1. Premesse ed antefatto

La sentenza in esame (Cass. 20 gennaio 2025, n. 1321) affronta la distinzione tra abbandono e allontanamento dal posto di lavoro, analizzando la proporzionalità del licenziamento per giusta causa rispetto alla condotta del lavoratore. La Corte di Cassazione si sofferma sul concetto di adeguatezza della sanzione disciplinare, aggiungendo un ulteriore elemento di valutazione oltre a quelli già consolidati in giurisprudenza: l’intenzionalità del comportamento.

Secondo la Corte, affinché si possa parlare di abbandono, non basta l’assenza dal luogo di lavoro, ma è necessaria la consapevole volontà del lavoratore di sottrarsi ai propri doveri contrattuali. Questo criterio non solo consente di distinguere più chiaramente le due condotte, ma serve anche a definire il grado di gravità della violazione, aspetto essenziale per valutare la legittimità del provvedimento disciplinare.

La pronuncia si colloca nel solco dell’orientamento ormai consolidato secondo cui il licenziamento è giustificato solo quando la condotta del dipendente rappresenta una grave violazione del vincolo fiduciario.

Tuttavia, la gravità della condotta deve essere valutata in base alle specifiche circostanze del caso, poiché la giusta causa non può essere considerata in astratto ma deve sempre essere concretamente definita. In particolare, per quei ruoli che comportano compiti di custodia e sorveglianza, la distinzione tra abbandono e allontanamento dipende spesso non solo dalla durata dell’assenza, ma soprattutto dalle conseguenze che essa può avere sul regolare svolgimento del servizio. In passato, la Cassazione ha ritenuto sufficiente un’assenza di pochi minuti per qualificare la condotta come abbandono, laddove questa abbia compromesso la sicurezza o la prevenzione dei rischi, mentre ha considerato come un semplice allontanamento anche un’assenza più lunga, qualora non abbia generato alcun effettivo pregiudizio.

2. Il contenuto caratterizzante della decisione

La decisione merita di essere segnalata perché la Corte affianca ai criteri distintivi già noti ed applicati, un ulteriore elemento, vale a dire quello della intenzionalità della condotta: affinché si concretizzi l’abbandono del posto di lavoro, infatti, il lavoratore deve avere altresì la “coscienza e volontà” di sottrarsi alle proprie obbligazioni contrattuali. Siffatto canone funge, così, al contempo, sia da indice differenziale tra le due condotte, sia da indice di gravità del comportamento necessario per il rispetto del principio di proporzionalità.

In relazione a tale ultimo profilo, la pronuncia è di interesse, giacché la ratio decidendi si muove nel tracciato delineato dall’indirizzo giurisprudenziale ormai consolidato, confermandone gli esiti. Ne discende che, il provvedimento espulsivo è adeguato quando la condotta è tale da rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali con particolare riferimento al vincolo fiduciario. Siffatto giudizio deve tenere in riferimento le caratteristiche del caso affrontato, poiché la giusta causa abbisogna di essere concretizzata dall’interprete.

Con riferimento all’esercizio delle attività di custodia e sorveglianza, il criterio distintivo tra le fattispecie è essenzialmente di tipo temporale.

Tale canone, per così dire oggettivo è, tuttavia, spesso inteso non solo e non tanto come effettiva durata dell’assenza, quanto piuttosto come idoneità della stessa a ledere il “ regolare svolgimento del servizio”, ossia, precisamente, ad “incidere sulle esigenze di prevenzione, repressione e, più in generale, di controllo proprie del servizio stesso” (così Cass. 24 luglio 1998, n. 7296 ).

Di talché, a titolo esemplificativo, in altro precedente (Cass. 31 ottobre 2012, n. 18811), i dieci minuti di assenza sono stati ritenuti sufficienti a qualificare l’inadempimento in termini di abbandono del luogo di lavoro, atteso che durante l’interruzione della sorveglianza era stata commessa una rapina. Di contro, invece, un’assenza pari a mezz’ora è stata qualificata quale mero allontanamento, giacché, dall’esame della vicenda storica, era emerso come il giorno dell’assenza non si era verificata alcuna effettiva esigenza di presidio della zona (Trib. Firenze 30 luglio 2007, n. 825, in Foro Tosc., 2008, 2, pag. 206 e segg.).

3. Il contesto della Causa

Il lavoratore coinvolto era dipendente di una Società, con mansioni di custode addetto alla vigilanza di un parco pubblico. L’addebito disciplinare: Il dipendente è stato trovato in luogo diverso dal posto di lavoro senza autorizzazione durante l’orario di servizio, intento ad attività estranee alle sue mansioni. Conseguenze aziendali da parte della società datrice di lavoro: il lavoratore era stato licenziato disciplinarmente per giusta causa.

Svolgimento del Processo

Prima fase: Il Tribunale di Napoli ha annullato il licenziamento, ordinando la reintegra del lavoratore e il risarcimento del danno.

