1. Il modello Unilav: una “fonte di cognizione” del mercato del lavoro

La controversia in esame, decisa dalla Corte di Appello di Catania, con sentenza 5 marzo 2026, n. 169, trae origine dal procedimento monitorio avviato da una lavoratrice per il recupero di differenze retributive, il cui profilo di maggiore interesse si rinviene nella dibattuta selezione del CCNL da porre alla base del computo di tali importi.

Con la sentenza appellata, infatti, il Tribunale di Siracusa ha respinto l’opposizione datoriale e confermato l’esecutività del decreto ingiuntivo, pronunciato sulla base dei conteggi prodotti dalla lavoratrice in applicazione del CCNL “per i dipendenti degli istituti e consorzi di vigilanza privata” e non già del CCNL ANPIT-CISAL indicato dalla parte datoriale. Il giudice di prime cure ha infatti ravvisato la disciplina collettiva applicabile al rapporto di lavoro nel CCNL Vigilanza Privata sottoscritto da ANIVP, ASSVIGILANZA e UNIV in ragione di quanto dichiarato da parte datoriale nel modello Unilav mediante l’indicazione del codice “CCNL 092”.

Al fine di comprendere la portata della decisione del collegio, appare pertanto opportuno ricostruire sinteticamente la disciplina delle comunicazioni obbligatorie, nel cui contesto si colloca il modello “Unilav”. Quest’ultimo infatti non è che il modulo mediante il quale i datori di lavoro adempiono, direttamente o tramite i soggetti abilitati, all’obbligo di comunicazione nei “momenti” più significativi del rapporto di lavoro: a) instaurazione; b) proroga; c) trasformazione; d) distacco; e) trasferimento del lavoratore; f) cessazione.

Prima della legge finanziaria 2007, i datori di lavoro erano tenuti a inviare comunicazioni separate a diversi enti (Inps, Inail e servizi per l’Impiego) in occasione di ogni vicenda rilevante attinente al rapporto di lavoro. Successivamente, con l’art. 1, commi 1180-1185 della l. n. 296/2006, si è avviato un percorso insieme di digitalizzazione e unificazione di tutte le comunicazioni obbligatorie.

Attualmente il quadro normativo si compone dell’art. 9-bis, comma 2 del d.l. n. 510/1996, conv. con modif. in l. n. 608/1996, il quale dispone che: «in caso di instaurazione del rapporto di lavoro subordinato e di lavoro autonomo in forma coordinata e continuativa, di socio lavoratore di cooperativa e di associato in partecipazione con apporto lavorativo, nonché di lavoro intermediato da piattaforma digitale […] i datori di lavoro privati, ivi compresi quelli agricoli, e gli enti pubblici economici sono tenuti a darne comunicazione al Servizio competente nel cui ambito territoriale è ubicata la sede di lavoro entro il giorno antecedente a quello di instaurazione dei relativi rapporti, mediante documentazione avente data certa di trasmissione». Quanto al contenuto della comunicazione, quest’ultima deve indicare «i dati anagrafici del lavoratore, la data di assunzione, la data di cessazione qualora il rapporto non sia a tempo indeterminato, la tipologia contrattuale, la qualifica professionale e il trattamento economico e normativo applicato».

Sono oggetto di comunicazione, come anticipato poc’anzi, in forza dell’art. 4-bis del d.lgs. n. 181/2000, anche le variazioni del rapporto di lavoro: a) proroga del termine inizialmente fissato; b) trasformazione da tempo determinato a tempo indeterminato; c) trasformazione da tempo parziale a tempo pieno; d) trasformazione da contratto di apprendistato a contratto a tempo indeterminato; e) trasformazione da contratto di formazione e lavoro a contratto a tempo indeterminato; e-bis) trasferimento del lavoratore; e-ter) distacco del lavoratore; e-quater) modifica della ragione sociale del datore di lavoro; e-quinquies) trasferimento d’azienda o di ramo di essa.

