1. Considerazioni introduttive

Sebbene l’industria della moda sia celebrata come un luogo innovativo e plurale, sensibile al rispetto della diversità, dietro ai proclami di inclusione e sostenibilità si celano logiche di potere e retaggi culturali che alimentano dinamiche discriminatorie che penalizzano in modo sistemico le donne e tutte le  altre categorie vulnerabili.

Tali discriminazioni, spesso sottili e multiple, si manifestano lungo tutte le fasi della filiera produttiva, dalla selezione del personale fino all’accesso alle posizioni apicali.

Anche se le donne rappresentano la parte prevalente della forza lavoro nel comparto moda, l’accesso ai vertici aziendali risulta ancora caratterizzato da una significativa sottorappresentazione femminile. Secondo un’analisi pubblicata, nell’agosto 2025, da Artribune, tra il 2023 e il 2025 solo 4 su 17 nuove nomine a ruoli di direzione creativa hanno riguardato donne.

Un dato confermato anche da una recente indagine dell’Osservatorio “Donne e Moda: il Barometro 2025”, promossa da Pwc Italia in collaborazione con “Il Foglio della Moda” secondo la quale, nel 2024, le donne ricoprivano meno di un terzo delle posizioni apicali. Lo scorso anno, infatti, nei consigli di amministrazione delle 106 aziende associate alla Camera Nazionale della Moda Italiana (CNMI) la presenza femminile era del 25,8%, nei collegi sindacali del 27,4% e del 35,6% tra i procuratori.

Il divario, poi, è ancora più evidente tra le nuove generazioni: solo il 2% delle donne manager nelle PMI ha meno di 30 anni, rispetto al 14% degli uomini nella medesima fascia di età. Inoltre, l’età media delle donne che ricoprono ruoli di vertice è di 52 anni, più alta di oltre tre anni rispetto a quella degli uomini nelle stesse posizioni, a riprova di un accesso più tardivo.

Questi dati evidenziano un persistente soffitto di cristallo che limita fortemente la leadership femminile nel fashion system. Maison de haute couture come Dior, Versace e Chanel, un tempo guidate da figure femminili, hanno di recente affidato la direzione creativa a uomini, segnando di fatto un’inversione di tendenza.

Il persistere di queste disparità è attribuibile principalmente a una cultura organizzativa ancora permeata da stereotipi di genere e da una visione tradizionale dei ruoli femminili, piuttosto che a fattori realmente meritocratici.

Maternità e responsabilità di cura sono frequentemente considerate un ostacolo alla disponibilità e produttività delle lavoratrici, contribuendo alla creazione di barriere strutturali all’avanzamento professionale. In molte realtà aziendali del settore la richiesta di reperibilità continua e la scarsa attenzione alle politiche di welfare e conciliazione vita-lavoro escludono sistematicamente le donne, in particolare le madri, dai percorsi di crescita professionale. In questo contesto, le donne con figli oppure in età fertile vengono percepite come “meno affidabili” o “meno stabili”, con conseguente esclusione dai percorsi di carriera.

2. Quando l’inclusione è solo un’etichetta

Emblematico, in tale contesto, è il caso di una nota azienda di moda italiana condannata a seguito delle note dichiarazioni escludenti rivolte dalla sua amministratrice alle lavoratrici in età fertile. Tale episodio dimostra come la retorica dell’inclusione spesso si infranga contro realtà organizzative ancora oggi ancorate a logiche escludenti e discriminanti, che dimostrano come il principio della parità di trattamento continui ad essere disatteso o relegato a mera enunciazione formale priva di effettività, ostacolata da barriere culturali e strutturali che richiedono un autentico cambio di paradigma.

2.1. I fatti di causa

Nel mese di maggio 2022, a Milano, nel corso di un evento che  ha visto la partecipazione di figure di rilievo istituzionali e di personalità della moda, l’amministratrice di una nota casa di moda italiana dichiarava di non impiegare nelle posizioni apicali della propria azienda persone di genere femminile di età inferiore agli “anta” per non correre il rischio di fare a meno delle sue competenze per due anni, con chiara allusione alla maternità e ai carichi di famiglia.

