Con la pronuncia in commento (Cass., 27 marzo 2025, n. 8151), la Suprema Corte afferma alcuni importanti principi in materia di licenziamento collettivo (su cui, in generale, v. L. Lorea, Licenziamento collettivo, gruppi di imprese e tutele dei lavoratori, ESI, 2021; R. Cosio, I licenziamenti collettivi nelle recenti sentenze della Corte di Giustizia, LDE, n. 1/2025).

Per comprenderli a fondo, è necessario premettere alcune osservazioni che consentano di individuare con chiarezza la fattispecie. In particolare, si procederà – in primo luogo – a esplorare la distinzione tra licenziamento collettivo e licenziamento individuale plurimo; successivamente, si chiarirà cosa rientra e cosa non rientra nella nozione di licenziamento collettivo.

Infatti, individuare la differenza tra le due fattispecie, del licenziamento collettivo e del licenziamento individuale, è importante non solo per esigenze di speculazione teorica, ma anche per rilevanti precipitati applicativi (R. Del Punta, I licenziamenti collettivi, in M. Papaleoni, R. Del Punta, M. Mariani, La nuova cassa integrazione guadagni e la mobilità, Cedam, Padova, 1993, p. 278 ss.).

In primo luogo, e in ottica sistematica, cambia il requisito dimensionale: l’art. 7, c. 1, L. n. 604/1966 fa riferimento al «datore di lavoro avente i requisiti dimensionali di cui all’articolo 18, ottavo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300» e, cioè, l’imprenditore o non imprenditore che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo occupa più di quindici lavoratori o più di cinque se si tratta di imprenditore agricolo, oppure che occupi lo stesso numero di lavoratori in tutte le unità produttive dello stesso Comune, anche se singolarmente le singole unità sarebbero sprovviste del requisito; in ogni caso, sono ricompresi i datori che impiegano più di sessanta dipendenti in totale.

Diversamente, l’art. 24, c. 1, l. 23 luglio 1991, n. 223 si riferisce ad «almeno cinque licenziamenti, nell’arco di centoventi giorni, in ciascuna unità produttiva, o in più unità produttive nell’ambito del territorio di una stessa provincia».

Secondariamente, cambia anche la procedura.

L’art. 7 l. 15 luglio 1966, n. 604, prevede che il datore debba effettuare una comunicazione alla Direzione territoriale del lavoro del luogo in cui il lavoratore effettua la prestazione, allo scopo di esperire un tentativo di conciliazione ai sensi dell’art. 410 c.p.c. Per converso, i commi da 4 a 12 dell’art. 4 l. 23 luglio 1991, n. 223, richiamati dall’art. 24 della stessa legge, disegnano una bipartizione tra fase sindacale e amministrativa.

È diversa anche la misura degli ammortizzatori sociali.

L’originaria stesura dell’art. 5, c. 4, l. n. 223/1991 contemplava l’indennità di mobilità, che è stata abrogata dalla L. n. 92/2012 e assorbita nella Assicurazione sociale per l’impiego (ASpI). Più in dettaglio, l’art. 2, c. 31, l. n. 92/2012 prevede un c.d. ticket di licenziamento “pari al 41 per cento del massimale mensile di ASpI per ogni dodici mesi di anzianità aziendale negli ultimi tre anni”.

Nell’ipotesi di licenziamento collettivo, invece, la disciplina è la seguente: si applica l’art. 2, c. 35, L. n. 92/2012 ai sensi del quale, nei casi di licenziamento collettivo in cui la dichiarazione di eccedenza del personale non abbia formato oggetto di accordo sindacale, il contributo dovuto dal datore è moltiplicato per tre volte.

Sulla misura del contributo, come ricorda anche la circolare INPS 19.03.2020, n. 40, è successivamente intervenuta anche la L. n. 205/2017, che, all’art. 1, c. 137, ha innalzato l’aliquota dovuta dal datore di lavoro rientrante in “area CIGS” ai sensi dell’art. 23 D. Lgs. n. 148/2015 all’82% del massimale mensile, dunque pari al doppio del ticket di licenziamento previsto dal comma 31 dell’art. 2 L. n. 92/2012.

