La crescente diffusione degli strumenti di messaggistica istantanea che ha caratterizzato l’era della digitalizzazione ha progressivamente inciso altresì sulle modalità di interazione nell’ambito del rapporto di lavoro, rendendo sempre più labile il confine tra sfera privata e dimensione professionale. I nuovi mezzi di comunicazione virtuali che nascono per finalità personali (come le chat di gruppo WhatsApp), infatti, oltre ad essere utilizzate da colleghi di lavoro privatamente per scambi di opinioni riservate, sovente vengono utilizzati all’interno di numerose organizzazioni produttive al fine di veicolare comunicazioni e disposizioni operative.

In questo scenario emergono inevitabilmente tensioni tra diritti e interessi ugualmente meritevoli di tutela costituzionale.

Da un lato, l’Ordinamento riconosce una particolare protezione alla libertà e alla segretezza della corrispondenza, garantite dall’art. 15 della Costituzione, la cui portata è stata progressivamente estesa dalla giurisprudenza anche alle moderne forme di comunicazione digitale.

Dall’altro lato, il datore di lavoro conserva il legittimo interesse a tutelare l’organizzazione aziendale, l’ambiente di lavoro, nonché il corretto svolgimento della prestazione lavorativa, nell’esercizio del potere organizzativo e disciplinare garantitogli dalla libertà di iniziativa economica sancita dall’art. 41 della Costituzione.

Il punto di equilibrio tra tali diritti contrapposti è stato individuato dalla giurisprudenza nella ragionevole aspettativa di riservatezza desumente dalla natura dello strumento di conversazione digitale e dal contesto che accompagna la comunicazione. I messaggi scambiati all’interno di chat private o chiuse (o altre nuove forme di comunicazione riservate unicamente ad un gruppo ristretto di partecipanti), sono considerati alla stregua della corrispondenza privata, chiusa e inviolabile, prevalendo la libertà e segretezza accordata dall’art. 15 della Costituzione alle comunicazioni confinate in un ambito relazionale personale rispetto al potere disciplinare del datore di lavoro (vedi, da ultimo, in www.rivistalabor.it, 20 marzo 2025, la nota di G. Cavallini “La Cassazione e i gruppi whatsapp: lontano dagli occhi, lontano dal cuore”, in commento a Cass. 28 febbraio 2025, n. 5334 e Cass. 6 marzo 2025, n. 5936).

Diversamente, in caso di comunicazioni che, per modalità di diffusione o caratteristiche del mezzo utilizzato, risultino destinate ad una platea indeterminabile di soggetti (come i social network), trovano applicazione i limiti formali e sostanziali propri del diritto di critica ex art. 21 della Costituzione, il cui travalicamento assume rilievo disciplinare per violazione degli obblighi di fedeltà e correttezza e giustifica l’intervento datoriale a tutela degli interessi dell’organizzazione aziendale (in proposito, più nel dettaglio, si rinvia alla nota dello scrivente in www.rivistalabor.it, 29 novembre 2024, “I limiti del diritto di critica del lavoratore: la rilevanza disciplinare e penale della condotta extralavorativa “virtuale”, in commento a Cass.  8 novembre 2024, n. 28828).

È proprio in tale solco tracciato dall’ormai consolidato orientamento giurisprudenziale che si inserisce la sentenza della Corte d’Appello di Ancona 19 febbraio 2026, n. 101, chiamata a pronunciarsi sulla legittimità di una sanzione disciplinare nei confronti di una lavoratrice accusata di aver diffuso messaggi vocali denigratori e lesivi dell’immagine commerciale dell’impresa datrice di lavoro all’interno di una chat WhatsApp di gruppo composta esclusivamente da lavoratori del reparto aziendale di sua appartenenza.

La vicenda trae origine dalla sospensione disciplinare di una lavoratrice addetta al reparto pescheria di un punto vendita della grande distribuzione organizzata.

