Il caso e la decisione della Corte di Cassazione

Il caso deciso dalla Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 22455 dell’ 8 agosto 2024 riguarda il licenziamento, avvenuto in data 12 ottobre 2017, di un lavoratore per superamento del periodo di comporto previsto dal contratto collettivo applicato.

Il lavoratore veniva colto di sorpresa dal provvedimento espulsivo dal momento che il numero di giorni di assenza per malattia indicato nei prospetti paga, che egli riceveva mese per mese dal datore, era considerevolmente inferiore rispetto al numero massimo di assenze previste dal contratto collettivo ai fini della conservazione del posto.

Il licenziamento veniva dichiarato illegittimo dalla Corte d’appello di Roma dopo aver accolto il reclamo proposto contro la sentenza del Tribunale di Civitavecchia in cui i giudici di primo grado avevano ritenuto «che la società non avesse alcun obbligo di preavvertire il lavoratore dell’imminente superamento del periodo di comporto, pur avendo ingenerato nel medesimo incolpevole affidamento, indicando nei prospetti presenze allegati alle buste paga un numero di assenze per malattia di gran lunga inferiore a quelle conteggiate nella lettera di licenziamento» (Cass. n. 22455/2024, cit., par. 2).

Nel ricorso per Cassazione, il datore di lavoro ricorrente evidenziava che l’accertamento svolto nei gradi di merito del giudizio aveva condotto alla prova dell’effettiva assenza nei giorni che avevano portato al superamento del termine del comporto. Pertanto, era indubbio che il lavoratore avesse cumulato un numero di assenze sufficienti a legittimare l’esercizio del potere di recesso da parte del datore.

I giudici di legittimità, richiamando la motivazione della Corte d’appello, evidenziavano che il motivo alla base della decisione circa l’illegittimità del licenziamento consisteva non nel mancato raggiungimento del periodo previsto dalla contrattazione collettiva ma nella violazione del principio di buonafede e correttezza nell’esercizio del potere di recesso.

La violazione attribuita al datore andava ricondotta al mancato invio di una comunicazione che mettesse a conoscenza il lavoratore dell’approssimarsi della scadenza del periodo di conservazione del posto e che si rendeva necessaria per contrastare il “ragionevole affidamento” ingenerato nel lavoratore stesso. Quest’ultimo, infatti, «sulla base dei prospetti allegati alle puste paga consegnate dal datore di lavoro [era] stato ragionevolmente indotto a ritenere di avere accumulato un numero di giorni di assenza per malattia di gran lunga inferiore al reale» (Cass., n. 22455/2024, cit., par. 9.2).

Inoltre, a nulla rilevava il fatto che «egli avrebbe sempre potuto verificare autonomamente il numero effettivo di assenze per malattia, eventualmente accedendo al portale web dell’INPS, [poiché] il comportamento posto in essere dal datore di lavoro, il quale [aveva] fornito indicazioni fuorvianti al lavoratore, non [poteva] essere considerato conforme a buonafede e correttezza» (così, sempre la pronuncia in commento, par. 9.2).

Nell’impostazione argomentativa della Corte d’appello e condivisa dalla Corte di Cassazione, tale conclusione risulta coerente con il principio giurisprudenziale per cui, in assenza di una apposita previsione di contratto collettivo, alcun onere di comunicazione in merito all’approssimarsi della scadenza del periodo di comporto può essere rinvenuto in capo al datore di lavoro.

Nel caso di specie, la diversa conclusione era supportata esclusivamente dalla necessità di «correggere le indicazioni erronee e fuorvianti che lo stesso datore di lavoro aveva fornito al lavoratore nei prospetti presenze allegati alle buste paga e quindi per eliminare quel ragionevole affidamento ingenerato nel lavoratore dal precedente e reiterato comportamento datoriale» (Cass., n. 22455/2024, par. 13).

In conclusione, la Corte di Cassazione respingeva il ricorso e condannava il datore ricorrente al pagamento delle spese processuali, oltre al versamento di una somma pari al doppio del contributo unificato.

