La Corte Suprema di Cassazione, con una pronuncia snella, ma ricca di contenuti, si pronuncia in materia di licenziamento del lavoratore infedele per motivi disciplinari.

Trattasi dell’ordinanza n. 30613 del 28 novembre 2024.

La questione posta al vaglio del Giudice di legittimità trae origine da un comportamento posto in essere da un dipendente particolarmente qualificato – direttore di un punto vendita in Olbia – che, nelle giornate del 12 e 13 febbraio 2018, dapprima ritardava la ripresa del proprio lavoro dopo la pausa pranzo senza avvisare il proprio responsabile; in seguito, si allontanava dalla città, recandosi a Milano e risultando così assente il giorno seguente. Successivamente, una volta preso contatto telefonico con il datore, il lavoratore forniva giustificazioni mendaci, lasciando intendere di trovarsi in città e di essersi trovato nell’impossibilità di presentarsi tempestivamente sul luogo di lavoro a causa di un improvviso problema di salute del proprio coniuge.

Innanzi a tale comportamento, l’azienda sanzionava la condotta del lavoratore, previa contestazione celere e tempestiva, con la misura disciplinare espulsiva del licenziamento, cagionato dall’infedeltà dimostrata dal lavoratore.

La scelta datoriale di optare per la massima sanzione disciplinare applicabile in luogo di più blandi trattamenti sanzionatori di natura conservativa, trovava conferma non solamente nella generica cornice normativa in tema di sanzioni disciplinari, dettata dal combinato disposto delle norme presenti nel codice civile (artt. 2104; 2105; 2106 c.c.) e nella Legge n. 300 del 1970 (art.7), ma anche nella normativa di settore, rappresentata per il caso di specie dalla disposizione di cui all’art.225 del CCNL applicato (Terziario, distribuzione e servizi).

Le scelte del datore di lavoro sono state avallate da entrambe le pronunce delle corti territoriali chiamate a pronunciarsi sulla fondatezza del licenziamento, ragion per cui il lavoratore ha deciso di impugnare la decisione di merito in Cassazione, avanzando tre differenti motivi di ricorso.

La prima contestazione prende le mosse da considerazioni di carattere processuale – probatorio: il lavoratore avrebbe regolarmente lavorato il giorno del suo allontanamento, risultando in ferie il giorno successivo, circostanza, questa, che risultava evidente da documenti in atti, di carattere confessorio.

Gli Ermellini, nel respingere questo motivo, hanno l’occasione di soffermarsi sull’importanza di operare una specificazione dal carattere eminentemente pratico del principio espresso dall’art. 2697 c.c., sottolineando l’onere per il ricorrente di indicare, unitamente alla questione giuridica concernente l’accertamento del fatto naturalistico/materiale, anche il singolo atto giudiziario o scritto difensivo inserito nel giudizio di merito da cui essa è sussunta.

Il compimento di tale sforzo argomentativo gravante sul ricorrente risponderebbe così a ragioni di economia processuale, consistenti nel garantire la possibilità alla Corte di legittimità di poter effettuare una puntuale verifica della contestazione sollevata in Cassazione, prima di valutarne il merito.

Ancorché la Corte tratti principalmente dell’onere della prova, non può non sottolinearsi come, in verità, siano diversi gli spunti argomentativi utili all’interprete.

Appare qui infatti opportuno, in primo luogo, richiamare il principio di corrispondenza tra il chiesto ed il pronunciato (art.112 c.p.c.), il quale impone al giudice di contenere il proprio sindacato entro i margini fissati dalla legge e dalle parti in causa.

Altra esigenza desumibile dal ragionamento della Corte è quella di garantire lo stimolo del contraddittorio su un punto essenziale ai fini della decisione, sulla scorta di quanto disposto dall’art. 101 c.p.c. nonché dai superiori principi costituzionali in materia di giusto processo e di diritto di difesa in sede processuale.

La richiesta di specifica indicazione dei documenti da cui desumere una argomentazione giuridica risponde infatti anche all’esigenza primaria di promuovere una effettiva possibilità per la controparte di incidere sul thema decidendum in ogni stato e grado del giudizio.