Una tappa significativa del percorso di unificazione delle C.O. si rinviene nel riconoscimento della “pluriefficacia” delle comunicazioni previste dalla normativa vigente, rese per il tramite dei servizi informatici. Queste ultime, una volta inviate «con i moduli di cui al comma 7» sono infatti valide «ai fini dell’assolvimento degli obblighi di comunicazione nei confronti delle direzioni regionali e provinciali del lavoro, dell’Istituto nazionale della previdenza sociale, dell’Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro, o di altre forme previdenziali sostitutive o esclusive, nonché nei confronti della Prefettura – Ufficio territoriale del Governo e delle province, ai fini delle assunzioni Obbligatorie».

La formulazione dei moduli per le C.O. dei datori di lavoro e delle imprese fornitrici di lavoro temporaneo, nonché le modalità di trasferimento dei dati è rimessa a un decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro per l’innovazione e le tecnologie, d’intesa con la Conferenza Unificata, proprio al fine di assicurare l’unitarietà e l’omogeneità del sistema informativo del lavoro.

Tali moduli sono stati concretamente adottati con il Decreto interministeriale del 30 ottobre 2007 del Ministro del Lavoro e della Previdenza Sociale, di concerto con il Ministero per le riforme e le innovazioni nella pubblica amministrazione. Il decreto definisce “Unificato Lav” (da qui, Unilav), il modulo per le comunicazioni obbligatorie dei datori di lavoro privati, ivi compresi quelli agricoli, gli enti pubblici economici e le pubbliche amministrazioni di cui all’art. 9-bis, comma 2, l. n. 608/1996 e successive modificazioni ed integrazioni.

Si tratta, dunque, di un modulo unico – dotato della sopra citata “pluriefficacia” (cfr. art. 5) – che sostituisce le altre comunicazioni esistenti garantendo così l’unitarietà e omogeneità del sistema informativo del lavoro su tutto il territorio nazionale, anche grazie all’ausilio di servizi informatici resi disponibili dai servizi competenti.

Nel dettaglio, il modulo Unificato Lav si compone di otto sezioni, dette “quadri”. Nel quadro “Inizio”, in particolare, vengono indicati i dati identificativi del rapporto di lavoro che viene instaurato. Nei relativi campi devono essere specificate le seguenti informazioni: a) la data di inizio; b) la data di fine rapporto (per tutti i contratti diversi da quelli a tempo indeterminato); c) la tipologia contrattuale; d) l’orario di lavoro; e) il contratto collettivo applicato; f) la retribuzione; g) l’ente previdenziale al quale vengono versati i contributi previdenziali e a cui deve essere trasferita la comunicazione (www.inps.it/it/it/inps-comunica/diritti-e-obblighi-in-materia-di-sicurezza-sociale-nell-unione-e/moduli-di-comunicazione–il-modello-unilav.html).

Si tratta pertanto di adempimenti di carattere amministrativo, dal respiro strettamente “pubblicistico”, che dovrebbero riflettere la realtà del rapporto di lavoro instaurato, nell’ottica di «assicurare il costante monitoraggio dei flussi di manodopera nell’ambito del mercato del lavoro, e tutelare l’interesse del lavoratore ad essere adeguatamente informato in merito al suo inserimento nella struttura aziendale e alle modalità del rapporto di lavoro» (cfr. Cass. 22.6.2022, n. 20184, ord.; n. 20727 del 2015; n. 14960 del 2009).

Se è vero che il modello Unilav risponde alla finalità ultima di tracciare il rapporto di lavoro è proprio con riferimento all’individuazione del contratto collettivo applicato che emergono maggiori profili di criticità.

Infatti, nel tempo dei “mille contratti collettivi” (sul punto, ex multis, si vd. OLINI, I contratti nazionali: quanti sono e perché crescono, in DLRI, 2016, 417 ss.; CIUCCIOVINO, Mettere ordine nella giungla dei ccnl: un’esigenza indifferibile, in DLRI, 2018, 227 ss.), ricostruire con un sufficiente grado di precisione la fonte collettiva applicata al rapporto di lavoro non è un’operazione agevole in quanto risente – oltre che del caos che caratterizza il sistema delle relazioni industriali nel nostro Paese – anche della varietà di linguaggi codificatori tuttora ampiamente diffusi: dai vecchi codici Anpal ai codici Inps transitando, soltanto di recente e grazie all’opera titanica di riordino del Cnel, per il codice alfanumerico unico.