L’assenza dell’obbligo di comunicazione dell’approssimarsi della scadenza del periodo di comporto in capo al datore di lavoro

L’istituto del licenziamento per superamento del periodo di comporto, disciplinato all’art. 2110 c.c., consente l’individuazione del «punto di equilibrio fra l’interesse del lavoratore a disporre d’un congruo periodo di assenze per ristabilirsi a seguito di malattia o infortunio e quello del datore di lavoro di non doversi fare carico a tempo indefinito del contraccolpo che tali assenze cagionano all’organizzazione aziendale» (Cass. civ., sez. lav., 16 settembre 2022, n, 27334, in www.rivistalabor.it, con nota di A. Caruso, Il licenziamento intimato prima del superamento del periodo di comporto è nullo per violazione della norma imperativa di cui all’art. 2110, comma 2, c.c., con la conseguente applicazione della tutela reintegratoria a prescindere dal requisito dimensionale del datore di lavoro, 20 novembre 2022).

È quindi fisiologico che l’individuazione della durata di tale periodo e le modalità di esercizio del potere di recesso da parte del datore vengano delegate alla contrattazione collettiva, ambito di elezione per l’individuazione di compromessi tra gli interessi contrapposti del datore di lavoro e dei lavoratori.

Ne consegue che la disciplina del comporto applicabile allo specifico rapporto di lavoro potrà essere esclusivamente quella cristallizzata nelle disposizioni del contratto collettivo applicato. Quest’ultime potranno prevedere un onere di comunicazione in capo al datore all’approssimarsi del termine per la conservazione del posto e necessario ad esercitare il potere di recesso. Diversamente, qualora nulla venga disposto in tal senso, non sarà possibile ricavare da altre fonti normative la sussistenza del medesimo onere.

Ciò è quanto ripetutamente affermato – e recentemente ribadito – dalla giurisprudenza di legittimità. La Corte di Cassazione ha recentemente ribadito che «in assenza di qualsiasi obbligo previsto dalla contrattazione collettiva, il datore di lavoro non ha l’onere di avvertire preventivamente il lavoratore della imminente scadenza del periodo di comporto per malattia al fine di permettergli di esercitare eventualmente la facoltà di chiedere tempestivamente un periodo di aspettativa (come previsto dal contratto collettivo stesso).

Invero, non rileva, in tali casi, la mancata conoscenza, da parte del lavoratore, del limite c.d. esterno del comporto e della durata complessiva delle malattie e non costituisce violazione da parte del datore di lavoro dei principi di correttezza e buona fede nella esecuzione del contratto la mancata comunicazione al lavoratore dell’approssimarsi del superamento del periodo di comporto, posto che tali principi operano come norme di relazione con funzione di fonti integrative del contratto (art. 1374 cod. civ.) ove ineriscano a comportamenti dovuti in relazione ad obblighi di prestazione imposti al datore di lavoro dal contratto collettivo o da altro atto di autonomia privata» (Cass. civ., sez. lav., 15 maggio 2024, n. 13491 in www.rivistalabor.it, con nota di S. Grivet Fetà, L’obbligo del datore di lavoro di comunicare l’imminente superamento del periodo di comporto, tra contrattazione collettiva, doveri di buona fede ed elemento costitutivo della fattispecie di licenziamento, 28 agosto 2024).

Il momento iniziale di tale orientamento, ormai consolidato, della giurisprudenza di legittimità può essere rinvenuto in una più risalente pronuncia in cui la Corte di Cassazione affermava che «la mancanza di conoscenza da parte del [lavoratore] del limite esterno del comporto e della durata complessiva delle assenze per malattie deve ritenersi irrilevante in quanto le sue assenze erano imposte dalle malattie e la durata complessiva era facilmente calcolabile. La comunicazione dell’approssimarsi del superamento del periodo di comporto poteva consentire al dipendente di porre in essere iniziative, richiesta di ferie o di aspettativa, sostanzialmente elusive dell’accertamento della sua inidoneità ad adempiere la sua obbligazione, che è interesse legittimo del datore di lavoro. Questi può obbligarsi […] a detta comunicazione, ma in mancanza di un obbligo contrattuale non può ritenersi che correttezza e buona fede impongano al creditore di consentire al debitore di eludere l’accertamento della sua impossibilità di adempiere» (Cass. civ., sez. lav., 28 giugno 2006, n. 14891, successivamente richiamata da Cass. civ., sez. lav., 15 maggio 2024, n. 13491, Cass. civ., sez. lav., 17 agosto 2018, n. 20761 e Cass. civ., sez. lav., 24 febbraio 2016, n. 3645).