Questo passaggio della Sentenza in commento (v. punto 4.2) ovviamente dischiude definitivamente il tema giuridico, sotteso alla prima parte della pronuncia, del metodo di valutazione del materiale probatorio, andando anche a toccare lo stesso rapporto parti – giudice in seno al processo civile, e, nella fattispecie in materia di rito del lavoro.

Come noto, infatti, l’art. 421 c.p.c. opera una deroga al «principio dispositivo», in virtù del quale l’onere della prova spetta solo alle parti. E ciò per via della particolare rilevanza degli interessi contrapposti nel processo del lavoro.

Accanto ai due specifici e contrapposti interessi del lavoratore e del datore di lavoro, s’intravede una contestuale e preminente esigenza di tutelare più genericamente il tema del lavoro quale espressione fondamentale dell’economia nazionale (art. 4 Cost.). Vista sotto questo profilo, l’esigenza della ricerca di una verità processuale quanto più conforme alla verità storica appare maggiormente bisognosa di protezione rispetto a quanto accade in un ordinario giudizio di cognizione, e, pertanto, a prescindere dall’iniziativa delle parti, viene conferito dalla Legge al giudice un ampio potere istruttorio d’ufficio.

Viene da chiedersi a questo punto se, a fianco all’incremento dei poteri istruttori di ufficio, dati dalla Legge e confermati dalla giurisprudenza dominante (cfr. Cass. n. 19948 del 13.07.2021; Cass. 10 settembre 2019 n. 22628; Cass. 14 agosto 2019 n. 21410; Cass. 10 dicembre 2008 n. 29006; Cass. 25 ottobre 1997 n. 10522), possa essere consentito al magistrato di operare anche una autonoma valutazione dei fatti di causa, svincolata cioè dalle richieste avanzate delle parti, mediante una propria ricostruzione degli avvenimenti, radicata sugli atti di causa.

La sentenza in esame chiude a qualsiasi apertura interpretativa in questa direzione e, attraverso un puntuale richiamo ai propri ultimi precedenti (Cass. n.13625 del 2019; Cass. n. 9646 del 2022; Cass. n. 1084 del 2023; Cass. n.14450 del 2024) esclude la sussistenza di un onere di esame per il giudice degli atti che non siano stati oggetto di una compiuta allegazione.

Viene inoltre rimarcato come la mera produzione di un documento nel fascicolo del processo non possa essere considerata di per sé equipollente alla sussunzione in giudizio dell’argomento giuridico da esso desumibile.

Infine, in continuità con quanto sin qui evidenziato, la Cassazione si spende sul criterio di lettura e valutazione della prova documentale, precisando come l’allegato debba essere considerato al pari di un mero supporto narrativo alla tesi di parte, non essendo qualificabile come autonoma “fonte” dalla quale il giudice può attingere conseguenze giuridiche ulteriori rispetto a quelle provenienti dalle richieste di parte.

Ciò risulta – così prosegue la Corte – ancor più evidente allorquando l’elemento probatorio oggetto di allegazione (nel caso in esame un prospetto paga) non abbia un palese ed inequivoco carattere confessorio, dovendo pertanto essere valutato dal giudice sulla scorta del generale principio del prudente apprezzamento (sui confini della sindacabilità del prudente apprezzamento da parte della Cassazione cfr. Cass. 22 febbraio 2016, n. 3416).

Con il secondo motivo di doglianza il lavoratore lamentava una violazione del suo diritto di difesa nell’ambito del procedimento ex art. 7 dello Statuto del Lavoratori che ha portato all’irrogazione della sanzione del licenziamento.

In particolare, veniva sottolineata un’errata valutazione svolta da entrambe le corti territoriali, le quali avevano ritenuto non pregiudizievole per l’esercizio del diritto di difesa del lavoratore la mancata consegna a quest’ultimo da parte del datore di alcune risultanze probatorie da egli raccolte, fondative della contestazione disciplinare in seguito mossa al dipendente.

Il giudice di legittimità, anche stavolta, sceglieva di affrontare e risolvere la questione sotto il profilo dell’onere della prova, sancendo come sia compito del lavoratore quello di chiarire al giudice di merito in che modo sia stato concretamente leso il proprio diritto di difesa, essendo ammissibile un sindacato di legittimità solamente innanzi ad una contestazione disciplinare assolutamente generica, o, in alternativa, ci si trovi di fronte ad una palese violazione del principio d’immodificabilità della contestazione da parte del datore di lavoro, violazione, quest’ultima, che vanificherebbe qualsiasi difesa esercitata dal lavoratore. Veniva pertanto rigettata la doglianza avanzata dal ricorrente.