Si allude proprio all’art. 16-quater del d.l. n. 76/2020 (“Decreto Semplificazioni”) il quale dispone – con una previsione della cui effettività è tuttora lecito dubitare – che «nelle comunicazioni obbligatorie […] il dato relativo al contratto collettivo nazionale di lavoro» sia «indicato mediante un codice alfanumerico, unico per tutte le amministrazioni interessate» (sul punto, FIATA, A piccoli passi verso l’accertamento della rappresentatività: l’articolo 16 quater del d.l. n. 76/2020 ed il codice alfanumerico unico dei contratti collettivi, in DRI, 3, 2021, 724 ss.). Invero, a quanto consta, l’inserimento a regime del codice alfanumerico unico all’interno delle C.O. sconta ancora significativi ritardi applicativi.

Peraltro, non tutti i Ccnl “schedati” (a quanto consta, tuttora mediante l’ausilio di vecchi codici Anpal) sono presenti in anagrafica e cioè codificati dal sistema informatico in uso; pertanto, molti Ccnl confluiscono in una sorta di “gruppo misto”, fortezza inespugnabile, contrassegnato dalla sigla “CD” (“per tutte le situazioni in cui non venga applicato nessuno dei C.c.n.l. sopra elencati”; si vd. Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, Comunicazioni obbligatorie. Modelli e regole. Aprile 2026 v.1.0; cfr. Osservatorio del Mercato del Lavoro Puglia, Dumping contrattuale: una prima analisi esplorativa, ARTI, 20 febbraio 2026).

Insomma, nonostante i costanti sforzi profusi dal Cnel, la ricostruzione della disciplina collettiva applicata al rapporto di lavoro presenta tuttora profili di indubbia complessità. Non stupisce, dunque, che tale accertamento risultasse ancora più problematico all’epoca dei fatti di causa e cioè anteriormente all’introduzione del codice alfanumerico unico che rappresenta oggi, pur con tutti i limiti applicativi, una bussola per muoversi nel panorama della contrattazione collettiva.

Nella controversia in esame, infatti, l’equivoco nasce proprio dalla circostanza che, nella modulistica amministrativa trasmessa ai servizi per l’impiego, il datore di lavoro ha indicato il “CCNL codice 092” che corrisponde al CCNL “per i dipendenti degli istituti e consorzi di vigilanza privata” (vd. infra).

L’ex datore di lavoro sostiene, tuttavia, che il rapporto di lavoro instaurato con contratto a termine del 2.12.2016 sia stato interamente regolato, per tutta la sua vigenza, dal Ccnl “Vigilanza privata – Investigazioni – Servizi Fiduciari – Istituti e Aziende” sottoscritto dall’associazione datoriale CIDEC, anche in considerazione dell’adesione datoriale a quest’ultima risalente a dicembre 2015.

In verità, tra le medesime parti risulta esservi stato un precedente contratto sottoscritto il 29.9.2016, a tempo indeterminato (ma in realtà cessato dopo appena due mesi), il quale, secondo la società, indica quale CCNL applicato quello sottoscritto da ANPIT-CISAL. Ad ogni modo, su tale precedente rapporto – e sull’accordo provvigionale che ad esso accede – la Corte nella sentenza in commento ha ritenuto di non pronunciarsi «discutendosi nel presente giudizio unicamente del rapporto di lavoro subordinato a tempo determinato con inizio alla data del 2.12.2016».

2. Il “valore” dell’Unilav: una prova che non prova?

Nella sentenza annotata, la Corte d’appello di Catania – al fine di dirimere la questione controversa in punto di CCNL applicabile al rapporto di lavoro – richiama alcuni dei principi cardine del nostro sistema intersindacale, a partire dall’efficacia soltanto in volentes dei contratti collettivi.

Dopo aver ricordato che, in ragione della mancata attuazione della seconda parte dell’art. 39 della Cost., i CCNL non vantano un’efficacia erga omnes, il collegio si sofferma sugli “atti di volontà” con cui le parti sottopongono il rapporto alla disciplina pattizia: il primo è senz’altro l’iscrizione alle associazioni firmatarie, per mezzo della quale si conferisce la rappresentanza dei propri interessi nella stipulazione dei contratti collettivi. Si tratta, ricorda la Corte, di una «adesione espressiva di una “caratteristica” rappresentanza (art. 1387 e s.s. c.c.)» (sul punto, AVANZI, Efficacia soggettiva dei CCNL ed effetti derivanti dall’adesione ad un’organizzazione datoriale, in Boll. ADAPT, 4 aprile 2022, n. 4).

