La sentenza n. 20310 del 20 luglio 2025 della Corte di Cassazione, qui commentata, offre un’importante occasione per riflettere sull’intersezione fra libertà di espressione del lavoratore e potere disciplinare datoriale, con specifico riferimento alle condotte extralavorative diffuse tramite social network.

Il caso trae origine dal licenziamento di un dipendente che aveva pubblicato un video su TikTok contenente critiche aspre e fortemente denigratorie nei confronti dell’azienda, idonee – secondo il datore di lavoro – a ledere in modo irreparabile il vincolo fiduciario. La controversia ha attraversato i tre gradi di giudizio, con esito conforme: conferma della legittimità del recesso per giusta causa.

1. I fatti e la fase di merito

In sede di merito, il Tribunale aveva ricostruito la condotta contestata come una manifestazione pubblica, priva di filtri di riservatezza, diretta non a rappresentare problematiche interne in modo costruttivo, bensì a screditare l’azienda in termini tali da incidere direttamente sulla sua reputazione. Il video, veicolato tramite una piattaforma a larghissima diffusione e priva di restrizioni di accesso, era stato visualizzato da un numero potenzialmente elevatissimo di utenti, includendo colleghi, clienti e fornitori.

La Corte d’Appello aveva confermato questa lettura, sottolineando come la condotta – seppur extralavorativa – fosse connessa al rapporto di lavoro, sia per il contenuto riferibile all’attività aziendale, sia per la capacità di compromettere l’affidamento fiduciario che costituisce il presupposto indefettibile della prosecuzione del rapporto stesso. Centrale, in questa fase, era stata la valutazione della proporzionalità della sanzione espulsiva rispetto al disvalore del comportamento.

2. La questione giuridica

La vicenda imponeva un bilanciamento fra due piani normativi: da un lato, gli obblighi di diligenza (art. 2104 c.c.) e di fedeltà (art. 2105 c.c.) che gravano sul lavoratore, comprensivi del dovere di astenersi da comportamenti lesivi dell’immagine aziendale anche al di fuori dell’orario di lavoro; dall’altro, la libertà di manifestazione del pensiero garantita dall’art. 21 Cost., che si estende anche ai lavoratori subordinati. Il punto nodale era stabilire se l’esercizio di tale libertà fosse rimasto nei limiti di continenza formale e sostanziale, ossia se le espressioni e le modalità di diffusione fossero compatibili con la prosecuzione del rapporto.

La giurisprudenza di legittimità ha più volte riconosciuto che anche condotte estranee alla prestazione lavorativa, quando oggettivamente idonee a compromettere il vincolo fiduciario, possono integrare una giusta causa di licenziamento ex art. 2119 c.c. In particolare, Cass. n. 26682/2017 ha affermato la legittimità del recesso per condotte lesive poste in essere tramite strumenti aziendali, ribadendo l’esigenza di un bilanciamento tra tutela dell’iniziativa economica e dignità del lavoratore (“Deve ritenersi legittimo il licenziamento disciplinare inflitto al dipendente a causa dei messaggi di posta elettronica inviati dal personal computer aziendale contenenti espressioni scurrili nei confronti di vertici e collaboratori della società laddove detto lavoratore doveva ritenersi informato dei controlli periodici svolti dalla società sulle registrazioni contenute nei pc aziendali, dovendosi osservare che l’attività di controllo posta in essere da parte datoriale non aveva avuto ad oggetto l’attività lavorativa ed il suo corretto adempimento e sottolineare la necessità di addivenire a un non sempre agevole bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore, con un contemperamento che non può prescindere dalle circostanze del caso concreto).

In materia di social network, Cass. n. 25729/2024 ha chiarito che il diritto di critica del dipendente è legittimo solo se rispettoso di pertinenza e continenza, mentre Cass. n. 25732/2021 ha ammesso controlli difensivi mirati sui contenuti online in presenza di fondato sospetto di illecito, purché nel rispetto delle garanzie di legge. La stessa Cassazione, con sentenza n. 5334/2025, ha tuttavia escluso la rilevanza disciplinare di messaggi offensivi contenuti in chat private, riaffermando la protezione della riservatezza.

