L’ordinanza in commento offre l’occasione per un sintetico riepilogo del tema della recidiva, nell’ottica più generale della valutazione della proporzionalità delle sanzioni disciplinari.

La vicenda da cui la decisione trae origine è, processualmente, piuttosto complessa.

Un’impresa attiva nel settore dell’arredamento ha contestato ad un proprio dipendente una condotta gravemente negligente (aver avviato alla produzione di un taglio di pellame difettoso) e, contestualmente, gli ha “ricordato” di essere incorso in precedenti sanzioni disciplinari (due sospensioni, di due e tre giorni, cui era seguito un rimprovero scritto) per episodi analoghi (“aventi stesso contenuto”: questo passo della lettera di contestazione è così testualmente riportato nella prima sentenza di appello, App. Bari 05/09/2017 n. 1966, in bdp.giustizia.it).

Licenziato per tali motivi, il lavoratore ha impugnato il recesso, eccependo (per quanto qui di interesse) che la recidiva non gli era stata espressamente contestata e che l’atto espulsivo era inosservante dei principi di proporzionalità e di gradualità, in particolare lamentando che il datore di lavoro aveva sanzionato con provvedimenti diversi comportamenti identici del lavoratore, per di più operando una “incomprensibile progressione «inversa»” (così nella motivazione della seconda sentenza di appello, App. Bari 27/02/2020 n. 29, in bdp.giustizia.it), avendo applicato dapprima due provvedimenti di sospensione e successivamente il rimprovero scritto, per poi terminare con il recesso.

Respinto il ricorso in primo grado, la pronuncia è stata confermata dalla Corte d’Appello (App. Bari 1966/2017, cit.), che ha rilevato, in primo luogo, come il mancato esplicito utilizzo della locuzione “recidiva” non precludesse affatto l’individuazione, nella fattispecie, di tale istituto, giacché nella contestazione erano stati comunque “richiamati espressamente e dettagliatamente gli altri precedenti disciplinari”, attraverso “l’analitica indicazione di tutte le precedenti contestazioni e delle sanzioni conseguentemente applicate”. Ha quindi evidenziato come la previsione contrattuale collettiva della recidiva quale ipotesi legittimante il recesso escludesse “ogni ragionamento sulla gradualità delle sanzioni comminate sullo stesso errore”, ritenendo tale constatazione sufficiente a dar ragione dell’infondatezza della doglianza di violazione del principio di proporzionalità.

Tale ultima argomentazione non è stata però condivisa dalla S.C. (Cass. 10/06/2019 n. 15566), adita dal lavoratore, la quale – sulla premessa della “nullità” delle disposizioni contrattualcollettive prevedenti “una ipotesi disciplinare di sanzione disciplinare conservativa o espulsiva che prescinda dalla valutazione della sua proporzionalità rispetto all’infrazione commessa dal lavoratore sia sotto il profilo soggettivo e sia sotto quello oggettivo” – ha rilevato come la Corte d’Appello avesse invece errato, applicando in modo meccanicistico l’istituto della recidiva, in quanto causale ex se legittimante il licenziamento, così violando il principio surriportato in base al quale, anche in tale ipotesi, non avrebbe dovuto mancare la valutazione “in concreto” dei singoli fatti addebitati, finalizzata all’ ”accertamento della proporzionalità della sanzione espulsiva”.

Anche il Giudice del rinvio (App. Bari 29/2020, cit.)- rivalutata la fattispecie alla luce del principio di diritto enunciato dalla S.C.- ha rigettato l’impugnazione del licenziamento, con decisione, infine, confermata dalla pronuncia in commento.