L’eventuale adesione ad un’organizzazione di categoria rappresenta tuttavia soltanto una delle possibili declinazioni degli “atti di volontà” «capaci, giuridicamente, di manifestare la comune intenzione di accettare che il rapporto di lavoro sia sottoposto a una specifica disciplina collettiva» (in questi termini, Cass. 2 maggio 2019, n. 11537).

In alternativa al vincolo per associazione, il contratto collettivo vincola anche le parti che abbiano «espressamente aderito ai patti collettivi» oppure «li abbiano implicitamente recepiti attraverso un comportamento concludente desumibile da una costante e prolungata applicazione, senza contestazione alcuna, delle relative clausole» (così, Cass. 31 dicembre 2021, n. 42097, Cass. 13 ottobre 2021, n. 27923).

Dunque, la volontà datoriale di vincolarsi al contratto collettivo può essere desunta: a) dall’iscrizione all’associazione stipulante; b) da un esplicito atto di recepimento del contratto collettivo; c) da fatti o comportamenti concludenti che, sia pure implicitamente, esprimono la volontà del datore di applicare la disciplina collettiva. Di conseguenza, il contratto collettivo è efficace anche nei confronti delle parti del rapporto di lavoro che, pur non essendo iscritte alle organizzazioni stipulanti, abbiano volontariamente aderito alla disciplina del contratto collettivo, o l’abbiano comunque recepita.

Nel caso in esame, parte datoriale ha documentato di essere associata all’organizzazione CIDEC da dicembre 2015. In virtù del principio volontaristico, la società si è pertanto obbligata con l’adesione ad applicare nella propria azienda il contratto collettivo coerente con l’attività di lavoro svolta dai lavoratori stipulato da CIDEC, nella specie il CCNL Vigilanza privata – Investigazioni – Servizi fiduciari – Istituti e Aziende, firmato da firmato da ANPIT, CIDEC, Confazienda, Unica, Uniquality, Cisal Sinalv e Cisal Terziario.

Peraltro, l’effettiva applicazione di tale contratto per tutta la durata del rapporto di lavoro di cui si dibatte può evincersi dall’esame delle buste paga nella quali risultano retribuite voci e indennità espressamente disciplinate dal CCNL ANPIT-CISAL, con richiamo espresso, in alcuni casi, anche ai singoli articoli (indennità 6+1+1 disciplinata dall’art. 191; monetizzazione di cui all’art. 186; indennità sostitutiva di mensa disciplinata dall’art. 191; indennità di rischio porto d’arma disciplinata dall’art. 190; la trattenuta oraria 1/12 tempo divisa disciplinata dall’art. 188).

La volontà delle parti si desume, dunque, non soltanto dall’adesione del datore di lavoro all’associazione stipulante il CCNL ANPIT-CISAL ma anche dalle buste paga, “costruite” – addirittura per mezzo del richiamo ai singoli istituti – sulle voci economiche di tale prodotto collettivo.

Una volta delineata la vicenda in questi termini, il collegio esclude che, nel caso di specie, la lavoratrice possa pretendere somme in relazione ad un differente contratto collettivo, al quale il datore di lavoro non risulta obbligato né per appartenenza sindacale, né per adesione esplicita o implicita.

La circostanza che il diverso contratto collettivo richiamato – cioè impiegato per i conteggi delle somme dovute – sia effettivamente quello applicabile al rapporto di lavoro deve essere infatti provata dalla lavoratrice che intende valersi delle disposizioni in esso contenute.

Fin qui traspare l’adesione ai principi consolidati, forse addirittura fondanti, della materia sindacale: l’elemento di “disturbo” del ragionamento si rintraccia tuttavia nel valore probatorio riconosciuto (o, meglio, disconosciuto) al modulo Unilav.

