La Sentenza del Tribunale di Termini Imerese, n. 976/2024, pubblicata 19 settembre 2024, affronta la questione della proroga del contratto a termine – o meglio della sua mancata proroga – alla luce dell’agire amministrativo che, come è noto, possiede un consistente connotato di discrezionalità. Tale pronuncia ha accertato il carattere illecito e discriminatorio del comportamento datoriale e ordinato la ricostituzione dei rapporti di lavoro sino alla loro stabilizzazione, con condanna del Comune al risarcimento del danno.

Più precisamente, i ricorrenti, facendo leva sull’avviato processo di stabilizzazione per il quale la Regione aveva approntato delle risorse, assumevano che il mancato rinnovo dei loro contratti a termine integrasse un comportamento illecito in quanto privo di alcuna causa giustificativa e manifestamente ritorsivo e discriminatorio.

Ciò premesso, gli istanti chiedevano, in primo luogo, al Giudice adito la ricostituzione degli stessi contratti ed il loro rinnovo sin dal 31 dicembre 2023 e, per l’effetto, la corresponsione di una somma di denaro – più precisamente del sussidio mensile – a titolo di risarcimento del danno, dalla data del 29 marzo 2022 sino all’effettiva ricostituzione dei rapporti, con interessi e/o rivalutazione monetaria.

La sentenza in commento offre certamente degli spunti per riflettere non solo sulla discrezionalità dell’azione amministrativa ma, soprattutto per ciò che è di nostro interesse, sull’eventuale configurabilità di un licenziamento ritorsivo che, come tale, possa godere della tutela antidiscriminatoria invocata nell’atto introduttivo del giudizio.

In via preliminare, e in modo del tutto assorbente, occorre verificare “se il mancato rinnovo ai ricorrenti dei contratti a termine […] integri o meno un comportamento ritorsivo”. Una tale indagine certamente prende le mosse dalla discrezionalità amministrativa e dall’agire pubblico, per poi giungere all’indagine del carattere ritorsivo e/o discriminatorio del licenziamento.

Come è noto, l’attività amministrativa è per sua stessa natura discrezionale e consiste nel margine di scelta che la norma rimette all’amministrazione affinché essa possa individuare, tra quelle consentite, la soluzione migliore per curare nel caso concreto l’interesse pubblico (M.S. GIANNINI, Il potere discrezionale della pubblica amministrazione, Giuffrè, Milano, 1939, 12 ss.). Certamente, come nel caso di specie, tale discrezionalità della pubblica autorità investe, senza alcun dubbio, l’an e il quando.

Chiaramente, quando l’amministrazione svolge attività discrezionale non è possibile che ci sia sindacato giurisdizionale riguardo alla scelta di merito effettuata. Infatti, se al giudice venisse riconosciuto il potere di sindacare il merito, quindi di imporre un’altra opzione ritenuta più conveniente ed opportuna rispetto a quella scelta, il concetto di discrezionalità diverrebbe un “guscio vuoto”. Ad essere certamente suscettibile al sindacato giurisdizionale è, invece, l’attività amministrativa illegittima, ossia l’attività in contrasto alle regole stabilite per l’esercizio del potere e quelle scaturenti dai parametri dell’ordinamento (F. CARINGELLA, Manuale ragionato di diritto amministrativo, IV ed., Dike, 2022, 279).

Sul piano giuslavoristico, il licenziamento discriminatorio è quell’atto di recesso datoriale che è motivato, sia pure non esplicitamente, da una delle ragioni indicate dall’art. 15 L. n. 300/1970, dall’art. 2 D. Lgs. n. 215/2003 e dall’art. 2 D. Lgs. 216/2003. Pertanto, è discriminatorio il licenziamento intimato in ragione dell’appartenenza sindacale del singolo, della sua partecipazione ad uno sciopero o ad altra attività sindacale, per ragioni di razza o origine etnica, per ragioni inerenti alla religione, il sesso, le convinzioni personali, gli handicap, l’età o l’orientamento sessuale.

Viceversa, il licenziamento per motivo illecito determinante è una fattispecie di recesso la cui nullità deriva dal combinato disposto degli artt. 1345 e 1324 del Codice Civile. È questa una nullità di diritto comune che colpisce tutti quei tipi di recesso che sono fondati su di un motivo illecito non tipizzato dall’ordinamento. Tipico esempio di licenziamento intimato per motivo illecito determinante è il licenziamento ritorsivo, cioè il recesso che costituisce una reazione, o meglio, una ritorsione, all’esercizio di una legittima prerogativa del lavoratore. Anche in questo caso non è necessario che il motivo illecito sia stato posto esplicitamente a fondamento del recesso: la natura illecita del motivo può essere provata con il ricorso alla prova presuntiva.