Secondo la ricostruzione datoriale, a seguito di un contrasto insorto in relazione all’organizzazione dei turni di lavoro, la dipendente aveva inviato numerosi messaggi vocali all’interno di una chat WhatsApp composta dai soli lavoratori del reparto. Nei messaggi venivano formulate critiche particolarmente severe nei confronti dell’organizzazione aziendale, della qualità dei prodotti commercializzati e dell’operato delle responsabili del punto vendita, mediante espressioni ritenute offensive e denigratorie.

A seguito della trasmissione dei messaggi alla direzione aziendale da parte del capo reparto iscritto alla chat di gruppo, la società avviava il procedimento disciplinare contestando alla lavoratrice una condotta lesiva dell’immagine dell’impresa e dell’autorità dei superiori gerarchici.

All’esito del procedimento veniva stabilità la sanzione della sospensione disciplinare dal servizio e dalla retribuzione per cinque giorni.

La lavoratrice impugnava il provvedimento sostenendo, tra l’altro, che le comunicazioni erano state effettuate in un contesto riservato tra colleghi, all’interno di un gruppo isolato dall’esterno e che i messaggi fossero finalizzati a discutere problematiche inerenti all’attività lavorativa e la gestione del reparto. Evidenziava, inoltre, la dipendente come la chat fosse utilizzata abitualmente dai partecipanti in modo informale e confidenziale e contestava la proporzionalità della sanzione irrogata.

In primo grado il Tribunale di Ancona, pur riconoscendo che le critiche rivolte alla qualità e alla freschezza dei prodotti ittici potessero essere ricondotte all’esercizio del diritto di critica, aveva ritenuto legittima la sanzione disciplinare, per il rilievo disciplinare assunto dalle affermazioni concernenti la gestione dei turni di lavoro e le accuse rivolte ai superiori gerarchici, nonché reputato il provvedimento datoriale proporzionato alla gravità della condotta contestata.

Di diverso avviso si sono mostrati i giudici di secondo grado che, accogliendo il gravame proposto dalla lavoratrice, hanno ritenuto preliminare e assorbente le modalità di acquisizione dei messaggi vocali da parte del datore di lavoro e la loro conseguente inutilizzabilità nell’ambito di un procedimento disciplinare.

Ciò in quanto, osservava la Corte d’Appello, le comunicazioni erano state scambiate all’interno di un gruppo WhatsApp chiuso, composto esclusivamente da colleghi di reparto (e non anche da soggetti riconducibili alla dirigenza aziendale o alla direzione del punto vendita) e caratterizzato da un utilizzo informale e confidenziale.

In tale contesto, i messaggi sono stati qualificati come corrispondenza privata protetta dall’art. 15 Cost. per volontà dei soggetti di mantenere la comunicazione riservata all’interno di una cerchia determinata di destinatari (cfr. Corte Cost., n. 170/2023; Cass. Civ., n. 5936/2025).

Aggiungono i giudici di secondo grado l’inidoneità a far venire meno la natura riservata della comunicazione (e a legittimarne l’utilizzo a fini disciplinari) della circostanza che uno dei partecipanti al gruppo abbia spontaneamente trasmesso i messaggi alla direzione aziendale, non risultando questa, di per sé, sufficiente a privare i messaggi della protezione riconosciuta alla corrispondenza privata.

Muovendo da tali premesse, la Corte d’Appello ha escluso che i messaggi potessero costituire valido fondamento dell’esercizio del potere disciplinare, dichiarando illegittima la sanzione irrogata alla lavoratrice.

Ebbene, pur essendo ormai acquisito che le conversazioni private tra lavoratori non possano essere indiscriminatamente utilizzate a fini disciplinari, maggiormente complessa risulta l’individuazione del regime giuridico applicabile a quelle forme di comunicazione che, pur avvenendo attraverso strumenti personali e in gruppi apparentemente chiusi, si manifestino strettamente connesse all’organizzazione del lavoro e all’esecuzione della prestazione.