Secondo la Corte, nessuna adesione – neanche implicita – può infatti evincersi dalla mera indicazione nel certificato Unilav del CCNL “codice 092” (ossia del più favorevole CCNL “leader”) in quanto quest’ultima vale unicamente a identificare «il settore di attività nel quale si svolgeva il rapporto di lavoro denunciato», «essendo rimasto incontestato che il contratto collettivo effettivamente applicato» fosse «privo di codificazione».

Si tratta di un passaggio che non convince del tutto in quanto, in realtà, il tentativo di codificazione “storica” dei contratti collettivi operato dall’Inps – di cui il codice “092” costituisce espressione (vd. all. n. 6, circ. Inps n. 130/2004) – si fonda su codici univoci riconducibili a specifici prodotti negoziali mentre gli accordi non mappati sono destinati a confluire nelle categorie residuali variamente denominate.

Deve tenersi a mente, infatti, che ben prima dell’assegnazione del codice alfanumerico unico in sede di deposito nell’archivio gestito dal Cnel, l’Inps si era già dotata di appositi codici volti a identificare, in relazione a ciascun settore, il Ccnl leader da porre quale parametro dell’imponibile previdenziale (come correttamente segnala PIGLIARMI, Brevi considerazioni sulla prova dell’applicazione del contratto collettivo tramite il modello Unilav, in Boll. Adapt, 4 maggio 2026, n. 17). La corrispondenza tra il CCNL “092” e il CCNL “per i dipendenti da istituti e imprese di vigilanza privata e servizi fiduciari” sottoscritto da ANIVP, ASSVIGILANZA, UNIV e FILCAMS CGIL, FISASCAT CISL trova oggi conferma nel raccordo operato dall’Inps tra il CCNL 092 e il CCNL identificato con codice Cnel HV18, corrispondente all’odierno HV17 (cfr. mess. Inps n. 1552 del 16-04-2019).

Nella sentenza annotata, al contrario, il collegio sembra sostenere che il codice Inps venga impiegato soltanto per indicare il «settore di attività nel quale si svolge il rapporto di lavoro denunciato». Se non può escludersi che questa sia esattamente la ragione della “svista” del datore di lavoro nella compilazione del modulo, tale argomentazione appare tecnicamente scorretta.

Ad ogni modo, come accennato, il collegio esclude che il modulo Unilav possa essere sufficiente a provare la pretesa retributiva della lavoratrice fondata su di un differente CCNL.

Si tratta del profilo di maggiore divergenza rispetto alla sentenza appellata (Tribunale di Siracusa, 2/2/2023, n. 57). Quest’ultima – sul presupposto che l’oggetto della prova si rintracci nell’esistenza o meno della costante applicazione degli istituti contrattuali – aveva infatti ritenuto assumessero rilievo «anche quelle prove documentali che possono, anche se in modo indiretto, contribuire a ricondurre in modo chiaro il trattamento applicato al lavoratore […] alle previsioni di un dato contratto collettivo piuttosto che di un altro». Il giudice aveva riconosciuto così pieno valore probatorio alla documentazione Unilav, tramite la quale «lo stesso datore di lavoro ha indicato quale CCNL applicabile al rapporto di lavoro il CCNL 092 per i dipendenti degli istituti e consorzi di vigilanza privata con la qualifica di operatore di vendita», con ciò confermando le allegazioni della lavoratrice sul punto.