Per le corti di merito, conclude la Suprema Corte, la contestazione è stata talmente tempestiva e specifica da rendere superflua la produzione da parte del datore di lavoro al lavoratore della documentazione che ha consentito di accertare l’illecito (la condotta “fraudolenta”) posto in essere da quest’ultimo.

La Cassazione sul punto procede sottolineando, in poche righe, la necessità per il ricorrente non solo di individuare uno specifico profilo di danno, ma anche di allegare la conseguenza dannosa derivante dalla mancata trasmissione al lavoratore del materiale istruttorio raccolto dal datore di lavoro e comprovante la sua condotta dl lavoratore “infedele”.

Occorre a questo punto soffermarsi in maniera critica sulla portata del ragionamento fatto proprio dagli Ermellini, andando anche al di là del caso specifico in analisi.

Occorre, in particolare, domandarsi se effettivamente corrisponde al vero l’assunto secondo cui la mancata trasmissione degli atti su cui si basa la sanzione disciplinare, in presenza di tempestiva e specifica contestazione, non comporti alcun pregiudizio per la difesa del lavoratore, o se, per contro, tale omissione non rechi con sé e per sé un danno al lavoratore, cagionandogli comunque una minorata capacità di difesa.

Il sindacato di valutazione complessiva del canone di proporzionalità tra la condotta del lavoratore e la conseguente sanzione disciplinare irrogata, invero, non abbraccia esclusivamente l’illiceità sotto il profilo oggettivo della condotta, coinvolgendo anche l’intensità dell’elemento psicologico del lavoratore e, soprattutto, il rispetto delle guarentigie procedimentali atte a garantire il contraddittorio tra le parti ed il formarsi del giusto rapporto tra l’illecito commesso e la sanzione comminata dal datore di lavoro.

Su tutte, ancor oggi esemplari appaiono le considerazioni della Corte Costituzionale espresse nel 1982, secondo cui: “ […] l’art. 7 comma primo ha sancito il principio fondamentale, per il quale chi è perseguito per una infrazione, deve essere posto in grado di conoscere l’infrazione stessa e la sanzione.

L’art. 7 commi secondo e terzo, poi, raccoglie il ben noto sviluppo – ad un tempo socio-politico e giuridico formale – che ha indotto ad esigere come essenziale presupposto delle sanzioni disciplinari lo svolgersi di un procedimento, di quella forma cioè di produzione dell’atto che rinviene il suo marchio distintivo nel rispetto della regola del contraddittorio: audiatur – lo si ripete – et altera pars. Rispetto che tanto più è dovuto per quanto competente ad irrogare la sanzione è (non già – come avviene nel processo giurisdizionale – il giudice per tradizione e per legge “super partes”, ma) la una pars.” (C. Cost. 30 novembre 1982, n. 204).

L’importanza del rispetto dei tempi e dei modi del procedimento ex art. 7 dello Statuto dei lavoratori è altresì testimoniata da una serie di arresti giurisprudenziali (a titolo esemplificativo cfr. Cass. n.6900 del 2003 sul carattere dilatorio del termine di 5 giorni; Cassazione, n. 5864/2010, Cass. 18 aprile 2018, n. 9596; Cass. n. 16421 del 19 giugno 2019; Cass. n. 19846 del 22 settembre 2020 sul diritto di audizione orale del lavoratore).

Orbene non può non notarsi a questo punto come la legittimazione della mancata trasmissione di documenti comprovanti la condotta tenuta dal lavoratore potrebbe inficiare la correttezza del metodo di accertamento della responsabilità di costui, specie allorquando il campo di applicazione del procedimento disciplinare sia rappresentato da norme – quali quelle sulla buona fede o sulla fedeltà del lavoratore (artt. 1175; 1375; 2106 c.c.) – particolarmente “elastiche”, con conseguente applicazione di sanzioni sproporzionate (cfr. Cass. 22 febbraio 2016, n. 3416).