In particolare, secondo la decisione qui esaminata, è incensurabile la valutazione di correttezza e condivisibilità operata del Giudice del rinvio in ordine alla decisione di prime cure, laddove questa -dopo aver ritenuto la legittimità dei singoli addebiti contestati a fondare la recidiva- aveva poi valorizzato, “nel senso della proporzionalità del licenziamento”, tanto la “sistematica reiterazione”, da parte del lavoratore, di condotte negligenti (elemento oggettivo), che il di lui “contegno colposo”, consistito nella inosservanza delle procedure aziendali allo scopo di evitare gli errori contestatigli (elemento soggettivo). Né poteva dirsi, secondo la pronuncia in esame, violato il principio di gradualità, considerando che, nel giudizio di merito, era risultato che il datore di lavoro, nell’ultimo episodio anteriore al recesso, avesse adottato la più blanda sanzione conservativa in conseguenza di una sorta di impegno del lavoratore ad una prestazione più puntuale e diligente (si cita nella decisione il “contegno di costruttiva disponibilità e fattiva collaborazione con la parte datoriale”, manifestato dal lavoratore in occasione del procedimento disciplinare).

Il fulcro su cui si innesta la pronuncia qui in commento è il principio di proporzionalità della sanzione, del quale gli effetti della recidiva costituiscono corollario.

È universalmente noto come tale principio derivi dalla previsione dell’art. 2106 c.c., che stabilisce che le sanzioni disciplinari debbano essere applicate “secondo la gravità dell’infrazione”; costituisca “ormai un acquis del diritto vivente, più non messo in discussione” (Corte Cost., 16/07/2024 n. 129); “connatura e condiziona il potere disciplinare nella sua essenza (Cass. 26/01/2017 n. 2007); e riassume in sé il “bilanciamento dell’interesse del lavoratore, tutelato dall’art. 4, cost., con l’interesse del datore di lavoro, tutelato dall’art. 41, cost.” (Cass. 04/12/2002 n. 17208).

Il principio di proporzionalità si declina anche in termini di gradualità: risponde infatti alla logica comune (già Cicerone, Filippiche, XII, 5, affermava che “cuiusvis hominis est errare: nullius nisi insipientis, in errore perseverare”), prima ancora che a quella giuridica, che il disvalore di una condotta illecita si accentui con la reiterazione della medesima.

Al proposito, si è ritenuto che “la molteplicità degli episodi, oltre ad esprimere un’intensità complessiva maggiore dei singoli fatti, delinea una persistenza che costituisce ulteriore negazione degli obblighi del dipendente ed una potenzialità negativa sul futuro adempimento degli obblighi stessi” (Cass. 14/09/2007 n. 19232).

Diversi contratti collettivi (nel caso di specie, Legno Arredamenti Industria, art. 81) positivizzano tale canone, prevedendo che un’infrazione, astrattamente passibile di reazione disciplinare non espulsiva, possa condurre al licenziamento, ove preceduta dalla irrogazione ripetuta, in un determinato arco temporale, di sanzioni conservative.

Se il recesso viene intimato in base alla previsione contrattualcollettiva della recidiva, l’orientamento sostanzialmente unanime della giurisprudenza prescrive che la medesima – in quanto elemento costitutivo dell’addebito- debba essere a propria volta contestata (così, ad es. Cass. 12/10/2023 n. 28494), sotto pena, in difetto, di violazione del principio di immutabilità del fatto posto a base del licenziamento. Non è però necessario l’uso della locuzione tecnica “recidiva”, essendo invece sufficiente il richiamo, non generico, delle precedenti contestazioni e delle sanzioni conseguentemente applicate, come osservato dalla prima sentenza di appello, che (sulla scorta, peraltro, di numerosi altri precedenti conformi: per tutti, si veda la risalente Cass. 28/02/1993 n. 3843, e, in sede di merito, la più recente Trib. Modena 03/12/2019 n. 353, in DeJure) ha confermato sul punto la decisione del Tribunale.

Come già evidenziato, la mera integrazione della recidiva non può determinare l’automatica valutazione di legittimità del recesso, non esimendo il Giudice dalla valutazione dell’effettiva e reale gravità degli addebiti (oltre la già citata Cass. 15566/2019, si veda ad es. Cass. 18/12/2014 n. 26741).

Ma anche quando non sussista una fattispecie di recidiva in senso tecnico, la reiterazione di comportamenti disciplinarmente rilevanti non è ininfluente ai fini della valutazione della proporzionalità della sanzione.