Ha, inoltre, affermato di “aver puntato”, per i ruoli di responsabilità, su uomini e donne over 40 perché, a quell’età, “se dovevano sposarsi si sono già sposate, se dovevano far figli, li hanno già fatti, se dovevano separarsi hanno fatto anche quello, e quindi diciamo che io le prendo che hanno già fatto i quattro giri di boa; quindi, sono lì belle tranquille con me, al mio fianco e lavorano h 24, e questo è importante (…)”.

In particolare, la stilista dichiarava: “Adesso io parlo dalla parte dell’imprenditore: quando metti una donna in una carica importante, se è molto importante poi non ti puoi permettere di non vederla arrivare per due anni perché quella posizione è scoperta. E un investitore investe tempo, energia e denaro e se ti viene a mancare è un problema: quindi anche io, da imprenditore responsabile della mia azienda, spesso ho puntato su uomini”.

E ha aggiunto: “Io, oggi, le donne le ho messe, ma sono “anta””.

Tali dichiarazioni, trasmesse in diretta streaming sulla piattaforma “You Tube”, “Facebook”, “Twitter”, “LinkedIn” e “Instagram”, dove ha raggiunto oltre 498.000 visualizzazioni, hanno avuto un’ampia eco  nella stampa e hanno suscitato prese di posizioni da parte delle rappresentanze sindacali, del Ministro del Lavoro e  della Ministra per la famiglia e delle pari opportunità.

A seguito di tali dichiarazioni, l’Associazione Nazionale Lotta alle Discriminazioni (ANLoD), ha adito, in virtù dell’art. 38 della Legge n. 150/2011, il Tribunale del Lavoro di Busto Arsizio, proponendo un’azione di discriminazione collettiva volta all’accertamento del carattere oggettivamente discriminatorio delle dichiarazioni rese dalla stilista e alla condanna della società, nonché al risarcimento del danno, anche in via equitativa.

2.2. La sentenza del Tribunale di Busto Arsizio

Il Tribunale di Busto Arsizio, con la pronuncia n. 395/2024 (pubblicata il 3 febbraio 2025), ha accolto il ricorso proposto dall’Associazione Nazionale Lotta alle Discriminazioni, (ANLoD), dichiarando il carattere discriminatorio delle affermazioni rese dalla imprenditrice.

A quanto consta la sentenza non è stata appellata, essendo intervenuto un accordo tra le parti.

In particolare, la Giudice di prime cure ha chiarito che il comportamento della convenuta, consistente nel riservare le posizioni apicali alle donne esclusivamente dopo il compimento dei quarant’anni, integra   discriminazione:

– collettiva, in quanto idonea a ledere una pluralità di soggetti, anche se non immediatamente e direttamente individuabili, legittimando l’azione giudiziaria anche da parte delle associazioni  rappresentative, ex art. 5 Dlgs n. 216/2003, come modificato dal DL 59/2008, convertito in Legge 101/2008, nonché dalla legge 238/2021, che riconoscono a tali soggetti la legittimazione attiva anche in caso di discriminazioni collettive, laddove non sia possibile identificare in modo diretto e immediato i destinatari;

–  indiretta, che si verifica allorquando, ai sensi dell’art. 25, secondo comma, del Codice delle pari opportunità,  “una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento, apparentemente neutri mettono oppure possono mettere  i lavoratori di un determinato sesso in una condizione di particolare svantaggio rispetto a lavoratori dell’altro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali alla  svolgimento dell’attività lavorativa, purché l’obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo comportamento siano appropriati e necessari”.                                                                                                                                                                          Nel caso di specie, le dichiarazioni della stilista costituiscono condotta oggettivamente suscettibile di determinare, nel contesto nel quale sono state proferite e nella oggettiva percezione da parte del pubblico, anche una forma di discriminazione indiretta (cfr anche Cassazione civ., Sez Unite 21 luglio 2021,n. 2019), “atta a dissuadere le lavoratrici dall’accedere o candidarsi per le posizioni di vertice della società”;

– multifattoriale o intersezionale, una distinzione che, nel diritto antidiscriminatorio contemporaneo, sta assumendo sempre maggior rilievo. La discriminazione multifattoriale, anche detta discriminazione multipla, si verifica allorquando uno stesso comportamento colpisca una persona che possiede più di un fattore identitario che potrebbe andare incontro ad una discriminazione, come ad esempio il genere, l’etnia e l’età. In tal caso i vari fattori si combinano, dando vita a forme peculiari di discriminazione correlate tra di loro.