Appello: La Corte d’Appello di Napoli ha ribaltato la decisione, confermando il licenziamento.

Cassazione: Il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione con 21 motivi di impugnazione, tutti respinti.

4. Questioni Giuridiche Analizzate

4.1. Natura della condotta: Allontanamento o Abbandono del posto di lavoro?

La difesa del lavoratore ha sostenuto che si trattasse di un semplice allontanamento temporaneo, motivato da necessità fisiologiche o alimentari.

La Corte, basandosi sulle prove (testimonianze, rapporti della Polizia di Stato, dichiarazioni dello stesso lavoratore), ha ritenuto che:

– Il lavoratore si era recato a circa 1 km di distanza dal luogo di lavoro, utilizzando l’autovettura. Non era un allontanamento breve e giustificato, ma un vero e proprio abbandono del posto di lavoro, in quanto non era possibile riprendere immediatamente il servizio.

– L’assenza ha inciso sulle esigenze di servizio e ha leso il vincolo fiduciario con il datore di lavoro.

– La condotta rientrava nella fattispecie dell’ 48 del CCNL Multiservizi, che prevede il licenziamento in caso di abbandono.

4.2. Violazione delle norme sulla sicurezza e sulle condizioni di lavoro

Il lavoratore, tra i suoi motivi di ricorso ha invocato la violazione dell’art. 2087 c.c., del D.Lgs. 81/2008 e dell’art. 32 Cost., sostenendo che il datore di lavoro non garantiva servizi igienici adeguati e che ciò giustificava l’allontanamento.

La Suprema Corte ha respinto questa tesi, affermando che non vi erano prove concrete sulla mancanza di servizi igienici e che Il lavoratore non aveva dimostrato che l’allontanamento fosse necessario per la tutela della salute.

 4.3. Onere della prova e valutazione delle prove

La Cassazione, a fronte di una mole di motivi di impugnazione, richiedenti, in via di fatto, una serie di valutazioni delle interpretazioni con giudizi della Corte d’appello, ha ribadito che la valutazione delle prove è compito del giudice di merito e che tale operazione è inammissibile ove richiesta al giudice di legittimità.

La decisione della Corte d’Appello è stata ritenuta logica e coerente, basata su prove attendibili (rapporto della Polizia, testimonianze). Il lavoratore non è riuscito a dimostrare che l’allontanamento fosse temporaneo e giustificato.

Il lavoratore ha contestato l’uso di precedenti disciplinari nel giudizio sulla gravità della condotta, ma la S.C. ha ritenuto che i precedenti non fossero usati per contestare una recidiva, ma per valutare l’affidabilità complessiva del dipendente, ai fini del giudizio complessivo sulle aspettative dei comportamenti futuri e potenziali del lavoratore.

4.4. I motivi di impugnazione che pongono questioni giuridiche

Gli unici due motivi che pongono questioni giuridiche sono il terzo, sul concetto di abbandono del posto di lavoro previsto dalla contrattazione collettiva di categoria (art. 48 lett. A CCNL Multiservizi) ed il quarto, sulla rilevanza delle mansioni svolte dal lavoratore, il quale, in quanto custode e non addetto alla sorveglianza e alla guardiania, aveva compiti di protezione e gestione delle infrastrutture e non di vigilanza e sicurezza generale, per cui la violazione non avrebbe comportato un pericolo grave per la cosa custodita.

Tale ultima censura (quarto motivo) non è stata ritenuta meritevole di accoglimento, in quanto l’art. 48 lett. A) del CCNL Multiservizi prevede, la sanzione del licenziamento, a differenza dell’art. 47, per le ipotesi di abbandono da parte del personale cui siano state affidate mansioni di sorveglianza, custodia e controllo: una eventuale differenza tra chi espleta compiti di addetto alla sorveglianza e alla guardiania ovvero alla custodia, sotto l’aspetto delle mansioni svolte non rileva: ciò che assume importanza è, invece, il profilo di indagine sul se vi sia stato abbandono del posto di lavoro o mero allontanamento (problematica di cui al terzo motivo).

La Corte territoriale ha ritenuto che si vertesse in una ipotesi di abbandono del posto di lavoro in considerazione della lontananza tra i due luoghi (quello di espletamento della prestazione e quello del rinvenimento del dipendente) tale da richiedere l’utilizzo dell’autovettura, di talché doveva ritenersi reciso il legame del lavoratore con il luogo ove avrebbe dovuto svolgere le sue mansioni nel senso che esse non avrebbero potuto essere riprese immediatamente o in un tempo ragionevole.

Parte ricorrente, richiamando un precedente di legittimità (Cass. 16 maggio 2016, n. 10015) contestava tale impostazione attribuendo rilevanza al concetto di definitività e sostenendo che, nella fattispecie, le assenze era state esigue, non si era determinata una incidenza sul regolare svolgimento del servizio ed era mancata ogni volontà di abbandono essendo rimasto possibile un effettivo ritorno in tempi brevi.