Ancora, sussistono differenze quanto all’adempimento dell’obbligo di repêchage, ossia obbligo del datore, qualora ciò sia possibile, di reimpiegare il lavoratore da licenziare in mansioni diverse da quelle svolte in precedenza (Cass., 7 gennaio 2005, n. 239).

Esso è stato, tradizionalmente, inteso quale extrema ratio da rispettare ai fini della legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo di cui all’art. 3 L. n. 604/1966 (A. Carbone, Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e repêchage. Profili in punto di onere della prova e spunti critici, in Questione Giustizia, www.questionegiustizia.it, 16 maggio 2019). Ci si potrebbe interrogare, dunque, circa la sua estensibilità al licenziamento collettivo.

In assenza di uno specifico dettato normativo, la giurisprudenza ha tradizionalmente argomentato in senso negativo, finanche nell’ipotesi in cui il datore di lavoro, in sede di accordo sindacale, abbia assunto l’impegno di favorire la ricollocazione dei dipendenti coinvolti nella procedura.

Si può richiamare, sul punto, Corte d’appello di Milano, 20 gennaio 2017, n. 131, secondo cui: «Deve escludersi che la violazione dell’impegno assunto contrattualmente dal datore di lavoro, nell’ambito di una procedura di licenziamento collettivo, di ricollocare i lavori licenziati presso futuri ed eventuali posti di lavoro, possa integrare gli estremi della violazione dell’obbligo di repêchage con conseguente invalidità dell’intimato licenziamento. La natura giuridica dell’impegno assunto viene così individuata in un’obbligazione meramente contrattuale, la cui violazione può comportare esclusivamente conseguenze di natura risarcitoria, senza poter incidere in alcun modo sulla legittimità del licenziamento».

D’altronde, si potrebbe aggiungere che, nel caso di specie, il datore di lavoro intende riorganizzare la propria attività, e sembra eccessivo sanzionare con l’invalidità l’inadempimento di un obbligo assunto in sede contrattuale e relativo proprio a quella riorganizzazione che spinge il datore stesso a licenziare (V. Forcolin, Cos’è l’obbligo di repêchage e cosa dice la giurisprudenza, in https://www.toffolettodeluca.it/it/notizie-eventi/notizie-eventi/a/cose-lobbligo-di-repechage-e-cosa-dice-la-giurisprudenza-1/ ).

In effetti, a sostegno di tale affermazione, si può richiamare la giurisprudenza in tema di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, connotata dal dato comune per cui, pur garantendo il repêchage, non si impone mai al datore di lavoro uno sforzo irragionevole sul piano organizzativo, garantendo sempre «la ragionevolezza dell’operazione, che non deve comportare rilevanti modifiche organizzative ovvero ampliamenti di organico o innovazioni strutturali non volute dall’imprenditore» (Cass., 3 dicembre 2019, n. 31521).

A conferma ulteriore, nell’ipotesi in cui l’azienda sia parte di un gruppo di imprese, «non può pretendersi dal datore di lavoro di dimostrare anche l’impossibilità di occupare il lavoratore presso altre società in qualche modo da lui controllate (ma costituenti soggetti diversi)» (Corte d’Appello Milano, Sez. lav., 1° settembre 2010).

Infine, il termine decadenziale di sessanta giorni, previsto per l’impugnazione del licenziamento dall’art. 6 L. n. 604/1966, si applica solo ai licenziamenti individuali.

Con riferimento alla seconda questione che abbiamo prospettato, cioè chiarire cosa rientra e cosa no nel licenziamento collettivo, osserviamo quanto segue.

Nella nozione di «licenziamento» rientra il fatto che un datore di lavoro proceda, unilateralmente ed a svantaggio del lavoratore, ad una modifica sostanziale degli elementi essenziali del contratto di lavoro per ragioni non inerenti alla persona del lavoratore stesso, da cui consegua la cessazione del contratto di lavoro, anche su richiesta del lavoratore medesimo. È questa la corretta interpretazione dell’art. 1, par. 1, comma 1, lettera a) della Direttiva 98/59/CE del Consiglio del 20 luglio 1998 (concernente il riavvicinamento delle legislazioni degli Stati membri in materia di licenziamenti collettivi), alla luce di quanto dichiarato, al punto n. 2 del dispositivo, dalla Corte di Giustizia (Prima Sezione), dell’11 novembre 2015, Rivera, C- 422/14.