La sentenza del Tribunale di Siracusa non è isolata ma si colloca nel filone giurisprudenziale che, sino a tempi recenti, ha accordato piena “dignità” di prova a quanto dichiarato nelle comunicazioni obbligatorie: il Tribunale di Chieti, 15/02/2017, n. 21 ha ritenuto meritevole di accoglimento la domanda del lavoratore di condanna al pagamento della retribuzione e delle spettanze di fine rapporto desumendo «la prova di tali richieste dalle comunicazioni obbligatorie Unilav», oltre che dalle buste paga e dall’estratto conto previdenziale, «documenti da cui risulta, appunto, la durata del rapporto di lavoro, l’inquadramento attribuito al lavoratore ed il CCNL applicato al rapporto di lavoro»; la Corte d’appello di Torino, 11/4/2017, n. 448 ha ritenuto che le indicazioni contenute nelle comunicazioni al Centro per l’impiego e il relativo codice numerico della qualifica/mansione costituissero «ammissione non più ritrattabile per la configurazione della qualifica/mansione dei singoli lavoratori»; il Tribunale di Napoli, 5/5/2017 n. 5192 ha sostenuto che parte ricorrente, mediante il deposito dell’Unilav, avesse dimostrato che «parte convenuta è tenuta al rispetto dell’invocato contratto collettivo nazionale», sicché «in via diretta trova applicazione il CCNL di settore invocato»; il Tribunale di Reggio Calabria, 28/11/2018, n. 1656 ha ritenuto che la «prova» del «CCNL applicato» potesse essere desunta «dalla comunicazione Unilav» (argomentando nello specifico che «mediante comunicazione UniLav è stata fornita la prova dell’adesione della società convenuta al C.C.N.L. per i dipendenti delle cooperative di produzione e lavoro dell’edilizia e attività affini e del livello di inquadramento»); la Corte d’appello di Genova, 21/1/2022 n. 98 ha chiarito come nelle comunicazioni di assunzione si rinvenga «la prova scritta degli elementi del contratto costituiti [tra gli altri] dal CCNL applicato [e] dalla tipologia di attività».

Tale indirizzo fortemente “formalista” – a cui sembra avere aderito, seppure in maniera più sfumata, anche il Tribunale per mezzo della sentenza appellata – si è rivelato tuttavia civilisticamente assai fragile: con sentenza 10/2/2023, n. 4253, la Suprema Corte, chiamata a pronunciarsi sull’impugnazione avverso la sentenza della Corte d’appello di Torino sopra menzionata, ha infatti chiarito come quanto dichiarato in ordine alle mansioni del personale nel modello Unilav non potesse intendersi quale ammissione non ritrattabile, tanto più che «le limitate qualifiche indicate dall’ISTAT, che non coprono l’intero spettro delle mansioni a cui sono adibiti i soci lavoratori, avevano imposto alla cooperativa di procedere per analogia o somiglianza». Questo dato di fatto «impediva di poter riconoscere valore confessorio a tali dichiarazioni, le quali erano comunque rivolte a un terzo, il Centro per l’impiego, estraneo al giudizio».

La Cassazione, richiamando i precedenti arresti giurisprudenziali sul punto, ha ricordato infatti come la confessione stragiudiziale fatta ad un terzo non abbia valore di prova legale, a differenza invece della confessione giudiziale o stragiudiziale fatta alla parte, e possa, quindi, essere «liberamente apprezzata dal giudice, a cui compete, con valutazione non sindacabile in cassazione se adeguatamente motivata, stabilire la portata della dichiarazione rispetto al diritto fatto valere in giudizio».

È noto infatti che «le dichiarazioni rese ad un terzo, come quelle rese nelle comunicazioni obbligatorie, appartengono alla categoria delle dichiarazioni di scienza a terzo e non costituiscono prova legale» ed è dunque necessario che il giudice le valuti nel «contesto dell’intero quadro istruttorio, verificandone precisione, gravità e concordanza con gli altri elementi di causa» (BARBERA, ROMANO, Unilav e volontà contrattuale: il valore di prova della scelta del Ccnl, in NT+ Lavoro, ilSole24Ore, 2026).

Non stupisce pertanto che la Corte d’appello di Catania, nella sentenza annotata, finisca per allinearsi alla sopravvenuta interpretazione “riduzionista” del ruolo dell’Unilav inaugurata dalla Cassazione accogliendo in parte il gravame, revocando il decreto ingiuntivo e condannando parte datoriale al pagamento di una minore somma.

Seguendo tale impostazione, quanto dichiarato nelle C.O. non riveste (più) valore decisivo nell’opera di ricostruzione della reale volontà contrattuale, la quale può essere provata “per fatti concludenti” diversi e parimenti sottoposti al vaglio del giudice.