In altri termini, si ritiene che l’emissione d’una sanzione esattamente proporzionata alla gravità dell’illecito commesso, non possa non passare necessariamente attraverso il filtro di un procedimento in cui vengono condivisi tutti gli elementi posti a base della contestazione, in modo tale da consentire al lavoratore di svolgere un completo e consapevole diritto di replica, fondato sulla formulazione delle proprie giustificazioni. Ciò, a parere di chi scrive, vale anche in occasione della contestazione tempestiva di un fatto specifico, in quanto una piena difesa del lavoratore può vertere non solo sull’accertamento del fatto, ma anche sulla entità della sanzione nel suo complesso.

Il tema della rilevanza del principio di proporzionalità della sanzione a tutela del lavoratore e della corretta esecuzione di un procedimento disciplinare (diverso, in verità, da quello di cui all’art.7 dello Statuto), nella pronuncia in commento trattato solo marginalmente, è stato recentemente posto al centro di un vivo dibattito giurisprudenziale, cui si rimanda per ulteriori approfondimenti (cfr. Cass., ordinanza interlocutoria del 7 aprile 2023 n. 9530, commentata in www.rivistalabor.it, 18 maggio 2023, con commento di V. A. POSO, La Corte di Cassazione si rivolge alla Consulta per sapere se è costituzionalmente legittimo l’art. 2 comma 1 d.l.gs. 4 marzo 2015 n. 23; pronuncia  che ha generato la sentenza della Corte Costituzionale del 22 febbraio 2024 n.22, che si può leggere sempre  in www.rivistalabor.it, 31 marzo 2024, con commento di C. MUSELLA 2024, Odissea del Jobs act. Seconda tappa, licenziamento nullo).

Riprendendo l’analisi del giudizio in commento, si constata come, con il terzo ed ultimo motivo, il lavoratore lamentava la violazione dell’art.225 del CCNL dei dipendenti delle aziende del Terziario, che prevede l’espulsione solamente in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protrattasi per tre giorni consecutivi, mentre in caso di assenza durata un solo giorno è disposta una sanzione conservativa.

Preliminarmente gli Ermellini sottolineano come il giudizio di proporzionalità della sanzione sia esclusivo appannaggio del giudice di merito (v. Cass. n. 8642 del 2024), essendo possibile per la Corte di legittimità pronunciarsi solamente in presenza di omessa motivazione alla base della sanzione disciplinare o in caso di motivazione intrinsecamente incoerente, perplessa o manifestamente incomprensibile (v. Cass. n.14811 del 2020). L’elemento trascurato, inoltre, per essere censurabile, avrebbe dovuto condurre con certezza e non con minore grado di probabilità ad un diverso esito del giudizio, circostanza, questa, non ravvisabile nel caso di specie.

Ancora, nel rigettare il terzo motivo, la Suprema Corte sottolinea come il punto di caduta della sanzione non ricada sulla mera assenza ingiustificata del dipendente, bensì sulle modalità fraudolente con cui essa è stata perpetrata, modalità tali da creare una insanabile frattura del rapporto di matrice fiduciaria su cui si instaura la relazione dipendente/datore di lavoro. Quanto detto è tanto più rilevante ove si consideri la particolare mansione ricoperta dal dipendente, a cui erano attribuiti compiti di gestione/conduzione del punto vendita, e non di semplice svolgimento di atti materiali o esecutivi. La presenza di una certa autonomia – anche decisionale – rimessa in capo al lavoratore ha solamente potuto aggravare il giudizio sulla irreparabilità del vincolo.

La condotta concretamente posta in essere dal lavoratore, il quale, con estrema pervicacia ha portato avanti l’illecito da egli stesso precedentemente preordinato, risulta anche rilevante con riferimento al canone di diligenza cui si deve conformare il lavoratore nel compimento dei propri doveri di ufficio, doveri che consistono nel mantenimento di una condotta professionale all’altezza del ruolo ricoperto e delle mansioni ricevute all’interno dell’azienda.

Tutto ciò conferma, secondo la Corte di legittimità, il giudizio sulla gravità della condotta espresso dalle Corti territoriali, le quali hanno confermato l’applicabilità del licenziamento per giusta causa del lavoratore “infedele”.

Renato Primerano Rianò, avvocato in Reggio Calabria

Visualizza il documento: Cass., ordinanza 28 novembre 2024, n. 30613

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