Nell’alveo delle discriminazioni multifattoriali, intese in senso ampio, l’illustre autore Timo Makkonnen (v. il suo contributo, Multiple, Compound and Intersectional Discrimination: Brinding the Experienc es of the Most Marginalized to the Fure, Institute For Human Rights Åbo Akademi University April 2002) ha proposto, nel 2002, una fondamentale distinzione tra:

– discriminazione multipla “ordinaria”;

– discriminazione “additiva”;

– discriminazione “intersezionale”.

Come chiarito da autorevole autrice (vedi B. G. Bello, “Discriminazioni multiple e intersezionalità: queste sconosciute”, 2015, in www.asgi.it),  la prima si verifica quando un individuo è discriminato sulla base di più fattori di rischio,  “ma ogni discriminazione avviene in momenti diversi e si basa ogni volta  su fattori differenti”.

La seconda “quando la discriminazione ha luogo nella stessa occasione, ma sulla base di fattori discriminatori diversi che si aggiungono l’uno all’altro, restando separati e mantenendo  una propria individualità”.

La terza “quando la discriminazione è basata su più fattori che interagiscono tra di loro in modo da non poter più essere distinti e separati”. (vedi Coleman, causa C-303/06 (disabilità e sesso); Meister, causa C-415/10 (età, sesso, origine etnica).

Pertanto, l’intersezionalità “si coglie nelle situazioni in cui non vi sarebbe stata alcuna discriminazione se i fattori fossero stati presi in considerazione separatamente” (Vedi K. Crenshaw, Demarginalizing the Intersection of Race and Sex: A Black Feminist Critique of Antidiscrimination Doctrine, Feminist Theory and Antiracist Politics,1989; S. Fredman, Intersectional Discrimination in EU Gender Equality and Non-Discrimination Law, 2016).

Nel caso concreto, come evidenziato dalla giudice di prime cure, “la oggettiva discriminazione per età si sovrappone ad altri fattori di pregiudizio quali quelli per genere, impegni familiari e status, in manifesta violazione del d.lgs. n. 216/2003, delle previsioni del codice delle pari opportunità e delle politiche di genere. Affermare che la donna, per età o per i suoi carichi di famiglia o status, non possa rivestire un ruolo apicale o “importante” costituisce una forma di discriminazione multifattoriale o intersezionale, frutto di un pregiudizio che lede i minimali principi di dignità sociale e palesa un atteggiamento oggettivo di penalizzazione multipla di fattori protetti nella “fase di selezione. L’età non può costituire, salvo ragioni essenziali – insussistenti nel caso dei manager e per le posizioni “importanti” di un’azienda di moda – un fattore ostativo in sede di assunzione o di “avanzamenti di carriera” (art. 3, lett. a e b, del d.lgs. n. 126/2003).

L’età, poi, assume nel pensiero dell’amministratore un valore correlato al genere e alle esigenze di cura e progettualità di vita, dando luogo a una sovrapposizione che genera l’intersezionalità della lesione, ossia una discriminazione determinata dalla combinazione di più distinti fattori che concorrono a determinare la lesione del pregiudizio”.

La condizione della donna, relegata a ruoli aziendali subalterni fino agli “anta”, palesa, secondo la giudice di prime cure, “un pregiudizio anagrafico che penalizza irragionevolmente la lavoratrice e risulta inaccettabile in una società moderna che valorizza il lavoro femminile. Analoghi rilievi intersezionali devono essere formulati con riferimento alle allusioni allo status o agli impegni familiari che nella visione della amministratrice della società convenuta non penalizzano gli uomini”;

– potenziale: secondo i recenti approdi della giurisprudenza ricorre, infatti, una discriminazione di genere non solo quando l’effetto nocivo e dannoso sia reale ma anche qualora lo svantaggio sia meramente potenziale (la c.d. “discriminazione potenziale”).