3. Le argomentazioni della Corte di Cassazione

Nel caso in esame, la Corte di Cassazione ha condiviso la valutazione dei giudici di merito, evidenziando come il video pubblicato avesse un contenuto manifestamente idoneo a ledere l’immagine aziendale e fosse stato diffuso in modalità pubblica, esponendo l’impresa a una platea indeterminata di utenti. La condotta, oltre a superare i limiti di un legittimo diritto di critica, ha integrato una violazione dell’obbligo di fedeltà e correttezza contrattuale, poiché contraria all’interesse dell’impresa e idonea a minarne la reputazione.

La Corte ha richiamato il principio, consolidato in giurisprudenza (Cass. n. 24619/2019), secondo cui la valutazione di proporzionalità della sanzione deve tenere conto anche del “disvalore ambientale” della condotta, ossia dell’effetto che essa può avere come modello diseducativo per altri lavoratori, soprattutto in contesti aziendali caratterizzati da forte interrelazione tra dipendenti.

Sul piano motivazionale, la Cassazione ha escluso che si trattasse di espressione meramente critica, rilevando l’assenza di un contenuto informativo utile o di interesse generale e l’uso di espressioni gratuitamente offensive. Il mezzo scelto – TikTok – ha amplificato la potenzialità lesiva, grazie alla viralità tipica della piattaforma e all’assenza di barriere di accesso.

4. Il ruolo della libertà di espressione

Un aspetto centrale della decisione è il bilanciamento con l’art. 21 Cost. La Corte ha ribadito che la libertà di manifestazione del pensiero non è assoluta e incontra limiti nel rispetto dei diritti altrui e nei doveri contrattuali. In ambito lavorativo, il diritto di critica è riconosciuto ma deve essere esercitato entro confini di correttezza formale (assenza di espressioni ingiuriose) e sostanziale (rilevanza dell’argomento e veridicità dei fatti esposti). L’inosservanza di tali limiti trasforma la critica in comportamento lesivo, suscettibile di sanzione.

In questo senso, la decisione si colloca in continuità con Cass. n. 25729/2024, che ha individuato nel rispetto dei canoni di pertinenza e continenza il discrimine fra critica lecita e condotta sanzionabile.

5. Proporzionalità e giusta causa

La Corte ha valorizzato l’applicazione dell’art. 2106 c.c., secondo cui la sanzione disciplinare deve essere proporzionata alla gravità dell’infrazione. Nel caso concreto, la reiterazione e la modalità di diffusione delle dichiarazioni hanno reso evidente l’impossibilità di prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. L’ampiezza della diffusione pubblica, l’assenza di pentimento o rettifica e il nocumento potenziale per l’immagine aziendale hanno giustificato la massima sanzione.

In definitiva, il licenziamento è stato confermato perché il comportamento aveva determinato una lesione insanabile del rapporto fiduciario, condizione sufficiente per integrare la giusta causa ex art. 2119 c.c., indipendentemente dalla circostanza che la condotta fosse avvenuta al di fuori dell’orario di lavoro.

6. Considerazioni conclusive

La sentenza n. 20310/2025 conferma un orientamento rigoroso nella valutazione di condotte extralavorative diffuse sui social network, soprattutto quando queste incidono sull’immagine e sul funzionamento dell’impresa. Il diritto di critica del lavoratore rimane garantito, ma entro confini chiari e stretti, che richiedono pertinenza, continenza e rispetto della verità fattuale. La scelta di un mezzo di comunicazione intrinsecamente virale e pubblico, come TikTok, è elemento aggravante, poiché amplifica la portata lesiva delle dichiarazioni.

In prospettiva sistematica, la decisione si colloca nel solco di una giurisprudenza attenta alla tutela dell’organizzazione aziendale e alla salvaguardia del vincolo fiduciario, senza tuttavia negare la rilevanza costituzionale della libertà di espressione, che deve essere esercitata in modo compatibile con i doveri derivanti dal contratto di lavoro.

Pasquale Dui, avvocato in Milano e professore a contratto nell’università degli Studi di Milano-Bicocca

 Visualizza il documento: Cass., ordinanza 20 luglio 2025, n. 20310

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