Nonostante la decisione in commento appaia coerente con i principi già affermati dalla Corte costituzionale e dalla giurisprudenza di legittimità in materia, la peculiarità della fattispecie concreta induce a interrogarsi sulla portata e sui limiti di tale approdo interpretativo.

La Corte di Ancona ha posto alla base del proprio iter argomentativo la sussistenza di una ragionevole aspettativa di riservatezza in capo ai partecipanti alla chat, desumendola dalla natura chiusa del gruppo WhatsApp “composto esclusivamente da cinque colleghi di reparto, senza partecipazione di soggetti riconducibili alla dirigenza o alla direzione aziendale e connotato da un utilizzo informale e riservato”.

Tuttavia, nella vicenda giunta al vaglio dei giudici di secondo grado, l’esame delle concrete caratteristiche del contesto comunicativo sembrerebbe suggerire una realtà non agevolmente riconducibile alle tradizionali ipotesi di corrispondenza privata tra colleghi collocate al di fuori delle dinamiche aziendali.

Difatti – a parere di chi scrive – la presenza del capo reparto quale diretto superiore gerarchico della lavoratrice tra i partecipanti, la coincidenza tra l’unità organizzativa aziendale di appartenenza dei lavoratori e il gruppo WhatsApp (recante la medesima denominazione del reparto), nonché l’utilizzo, almeno in parte, della chat per finalità inerenti alla gestione dell’attività lavorativa costituiscono elementi che – pur non apparendo, di per sé, incompatibili con la natura riservata della comunicazione e non consentendo automaticamente di degradare il gruppo a mero strumento aziendale – sembrerebbero incidere sull’intensità dell’aspettativa di riservatezza che la Corte d’Appello pone a fondamento della sua decisione.

Particolare rilievo assume, in tale prospettiva, la presenza all’interno del gruppo del capo reparto, ossia del diretto referente gerarchico della lavoratrice, non dipendendo l’aspettativa di riservatezza esclusivamente dal numero dei destinatari o dal carattere chiuso del gruppo, ma potendo altresì essere strettamente correlata anche alla qualità dei soggetti coinvolti e alla natura delle relazioni intercorrenti tra gli stessi. Sotto questo profilo, la presenza di una figura investita di poteri direttivi e organizzativi potrebbe incidere significativamente sulla percezione che i partecipanti possano ragionevolmente nutrire circa la destinazione e la possibile circolazione delle informazioni condivise.

Tale fattore potrebbe risultare idoneo ad attenuare l’affidamento dei partecipanti sull’assoluta impermeabilità della comunicazione rispetto all’organizzazione datoriale, non tanto perché il superiore gerarchico sia necessariamente tenuto a riferire all’azienda il contenuto delle conversazioni, ma perché la sua presenza quale punto di raccordo tra i lavoratori e i livelli superiori della gerarchia renderebbe fisiologicamente meno netta la separazione tra sfera privata dei lavoratori e dimensione organizzativa dell’impresa.

Ciò ancor più in considerazione del fatto che le comunicazioni oggetto di contestazione non riguardavano vicende estranee al rapporto di lavoro, bensì questioni direttamente attinenti all’organizzazione dei turni, alle modalità di gestione del reparto e all’operato dei responsabili aziendali.

Proprio la necessità di attribuire centralità alla valutazione di effettiva e ragionevole aspettativa di riservatezza del mittente rispetto al concreto contesto relazionale in cui la comunicazione si inserisce (indipendentemente dalla natura del mezzo comunicativo impiegato), sembrerebbe trovare conferma nel recente arresto della Corte di Cassazione (ord. n. 7982 del 31 marzo 2026), intervenuto in una fattispecie concernente il licenziamento di una dipendente che, all’interno di una chat WhatsApp, aveva formulato espressioni offensive nei confronti di colleghi e superiori gerarchici, divulgando altresì informazioni aziendali riservate e indicando modalità per eludere procedure interne adottate dalla società.