Non a caso, nella definizione di discriminazione si fa riferimento a comportamenti che “mettono o possono mettere” i lavoratori e le lavoratrici in una posizione di svantaggio o che fanno sì che una persona sia trattata meno favorevolmente di quanto un’altra “sia, sia stata o sarebbe” trattata in una situazione analoga, usando proprio il condizionale per sottolineare la potenzialità del pregiudizio arrecato.

Inoltre, ai sensi dell’art. 37 del D.lgs. n. 198/2006, la discriminazione sussiste “anche quando non siano individuabili in modo immediato e diretto le lavoratrici o i lavoratori lesi” e, dunque, anche quando la vittima non sia identificabile. Si possono, al riguardo, richiamare i seguenti casi:

– caso “Feryn” (C.-54/07-10 luglio 2008), in cui la società belga “Firma Feryn NV”, specializzata nella vendita e nella installazione di porte basculanti e sezionali, era stata convenuta in giudizio dal “Centrum voor gelijkheid van  kansen en voor racismebestrijding” (Centro per le pari opportunità e per la lotta contro il razzismo) a  seguito delle dichiarazioni discriminatorie rese dal suo  direttore, che pubblicamente aveva dichiarato la contrarietà della società ad assumere persone “alloctone”. Tali soggetti venivano cioè esclusi “ex ante” dalla procedura di reclutamento, a seguito delle reticenze della clientela a farli accedere alle loro abitazioni durante i lavori.

Tale comportamento integra di per sé, secondo la Corte di Giustizia, una discriminazione diretta poiché ostacola comunque un accesso al mercato del lavoro, pur trattandosi di un effetto solo potenziale, mancando una vittima identificabile;

– caso Taormina (CGUE NH c. Associazione LGBTI-Rete Lenfort, C-507/18), nel quale l’ex parlamentare, nonché avvocato, Carlo Taormina è stato condannato per discriminazione diretta nel lavoro in ragione dell’orientamento sessuale. Nel corso di un’intervista radiofonica nel programma “La Zanzara”, Carlo Taormina aveva dichiarato di non voler assumere persone omosessuali nel proprio studio legale perché la cosa “turberebbe l’ambiente, sarebbe una situazione di grande difficoltà”.

A seguito di tali affermazioni l’associazione Rete Lenfort ha convenuto in giudizio, innanzi al Tribunale di Bergamo, l’avv. Taormina per la natura discriminatoria di tali affermazioni. Il Tribunale bergamasco accoglieva il ricorso dell’associazione e la sentenza veniva confermata in secondo grado dalla Corte di Appello di Brescia in quanto tali dichiarazioni, per il loro contenuto, per la loro natura e per il contesto in cui sono state rese, non possono essere considerate, contrariamente a quanto ritenuto dalla controparte, una libera espressione del pensiero del dichiarante.

La Corte di Cassazione, adita dal soccombente, ha successivamente sospeso il giudizio e rimesso il caso alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea la quale, con la sentenza del 23 aprile 2020, ha condannato Carlo Taormina per le dichiarazioni omofobe rese nel corso di tale intervista, anche in assenza di una procedura di assunzione aperta in quel momento. (Si veda in proposito il contributo  di V. A. Poso, “Orgoglio e pregiudizio. Le dichiarazioni pubbliche omofobe, gravemente discriminatorie, e la libertà di manifestazione del pensiero. Il caso è chiuso”, in www.rivistalabor.it, 22 dicembre 2020).

Nel caso di specie, sottoposto all’attenzione del Tribunale di Busto Arsizio, non è revocabile in dubbio che le esternazioni di un soggetto, idoneo per la sua posizione a incidere nei processi decisionali di un’azienda, pur in assenza di un atto concreto di esclusione siano idonee a determinare una discriminazione, “in considerazione del pregiudizio, anche solo potenziale, che una categoria di soggetti potrebbe subire in termini di svantaggio o di maggiore difficoltà, rispetto ad altri non facenti parte di quella categoria, nel reperire un bene della vita, quale l’occupazione” (cfr Cass., 15 dicembre 2020, n. 28646).