E tuttavia, nel numero minimo dei cinque licenziamenti, sufficiente ad integrare l’ipotesi del licenziamento collettivo, «non possono includersi altre differenti ipotesi risolutorie del rapporto di lavoro, ancorché riferibili all’iniziativa del datore di lavoro», conclusione alla quale perviene Cass., 31 maggio 2021, n. 15118 (V. A. Poso, «Almeno cinque licenziamenti». La procedura per la riduzione del personale e le intenzioni pericolose del datore di lavoro, in www.rivistalabor.it, 13 agosto 2021).

In tal senso si era già espressa la Corte di Giustizia nella sentenza citata, che, al punto n. 3 del dispositivo, aveva statuito il seguente principio interpretativo: «Al fine di accertare l’esistenza di un «licenziamento collettivo», ai sensi dell’articolo 1, paragrafo 1, primo comma, lettera a), della direttiva 98/59, che comporta l’applicazione della direttiva stessa, la condizione, prevista nel secondo comma di tale disposizione, che «i licenziamenti siano almeno cinque » dev’essere interpretata nel senso che essa non riguarda le cessazioni di contratti di lavoro assimilate a un licenziamento, bensì esclusivamente i licenziamenti in senso stretto».

Viene in tal modo superato il diverso, criticato in dottrina, orientamento espresso dai giudici di legittimità nella sentenza n. 15401 del 20 luglio 2020 (su cui V. A. Poso, Le risoluzioni consensuali del rapporto di lavoro che derivano da modifiche unilaterali sostanziali di condizioni essenziali del contratto di lavoro? Tu chiamale se vuoi…. licenziamenti, sempre in www.rivistalabor.it, 3 agosto 2020, al quale si rinvia anche per ulteriori riferimenti), che, ai fini dell’integrazione del requisito numerico minimo, richiesto ai fini dell’avvio della procedura di licenziamento collettivo dall’art. 24, comma1. l. n. 223/1991, aveva assimilato ai licenziamenti veri e propri anche le risoluzioni consensuali per così dire imposte o indotte dal datore di lavoro.

Tali riflessioni risultano preziose per comprendere il caso concreto, in cui venivano in rilievo non già risoluzioni consensuali, bensì plurime cessioni del contratto di lavoro ex artt. 1406 ss. c.c., alcune delle quali accettate dai colleghi del ricorrente, altre (tra cui il caso proprio del ricorrente) non accettate, con conseguente licenziamento degli interessati.

Con ricorso per cassazione, si lamenta “Violazione e falsa applicazione dell’art. 1406 codice civile (cessione del contratto individuale di lavoro)”. Secondo il ricorrente, all’esito del secondo grado del giudizio, sarebbe rimasto non esaminato l’elemento fondamentale su cui si regge la fattispecie e l’intera vicenda processuale, ossia l’inapplicabilità ai rapporti di lavoro, e segnatamente ai contratti individuali di lavoro subordinato, dell’art. 1406 c.c. e sulle conseguenze della relativa pronuncia. L’omissione avrebbe portato il Collegio a soffermarsi solo sulla seconda parte del ragionamento, vale a dire sull’insussistenza del dato numerico apparente (almeno 5 dipendenti), sulla non violazione della disciplina collettiva dei licenziamenti trattandosi di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, a nulla rilevando il numero dei dipendenti (oltre 20) addetti al magazzino della convenuta.

Si lamentava, inoltre, “Violazione/errata interpretazione della normativa sui licenziamenti collettivi” e “Violazione dell’onere probatorio in relazione al “repêchage”; erronea interpretazione/applicazione dell’abuso di diritto/posizione dominante”.