Pur riconoscendo la natura di corrispondenza privata della messaggistica WhatsApp, la Suprema Corte ha affermato che tale qualificazione non esclude, di per sé, la rilevanza disciplinare delle dichiarazioni ivi contenute, evidenziando come la lavoratrice avesse volontariamente indirizzato le proprie comunicazioni ad una pluralità di soggetti (seppur determinati) e come fosse ragionevolmente prevedibile una successiva diffusione del contenuto al di fuori della cerchia originaria dei destinatari.

La Cassazione, dunque, dando rilievo al criterio della prevedibilità della divulgazione del messaggio, ha ritenuto che, anche in assenza della prova di una volontà diretta di diffusione esterna, il contesto comunicativo nel quale le dichiarazioni erano state rese fosse tale da rendere prevedibile la successiva circolazione del contenuto oltre i confini digitali del gruppo.

Sebbene la Suprema Corte non si soffermi espressamente sulla composizione soggettiva della chat, tale elemento potrebbe assumere rilievo proprio alla luce del criterio della prevedibilità della diffusione valorizzato nell’ordinanza quale ulteriore parametro interpretativo ai fini della valutazione dell’intensità della ragionevole aspettativa di riservatezza. Se, infatti, la tutela accordata dall’art. 15 Cost. trova il proprio fondamento nell’affidamento del mittente circa la permanenza della comunicazione entro un ambito relazionale determinato, tale affidamento non può essere apprezzato in termini meramente astratti, ma deve essere verificato alla luce delle concrete caratteristiche del contesto comunicativo.

In quest’ottica, la presenza nel gruppo di un soggetto inserito in posizione di sovraordinazione gerarchica potrebbe assumere rilievo ai fini della valutazione della prevedibilità della circolazione delle informazioni, rendendo maggiormente prevedibile che informazioni concernenti l’attività lavorativa, l’organizzazione del reparto o l’operato dei responsabili possano essere portate a conoscenza dei livelli superiori dell’impresa.

Alla luce delle considerazioni che precedono, dunque, si ritiene che, soprattutto con riferimento a quelle fattispecie che si collocano in una zona intermedia tra la comunicazione strettamente privata e la comunicazione aziendale in senso proprio, la ragionevole aspettativa di riservatezza – quale criterio di delimitazione del perimetro entro il quale il potere disciplinare datoriale è chiamato a confrontarsi con la tutela costituzionale della corrispondenza – potrebbe essere utilmente apprezzata attraverso un esame complessivo del concreto contesto comunicativo che non si arresti al solo dato formale della natura dello strumento e del numero chiuso di partecipanti, ma che tenga altresì conto:

• della composizione del gruppo di destinatari della conversazione;
• della qualità dei soggetti partecipanti alla conversazione nell’ottica di una concreta prevedibilità della circolazione delle informazioni oltre la cerchia originaria dei destinatari;
• delle finalità perseguite tramite lo strumento comunicativo digitale;
• delle modalità di utilizzo della chat e del grado di collegamento con l’organizzazione del lavoro.

Sul diritto di critica in generale, anche per ulteriori riferimenti di dottrina e giurisprudenza, merita segnalare G. Pacchiana Parravicini, “Critico «ergo sum»… sanzionabile (?): il diritto di critica al vaglio del diritto del lavoro”, in www.rivistalabor.it, 14 febbraio 2025, in commento a Cass., 21 novembre 2024,n.30087; C. D’Angelo, Il diritto di critica non copre le illazioni: stop della Cassazione agli attacchi senza prove, sempre in www.rivistalabor.it, 18 aprile 2026, in commento a Cass., 9 febbraio 2026,n.2844.

Ivan Cartocci, avvocato in Milano

Visualizza i documenti: App. Ancona, 19 febbraio 2026, n. 101; Cass, ordinanza 31 marzo 2026, n. 7982

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