Ma, allora, a presidiare la funzione di “cognizione” del mercato del lavoro affidata alle C.O. restano soltanto le sanzioni amministrative in caso di omessa o tardiva comunicazione che si estendono anche ai casi di erronea o inesatta indicazione delle informazioni richieste circa l’instaurando rapporto di lavoro. A tal proposito, tuttavia, preme segnalare quanto chiarito dalla circ. n. 12/2001 del Ministero del Lavoro (seppure con riferimento al precedente quadro normativo) – e ribadito con nota del 10 gennaio 2014, n. 489 – e, cioè, che non tutte le violazioni che si concretizzino in una «comunicazione di assunzione errata o incompleta» sono sanzionabili. Esulano dal regime sanzionatorio le violazioni meramente formali, «tali da non incidere sull’essenziale funzione di controllo e monitoraggio che caratterizza la materia […] (si pensi ad esempio all’ipotesi in cui sul modello prestampato relativo alla comunicazione di assunzione da trasmettere al Centro per l’impiego, si ometta di indicare la qualifica d’inquadramento o il CCNL applicato, facendo però correttamente riferimento al tipo di rapporto stipulato: se a tempo determinato o indeterminato»).

Eppure, l’indicazione del Ccnl nelle comunicazioni obbligatorie – ancorché non vincoli le parti e non “provi” la comune intenzione di aderire alla disciplina contrattual-collettiva richiamata nella modulistica – si colloca tra i pochi dati a disposizione dei soggetti pubblici per definire il tasso di copertura dei contratti collettivi (nonostante le criticità dovute alla circostanza che, come accennato, «l’elenco dei Ccnl presenti nella banca dati ministeriale su cui si fondano le comunicazioni Unilav si presenta veramente povero e poco aggiornato: il numero dei contratti catalogati è di gran lunga inferiore a quello risultante dall’archivio del Cnel e non di rado sono censiti contratti cessati o in versioni precedenti a quella vigente»: CALVELLINI, LOFFREDO, Ancora sulla copertura della contrattazione collettiva in materia salariale, in BAVARO, ORLANDINI (a cura di), Il giusto salario nell’ordinamento giuridico, Futura, 2026, in corso di stampa). Soprattutto se si considera che anche i dati risultanti dalle dichiarazioni Uniemens trasmesse mensilmente all’Inps per finalità contributive – attuale punto di riferimento per il calcolo del tasso di copertura della contrattazione collettiva cd. leader – sollevano forti dubbi di inattendibilità dovuti ai sospetti di un allineamento meramente “virtuale” al minimale contributivo ex lege (art. 1, co. 1, d.l. n. 338/1989) (cfr. CALVELLINI, LOFFREDO, Salari e copertura della contrattazione collettiva: dietro le apparenze molti dubbi, in RGL, 2023, 4, I, 591-592).

L’esigenza di un monitoraggio adeguato – che consenta di “affinare le armi” contro il dumping contrattuale – è tornata alla ribalta con il recente “Decreto Lavoro” (d.l. n. 62/2026 conv. con modif. in l. n. 112/2026) il quale, all’art. 11, dispone che «il codice alfanumerico unico relativo al contratto collettivo nazionale di lavoro applicato, indicato nelle comunicazioni obbligatorie e nei flussi informativi previdenziali» – in prospettiva pienamente operativo quale sorta di “esperanto” delle comunicazioni di lavoro –  sia «utilizzato dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali, dall’Ispettorato nazionale del lavoro, dall’INPS, dal CNEL e dagli altri enti competenti, nell’ambito delle rispettive attribuzioni, anche mediante interoperabilità delle banche dati disponibili, ai fini del monitoraggio dell’effettiva applicazione dei contratti collettivi nazionali di lavoro e dell’individuazione di eventuali scostamenti dei trattamenti economici e normativi applicati» (cfr. PETRONE, Il valore probatorio delle comunicazioni obbligatorie: una sentenza della Corte d’Appello di Catania svela l’inattendibilità dei dati ufficiali sulla copertura della contrattazione collettiva, in D&L Flash, 3/2026, 15).

Insomma, il legislatore sembra confidare nella documentazione amministrativa esistente quale specchio fedele del mercato del lavoro; eppure, pronunce come quella in commento ci ricordano come la realtà sappia abilmente deformarsi nel gioco dei riflessi.

Ivana Santoro, dottoressa di ricerca nell’Università degli Studi di Bari “Aldo Moro”

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