La Corte, nel dichiarare inammissibili i motivi, afferma che al ricorso è sottesa l’idea che la pretesa violazione della disciplina dei licenziamenti collettivi ex lege n. 223/1991 deriverebbe dal dato che nel novero dei recessi da considerare a tal fine dovrebbero essere conteggiati (non solo gli unici due licenziamenti individuali constatati dai giudici di merito, ma) anche i rapporti lavorativi rispetto ai quali vi erano state le cessioni dei contratti individuali perché l’art. 1406 c.c. non sarebbe stato nella specie applicabile.

Tuttavia, a giudizio della Corte, questo primo motivo difetta dei requisiti di specificità/autosufficienza del ricorso per cassazione. Il ricorrente, infatti, non ha specificato in quali precisi termini avesse posto alla Corte d’Appello nell’atto di reclamo la questione della inammissibilità dell’applicazione della fattispecie prevista e regolata dall’art. 1406 c.c. al contratto di lavoro subordinato.

Particolarmente rilevante ai nostri fini è il passo della sentenza in cui la Corte statuisce che è certamente configurabile la cessione del rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 1406 c.c. (Cass., sez. lav., 24 febbraio 2020, n. 4870); ed anzi la Corte di legittimità ha evidenziato a più riprese che la previsione della continuazione del rapporto di lavoro con il cessionario ex art. 2112 c.c. in caso di trasferimento d’azienda costituisce una deroga a quello che è previsto in termini generali appunto dall’art. 1406 c.c. che richiede, invece, il consenso del contraente ceduto (anche del lavoratore).

Comunque, a prescindere da come la questione attualmente posta fosse stata devoluta alla Corte di merito, rileva il Collegio che lo stesso ricorrente descrive ondivagamente ciò che la Corte d’Appello avrebbe omesso di considerare sul terreno giuridico: da un lato, parla di “inapplicabilità ai rapporti di lavoro, e segnatamente ai contratti individuali di lavoro subordinato”, dell’art. 1406 c.c.; successivamente, asserisce che “La “cessione dei contratti di lavoro” è nulla”; ancor dopo, più latamente discorre di illegittimità della “cessione”.

Inoltre, il ricorrente non chiarisce come il vizio che avrebbe attinto tutte le cessioni dei contratti individuali di lavoro che avevano riguardato i suoi colleghi potesse portare ad equiparare, sul piano giuridico, dette cessioni ad altrettanti recessi tali da raggiungere la soglia numerica rispetto alla quale doveva essere percorsa la strada del licenziamento collettivo ex lege n. 223/1991.

Rispetto, poi, all’art. 1406 c.c., ossia, l’unica norma di legge della quale il ricorrente assume la violazione e, nel contempo, la falsa applicazione nel primo motivo, evidenzia il Collegio che la Corte territoriale aveva constatato che i colleghi dell’attuale ricorrente avevano “liberamente e consapevolmente” accettato la cessione che aveva riguardato ognuno di essi, così escludendo anche ipotetici vizi del consenso, vizi che peraltro solo quei diretti interessati avrebbero potuto far valere in chiave di annullamento (e non di nullità) di dette cessioni.

Per analoghe ragioni, è inammissibile anche il secondo motivo, in cui si addebita alla Corte di merito “un’errata interpretazione della normativa sui licenziamenti collettivi”, essenzialmente riferendo una “prospettazione del ricorrente in ricorso introduttivo della prima fase”, che, a sua volta, si sarebbe fondata su una nutrita serie di disposizioni normative, ma senza specificare quale parte di motivazione o affermazioni della Corte d’Appello s’intende così censurare e perché.

E lo stesso è a dirsi per il terzo motivo, il quale si fonda non già sull’assunto che la Corte di merito avrebbe posto a carico del lavoratore un onere probatorio incombente sulla controparte, ma sull’asserzione che una serie di circostanze sarebbero non vere o non provate, profilo sul quale la Corte di legittimità non può estendere il proprio vaglio.

Antonino Ripepi, procuratore dello Stato in Reggio Calabria

Visualizza il documento: Cass., ordinanza 27 marzo 2025, n. 8151

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