L’applicazione del principio di buonafede e correttezza alla disciplina del licenziamento per superamento del periodo di comporto

Come affermato dalla stessa Corte di Cassazione nell’ordinanza n. 22455/2024, qui commentata, la decisione resa nel caso in esame risulta consolidato con il consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità sopra richiamato.

L’applicazione del principio di buonafede e correttezza nel caso di specie era necessario per porre rimedio ad una situazione che fuoriusciva dallo schema tipico della fattispecie disciplinata dalla contrattazione collettiva.

Quest’ultima, così come il descritto orientamento della giurisprudenza di legittimità, si basano sulla conoscenza condivisa da entrambe le parti del rapporto della quantità dei giorni di assenza per malattia usufruiti dal lavoratore e di quelli mancanti ai fini del raggiungimento del limite previsto per la conservazione del posto di lavoro. Qualora tale simmetria conoscitiva venga meno a causa di un comportamento negligente o errato del datore, quest’ultimo sarà tenuto a informare il lavoratore in applicazione del principio di buonafede e correttezza.

Inoltre, ad avviso dei giudici di legittimità, a nulla rileva che il lavoratore avrebbe potuto reperire l’informazione circa l’esatto numero di assenze per malattia consultando il sito dell’ente previdenziale, non potendosi ravvisare alcun obbligo di diligenza in tal senso a fronte dell’affidamento ingenerato dal comportamento datoriale.

A ben vedere, l’applicazione del principio di correttezza e buonafede all’istituto del licenziamento per superamento del periodo di comporto non costituisce una novità. Merita di essere segnalata, per le conseguenze interpretative che ne sono derivate, la pronuncia della sezione lavoro del Tribunale di Bologna del 15 aprile 2014, n. 452.

Nel testo della motivazione, che dichiarava la nullità del licenziamento intimato ad una lavoratrice con disabilità per superamento del periodo di comporto cui non era stata comunicata l’approssimarsi della scadenza del periodo di conservazione del posto individuato dalla contrattazione collettiva, è possibile leggere che «considerando il caso particolare posto alla sua attenzione la società […] avrebbe dovuto comportarsi in maniera diversa e consona ai principi civilistici di correttezza e buona

fede ex art. 1175 c.c. e ai più generali principi di solidarietà sociale ex art. 2 Costituzione. Infatti, anche in assenza di una regola espressa in ordine alla comunicazione relativa all’approssimarsi del termine del comporto tenendo conto della situazione particolarmente delicata e grave della ricorrente, che sia per la sua situazione di handicap che per la gravità della patologia in corso presumibilmente non era in grado di prestare attenzione ai termini del comporto, un comportamento teso alla correttezza ed alla buona fede da parte della società avrebbe dovuto imporre una comunicazione, quantomeno ai familiari della dipendente con i quali erano rimasti in contatto durante la malattia […]. Le regole possono non essere scritte ma ricavarsi dai principi generali e nel nostro ordinamento il principio della solidarietà sociale è richiamato dall’art. 2 della nostra Costituzione e in considerazione delle difficoltà umane della ricorrente non poteva consentire un mero rispetto alla lettera della norma ma imponeva un comportamento positivo atto a preservare alla lavoratrice la possibilità di riprendere la propria attività in caso di una auspicata guarigione» (Trib. Bologna, sez. lav., 15 aprile 2014, n. 452).

Pertanto, nonostante la regola generale consistente nell’assenza di un onere di comunicazione all’approssimarsi della scadenza del periodo di comporto in capo al datore qualora questo non sia previsto dalla contrattazione collettiva, il principio di buonafede e correttezza trova uno spazio di applicazione residuale ad integrazione della disciplina in materia.

Allo stato attuale della giurisprudenza, tale spazio di applicazione riguarda quei casi in cui – per il comportamento del datore o per la condizione del lavoratore – l’asimmetria informativa rispetto al decorso del periodo di comporto sia tale da porre il lavoratore nella condizione di non conoscere l’imminente scadenza del periodo di conservazione del posto.

In tali casi, il datore di lavoro è allora tenuto ad effettuare la comunicazione in applicazione del principio di buonafede e correttezza.

Giovanna Zampieri, dottoranda di ricerca nell’Università degli studi di Padova

Visualizza il documento: Cass., ordinanza 8 agosto 2024, n. 22455

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