La sentenza in commento, recependo i recenti approdi giurisprudenziali in materia, valorizza il principio di prevenzione, ritenendo che anche dichiarazioni non accompagnate da atti formali possano generare prassi aziendali discriminatorie.

2.3. Misure disposte

In considerazione di ciò, la Giudice del Lavoro ha condannato la società a corrispondere all’ associazione ricorrente, a titolo di risarcimento, la somma stabilita, in via equitativa, in 5.000 euro.

Oltre al risarcimento e al rimborso delle spese di lite sostenute dall’Associazione (liquidate in euro 3.500 per compensi, oltre a spese generali, iva e cap), la società è stata condannata anche alla pubblicazione, “a proprie spese” ed entro trenta giorni, del dispositivo della sentenza su alcuni quotidiani. Inoltre, la Giudice del lavoro ha ordinato alla società “di promuovere un consapevole abbandono dei pregiudizi di età, genere, carichi e impegni familiari nelle fasi di selezione del personale per le posizioni di vertice”.

Entro sei mesi dalla data della sentenza, l’azienda era altresì obbligata a adottare per il personale un “piano di formazione aziendale sulle politiche contro la discriminazione”, che “preveda la realizzazione di corsi annuali, con l’intervento di esperti, ai quali siano chiamati a partecipare, obbligatoriamente, tutti i dipendenti”.

È stata, infine, prevista una penale di 100 euro per ogni giorno di ritardo nell’attuazione del piano formativo.

3. Considerazioni conclusive: il ruolo propulsivo della Consigliera e del Consigliere di Parità

La decisione del Tribunale di Busto Arsizio rappresenta, in un’ottica di prevenzione, un freno a tutte quelle condotte discriminatorie poste in essere nel system style. Tali comportamenti, come comprovato dai recenti studi in materia, sviliscono il  talento e la creatività  del capitale umano, favorendo  il turn-over e i fenomeni del  quiet quitting e del quiet cracking a causa dei quali il personale si spegne in maniera graduale e invisibile, fino a “spezzarsi dentro”, compromettendo la propria  salute mentale e aumentando, tra l’altro, il rischio di restare convolti in infortuni sul lavoro.

Di qui la necessità di un cambio di paradigma, che deve coinvolgere tutte le aziende, incluse le maison di moda: al fine di trattenere e catturare i talenti occorre incentivare il benessere organizzativo, mettendo in atto politiche paritarie e dignitose, ossia, in concreto:

• creando codici etici aziendali e di condotta che definiscano in modo chiaro le condotte inaccettabili e le relative sanzioni;
• promuovendo la formazione continua sui temi della “diversity, equity & inclusion” e implementando, all’interno del contesto organizzativo, la cultura del “rispetto”, grazie anche all’utilizzo di una comunicazione inclusiva;
• nominando il Consigliere o la Consigliera di fiducia;
• creando un punto di ascolto psicologico e prevedendo momenti di brainstorming, in cui il capitale umano possa esprimere le proprie difficoltà senza il timore di perdere il posto di lavoro o di subire ritorsioni;
• promuovendo la formazione e la comunicazione sulla disciplina “whistleblowing” e nominando un responsabile delle segnalazioni che abbia il compito di gestire e agire tempestivamente nel rispetto delle procedure e dei termini previsti in materia;
• promuovendo la cultura del ben-essere sul lavoro, attraverso politiche di “work life balance”, volte a favorire un maggior equilibrio tra i tempi di vita e lavoro, volte a salvaguardare la salute psicologica dei propri collaboratori e collaboratrici;
• adottando un sistema di gestione della parità di genere, in conformità alla prassi UNI/PdR 125:2022, che consente, oltre tutto, alla realtà aziendale di beneficiare di una serie di vantaggi, sia di natura economica (es. sgravi contributivi, premialità nei bandi di gara, riduzione della garanzia fideiussoria ecc.) che reputazionale (vedi A. Staffieri, “Equità di genere nel lavoro. La certificazione della parità di genere tra compliance e sostenibilità”, Key Editore, maggio 2025);
• promuovendo azioni positive, di concerto con l’Ufficio del Consigliere o della Consigliera di Parità. Particolarmente significativa in questa prospettiva è l’intesa che, da quel che risulta, è stata raggiunta tra la società emiliana, oggetto di attenzione da parte del Tribunale di Busto Arsizio, e la Consigliera di Parità della Regione Emilia-Romagna, Sonia Alvisi. (Vedi  Bettazzi “Elisabetta Franchi, svolta dopo la condanna: più diritti alle donne in azienda”, in www.bologna.repubblica.it, 8 gennaio 2025).