E’ infatti assai risalente, e graniticamente osservato, l’orientamento in base al quale “fatti non contestati, e precedenti disciplinari risalenti ad oltre due anni prima del licenziamento possano essere considerati quali circostanze confermative della significatività di altri addebiti posti a base del licenziamento al fine della valutazione della complessiva gravità, anche sotto il profilo psicologico, delle inadempienze o della proporzionalità o meno del correlativo provvedimento sanzionatorio dell’imprenditore, non ostando a tale valutazione il principio di a cui all’art. 7, ult.co, legge n. 300 del 1970” (così Cass. 20/07/1996 n. 6523; e più recentemente Cass. 12/05/2020 n. 8803); altrimenti detto, “Il principio di immutabilità della causa contestata nella lettera di licenziamento non preclude al Giudice la valutazione di altri fatti attribuiti al dipendente (e non contestati in detta lettera), quando essi vengono contestati non come cause autonome di recesso, ma soltanto come mere circostanze  confermative del fatto contestato e della sua gravità” (Cass. 13/06/1984 n. 3522).

Con l’ulteriore precisazione che “la benevola considerazione del datore di lavoro per precedenti mancanze del lavoratore, non esclude che tali mancanze possano essere comprese in una valutazione globale del comportamento del dipendente, quale indice rivelatore della idoneità del fatto per ultimo contestato, a costituire giusta causa di recesso in tronco” (Cass. 30/03/1978 n. 1473, contra App. Milano 21/09/2004, in DL 2004, 1015: “La tolleranza da parte del datore di lavoro, nel corso degli anni, di comportamenti sanzionabili può comportare nel lavoratore la convinzione dell’irrilevanza disciplinare del suo comportamento e, pertanto, la sanzione espulsiva non preceduta da sanzioni minori deve considerarsi non proporzionata”).

Un’ultima notazione circa il regime sanzionatorio, in caso di patologia dell’atto.

A tal proposito, si deve distinguere tra le due alternative già in precedenza considerate, ossia la fattispecie di recidiva in senso stretto, rispetto all’ipotesi in cui la reiterazione delle infrazioni valga a qualificare la gravità complessiva del comportamento del lavoratore.

Nel primo caso, poiché la recidiva assurge a elemento costitutivo della fattispecie, ove non sia accertata in giudizio, così come nel caso in cui non sia espressamente (nei limiti di cui sopra) previamente contestata, dovrebbe ritenersi l’insussistenza del fatto, e così darsi luogo al rimedio della reintegrazione attenuata (art. 18, 4° comma, Stat. Lav.; art. 3, 2° comma, d.lgs. 23/2015); in particolare, se il recesso non segue ad una corretta contestazione della recidiva, viene in considerazione il principio -espresso dalla S.C. (Cass. 24/02/2020 n. 4879) in fattispecie analoga- secondo cui “ove il licenziamento venga intimato senza contestazione disciplinare, lo stesso continua, come in passato, ad essere considerato ingiustificato ed è sanzionato con la reintegrazione ad effetti risarcitori limitati”, dovendosi ritenere che “la previsione normativa, che parla di ‘fatto contestato’ (fatto materiale contestato nel regime del D.Lgs. n. 23 del 2015), sia indicativa della necessità che il fatto, la cui sussistenza o insussistenza deve essere accertata in giudizio, sia delineato nei suoi esatti termini e contorni in sede di contestazione”.

Diverso il caso in cui le ripetute infrazioni -non costituenti recidiva in senso stretto- siano state considerate ai fini della valutazione complessiva del comportamento del lavoratore: in tale ipotesi, ove il Giudice ritenga gli addebiti dimostrati, ma (complessivamente) non a tal punto gravi da giustificare la sanzione espulsiva, dovrà applicare la tutela indennitaria forte (art. 18, 5° comma, Stat. Lav.; art. 3, comma 1, d.lgs. 23/2015), giacché, in tal caso, la censura si appunta esclusivamente sulla proporzionalità dell’atto.

Maurizio Bachini, avvocato in La Spezia

Visualizza il documento: Cass., ordinanza 20 giugno 2024, n. 17024

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