La Suprema Corte ha inteso dare continuità ai precedenti orientamenti, secondo cui la distinzione tra allontanamento e abbandono del posto di lavoro, che sono tra loro coincidenti parzialmente, sia ravvisabile nella distinzione, tra loro, solo per l’elemento temporale durante il quale si prolunghi la condotta dell’agente, configurandosi la prima esclusivamente quando la assenza del soggetto dal luogo in cui avrebbe dovuto assicurare la sua prestazione non sia tale da incidere sul regolare svolgimento del servizio (Cass. 3 luglio 1998, n. 6534).

Tuttavia, va osservato che il concetto di definitività dell’assenza sul regolare svolgimento del servizio non può essere inteso in senso astratto, ma deve essere valutato in concreto, avendo riguardo sotto il profilo oggettivo, all’intensità dell’inadempimento agli obblighi di sorveglianza, dovendosi l’abbandono identificare nel totale distacco dal bene da proteggere, nella durata nel tempo della condotta in relazione alla sua possibilità di incidere sulle esigenze del servizio (dovendosi comunque escludere che l’abbandono richieda una durata protratta per l’intero orario residuo dei turno di servizio svolto), mentre, sotto il profilo soggettivo, alla semplice coscienza e volontà della condotta di abbandono, indipendentemente dalle finalità perseguite e salva la configurabilità di cause scriminanti, restando irrilevante il motivo dell’allontanamento.

Nella fattispecie, va rilevato che l’attività del lavoratore era quella di custodia di un bene pubblico di notevole estensione; la suddetta attività, calibrata dal datore di lavoro certamente in relazione alla presenza del numero dei custodi e sorveglianti, richiedeva una presenza continua e costante di questi ultimi, fatta salva l’ipotesi di una sostituzione per cause scriminanti che avrebbe richiesto una rimodulazione dei servizi; le assenze del lavoratore sono state due, avvenute nell’ambito dello stesso turno lavorativo di sei ore e contenute in un segmento temporale di circa tre ore; Il luogo di rinvenimento del lavoratore era situato a circa 1 Km. da quello di lavoro e per raggiungerlo era necessario l’uso di un mezzo di locomozione.

Le assenze hanno inciso, quindi, direttamente sulle esigenze di servizio ed è ravvisabile anche la semplice coscienza e volontà della condotta, essendo stata reiterata più volte e in un breve lasso temporale, in assenza di cause scriminanti.

Corretto, pertanto, è stato il procedimento di sussunzione della fattispecie concreta in quella astratta prevista dall’art. 48 del CCNL Multiservizi che sanziona, con il licenziamento, l’infrazione dell’abbandono del posto di lavoro da parte del personale cui siano specificatamente affidate mansioni di sorveglianza, custodia, controllo, non sussistendo i presupposti per ritenere la ipotesi del mero allontanamento.

La giurisprudenza della Cassazione ha precisato, infine, che l’abbandono del posto di lavoro di chi svolge attività di custode o sorvegliante costituisce di per sé mancanza di rilevante gravità idonea, indipendentemente dall’effettiva produzione di un danno, a fare irrimediabilmente venire meno l’elemento fiduciario nel rapporto di lavoro e a integrare la nozione di giusta causa di licenziamento (Cass.6 luglio 2002, n. 9840).

5. Nella giurisprudenza di merito, possono richiamarsi:

Trib. Catania, 3 aprile 2024, n. 1824, secondo cui Il licenziamento per giusta causa può essere legittimo in caso di abbandono del posto di lavoro da parte di un dipendente con mansioni di custodia e di sorveglianza, anche se l’allontanamento è stato di breve durata e non ha provocato problemi concreti, poiché il dipendente ha trascurato il servizio e i propri fondamentali doveri di sorveglianza e di custodia, mettendo potenzialmente a rischio le persone o i luoghi che stava sorvegliando o custodendo.

Trib. Sondrio 26 febbraio 2020, n. 25, secondo cui Il ricorrente non ha ripreso il lavoro ed è scattato il licenziamento per giusta causa previsto dal CCNL applicato in relazione ad una condotta del lavoratore che deve ritenersi comunque idonea a compromettere il vincolo fiduciario tra datore e lavoratore, tenendo anche presente che l’allontanamento del lavoratore è avvenuto in un momento nel quale il datore di lavoro aveva necessità della presenza del lavoratore quale cuoco e dovendo sopperire all’assenza mediante l’utilizzo del solo aiuto cuoco.

Pasquale Dui, avvocato in Milano e professore a contratto nell’Università degli Studi di Milano-Bicocca

Visualizza il documento: Cass., 20 gennaio 2025, n. 1321

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