Al riguardo, la società si è impegnata a realizzare una serie di azioni positive mirate a implementare le proprie politiche di “diversity & inclusion” attraverso, in particolare:

• il riconoscimento di permessi retribuiti di allattamento per ulteriori sei mesi, rispetto a quanto già previsto dalla normativa in materia;
• un pieno ed effettivo sostegno al rientro dalla maternità;
• l’estensione dei permessi relativi alla paternità, rispetto a quanto già riconosciuto dalla normativa vigente,
• una maggiore flessibilità oraria, al fine di consentire un maggior equilibrio fra i tempi di vita e di lavoro;
• la possibilità di ottenere l’anticipo del trattamento di fine rapporto (TFR), oltre i casi classici già previsti dalla legge;
• l’adozione di campagne di formazione e sensibilizzazione sul tema del benessere psicologico e salute mentale nei contesti lavorativi;
• la formazione, a cura della Consigliera di Parità della Regione Emilia-Romagna, in materia di gender equalilty, accesso paritario ai percorsi di crescita professionale, tutela della genitorialità, “work life balance” e decostruzione del differenziale salariale di genere;
• l’apertura di uno sportello di supporto psicologico;
• la realizzazione di un piano di welfare aziendale;
• la concessione di permessi retribuiti sia per l’inserimento scolastico che per l’assistenza; familiare. (Vedi A. Testa, “Elisabetta Franchi, dopo le polemiche più diritti alle donne nella sua azienda: “Sostegno alla maternità”, in www.corrieredibologna.corriere.it, 9 gennaio 2025; M. Mastromarino “Elisabetta Franchi, nuovo piano per il benessere in azienda: cosa cambia per le lavoratrici”, in www.ilrestodelcarlino.it, 8 gennaio 2025; e ancora M. Bettazzi, “Elisabetta Franchi, svolta dopo la condanna: più diritti alle donne in azienda”, già citato.

L’intervento della Consigliera di Parità si inserisce pienamente nelle funzioni alla stessa attribuite dalla normativa nazionale (codice delle pari opportunità), che le riconosce il compito di rilevare e contrastare le discriminazioni di genere nel lavoro, sia pubblico che privato, promuovendo, contestualmente, buone pratiche e azioni positive.

Nel caso di specie, l’azione promossa dalla Consigliera di Parità Regionale dimostra la centralità di tale figura nella prevenzione e nel contrasto alle discriminazioni nei luoghi di lavoro, sia in fase di denuncia che in quella della ricerca di soluzioni condivise.

In conclusione, questo caso rappresenta un esempio virtuoso di come le istituzioni di parità possano agire non solo in chiave sanzionatoria ma, cosa ancor più importante, come agenti di cambiamento culturale e organizzativo, nell’ottica di una collaborazione e di una condivisione delle responsabilità.

Annunziata Staffieri, consigliera di fiducia, diversity & disability manager e capo processo presso l’Ispettorato Nazionale del Lavoro

*Si segnala che le considerazioni contenute nel presente approfondimento sono frutto esclusivo del pensiero dell’Autrice e non hanno carattere impegnativo per l’Amministrazione alla  quale appartiene.

Visualizza il documento: Trib. Busto Arsizio, 3 febbraio 2025, n. 395/2024

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