziamenti illegittimi nelle piccole imprese: una questione aperta, in Dir. rel. ind., 2025, 1, 808; C. Pisani, La Corte Costituzionale legiferante triplica il tetto dell’indennità da licenziamento illegittimo indistintamente per tutti i piccoli datori di lavoro, in Lav. giur., 2025, 10, 882; S. Varva, Dichiarato incostituzionale il tetto delle sei mensilità per i licenziamenti illegittimi nelle piccole imprese (ma solo per gli assunti dal 7 marzo 2015 in avanti), in www.rivistalabor.it, 11 agosto 2025; F. Albiniano, Dalle tutele crescenti alla piena tutela. La sentenza n. 118/2025 della Consulta tra necessità giuridica e superamento del falso compromesso per le piccole imprese, in Lav. prev. oggi, News, 22 luglio 2025. V. A. Poso, intervista a M. Marazza e S. Varva, I licenziamenti e i datori di lavoro di piccole dimensioni. Dal referendum mancato alla sentenza della Corte Costituzionale n. 118 del 21 luglio 2025, in Giustizia insieme, 23 ottobre 2025. V. anche S. Galleano, Il Tribunale della Spezia sul risarcimento del danno da licenziamento nelle piccole imprese secondo i criteri di Corte costituzionale n. 118/2015, in Lav. prev. oggi, news, 6 novembre, 2025, per un commento alla sentenza qui annotata.

Invero, con tale sentenza 115/2025 la Consulta dà seguito alla pronuncia di incostituzionalità accertata ma non dichiarata risalente a tre anni fa (Corte cost. 22 luglio 2022 n. 183), su cui v. V. A. Poso, Dibattito istantaneo sulla sentenza della Corte costituzionale n. 125 del 2022: l’opinione di Vincenzo Antonio Poso, in www.rivistalabor.it, 31 maggio 2022.

10. La quantificazione dell’indennità risarcitoria

Alla luce di tali criteri, il giudice valorizza:

– la anzianità di servizio della lavoratrice (quasi cinque anni);

– la dimensionalità effettiva dell’impresa, con più punti vendita e circa 14 dipendenti, pur formalmente sotto la soglia;

– la gravità del vizio di correttezza nella scelta;

– il contesto relazionale conflittuale, che aveva inciso negativamente sulla serenità lavorativa.

In base a tali elementi, il Tribunale riconosce un’indennità pari a otto mensilità di retribuzione, superando il precedente limite massimo di sei, con rivalutazione e interessi, precisando che il credito risarcitorio, in quanto di valore, deve essere rivalutato sino al soddisfo.

11. Osservazioni conclusive: un equilibrio tra equità e certezza

La decisione del Tribunale della Spezia merita attenzione per tre ragioni di rilievo sistemico:

a) Sul piano sostanziale, la sentenza riafferma che anche nelle piccole imprese il datore è tenuto a criteri di correttezza e buona fede nella gestione degli esuberi. Non esistono aree franche di arbitrio imprenditoriale: la libertà d’iniziativa economica deve conciliarsi con la tutela della dignità del lavoratore (art. 41, co. 2, Cost.).

b) Sul piano probatorio, viene ribadito che la sussistenza di una causa oggettiva non esime dall’obbligo di giustificare le modalità di scelta del licenziato. La “fungibilità” delle mansioni impone una valutazione comparativa, che non può fondarsi su mere convenienze economiche o personali.

c) Sul piano sanzionatorio, l’applicazione della pronuncia costituzionale n. 118/2025 segna un passaggio importante: il giudice di merito, pur rispettando la logica del Jobs Act, reintroduce un criterio equitativo e personalizzato, che evita risarcimenti simbolici e restituisce effettività alla tutela contro i licenziamenti illegittimi.

12.Considerazioni di sistema

La sentenza si colloca all’incrocio tra due linee evolutive del diritto del lavoro:

1. La civilizzazione del potere datoriale, che impone di interpretare i poteri organizzativi alla luce dei principi generali di buona fede e correttezza, come declinazioni dell’art. 2 Cost.
2. La costituzionalizzazione della tutela indennitaria, che, dopo la sentenza n. 118/2025, non può più essere considerata un rimedio “minimo”, ma uno strumento proporzionato al danno effettivo.

Ne risulta una concezione del licenziamento illegittimo non più confinata a un meccanismo aritmetico di mensilità, ma aperta alla valutazione individuale e alla giustizia del caso concreto.

13. Conclusione

La decisione del Tribunale della Spezia rappresenta un esempio di applicazione consapevole e sistematica della giurisprudenza costituzionale più recente.

Essa dimostra come anche nel microcosmo delle piccole imprese artigiane, il licenziamento economico debba rispondere a criteri di trasparenza, equità e razionalità, e come la tutela economica, per essere effettiva, debba tenere conto delle peculiarità del caso concreto.

In un’epoca di precarizzazione diffusa e di frammentazione produttiva, la pronuncia offre un segnale importante: la proporzionalità della sanzione e la correttezza del procedimento restano i pilastri di un diritto del lavoro orientato alla persona e non alla mera efficienza economica.

Pasquale Dui, avvocato in Milano e professore a contratto nell’Università degli Studi di Milano-Bicocca

Visualizza il documento: Trib. della Spezia, 3 ottobre 2025, n. 241

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