La differenza tra le fattispecie richiamate, come affermato dalla Suprema Corte è che “La nullità del licenziamento discriminatorio discende direttamente dalla violazione di specifiche norme di diritto interno, quali l’art. 4 della l. n. 604 del 1966, l’art. 15 st. lav. e l’art. 3 della l. n. 108 del 1990, nonché di diritto europeo, quali quelle contenute nella direttiva n. 76/207/CEE sulle discriminazioni di genere, sicché, diversamente dall’ipotesi di licenziamento ritorsivo, non è necessaria la sussistenza di un motivo illecito determinante ex art. 1345 c.c., né la natura discriminatoria può essere esclusa dalla concorrenza di un’altra finalità, pur legittima, quale il motivo economico” (Cass. 5, aprile 2016, n. 6575).

Ciò premesso, ritenuta applicabile al caso di specie la normativa antidiscriminatoria e, comunque, ricordando l’interpretazione estensiva che al concetto di discriminazione è stata data dalla giurisprudenza di legittimità – sicché va in essa compresa anche la condotta ritorsiva del datore di lavoro – occorre ricordare che è il lavoratore che deve dimostrare, in base alla regola generale posta dall’art. 2697 c.c., la prevalenza dell’intento ritorsivo. Tuttavia, tale onere può essere assolto dal lavoratore anche mediante presunzioni (Cass. n. 20742 del 2018; Cass. n. 18283 del 2010).

Venendo alla considerazione di tali fatti, appare innanzitutto del tutto pacifico che gli unici lavoratori precari cui non è stato rinnovato il contratto dal 2022 siano gli odierni ricorrenti e che tale platea coincida esattamente con coloro i quali non hanno accettato di sottoscrivere l’accordo transattivo che,  invece, è stato sottoscritto da tutti gli altri precari, avente ad oggetto la rinuncia al risarcimento del danno così come statuito in seno alla sentenza n. 721/21 resa dal Tribunale Civile di Termini Imerese, nonché alla proposizione del relativo atto di appello.

Il Comune ha giustificato tale scelta allegando di non poter ulteriormente prorogare i suddetti contratti a termine,  al fine di non  aggravare  la  responsabilità  patrimoniale  già  riconosciuta  dalla predetta pronuncia,  e  di  avere  pertanto  accolto  la  richiesta  di  rinnovo unicamente  per  coloro  i  quali,  sottoscrivendo  il  citato  accordo transattivo, avessero assicurato di non far valere ulteriormente tale tipo di responsabilità.

Sulla scorta di tali circostanze di fatto – sottoposte al prudente apprezzamento dei Giudici del Tribunale di Termini Imerese – la sentenza in commento ha affermato che l’illegittimità del rinnovo dei contratti a termine, come stigmatizzato dalla sentenza del Tribunale di Termini Imerese n.  721/21, risiedeva: nell’assenza di ragioni oggettive insite nella non riconducibilità dei rapporti così reiterati, per il modo in cui ne era stata fatta concreta utilizzazione, all’originale schema negoziale di tipo socioassistenziale e nella loro adibizione a stabili esigenze organizzative del datore di lavoro, al fine di rendere loro applicabile la tutela comunitaria dei contratti a tempo determinato, recepita in Italia con il D. Lgs. n. 368/2001.

Nel caso qui in esame, tuttavia, i Giudici rilevano che “non si pone alcun problema di assenza di ragioni oggettive, atteso che la ragione oggettiva del rinnovo è invece riscontrabile proprio nella normativa sopravvenuta, rappresentata dall’art. 20 del D. Lgs. N. 75/2017”.

La disposizione di cui all’art. 20, infatti, statuisce che “Le amministrazioni, al fine di superare il precariato, ridurre il ricorso ai contratti a termine e valorizzare la professionalità acquisita dal personale con rapporto di lavoro a tempo determinato, possono prorogare i rapporti di lavoro a tempo determinato fino al 31 dicembre 2018, nei limiti delle risorse utilizzabili per le assunzioni a tempo indeterminato, secondo quanto previsto dal presente articolo”.

Pertanto, attenendosi al tenore letterale della disposizione, è evidente che gli enti territoriali, nei limiti di spesa fissati dal c.d. decreto Madia, hanno facoltà di rinnovare, almeno sino al 31 dicembre 2018, i contratti a tempo determinato già in essere, proprio in vista di stabilizzazione, prevedendo financo il divieto di stipulare nuovi contratti a termine con soggetti diversi.

L’apprestamento delle risorse idonee ad assicurare la stabilizzazione dei contratti già in essere e l’assenza riscontrata di qualsivoglia condizione ostativa, fa certamente propendere per il carattere illecito del diniego di proroga rivolto ai soli ricorrenti.

In subordine, la sentenza in commento riteneva del tutto infondata la tesi difensiva del Comune che giustificava il proprio operato “al fine di tutelare le finanze dell’ente”.

Invero, la Regione, così come consentito dal decreto Madia, aveva già apprestato i finanziamenti per il rinnovo dei contratti finalizzati alla stabilizzazione e tale stabilizzazione, come è pacifico tra le parti, è stata avviata dal Comune con rifermento a tutti i precari, ivi inclusi gli odierni ricorrenti, sicché non può dubitarsi che la copertura finanziaria riguardi la totalità di detti contratti.

A fronte di tali dati di fatto, documentati ed incontestati, i Giudici hanno ravvisato l’inconsistenza delle ragioni poste dal Comune convenuto a sostegno del mancato rinnovo dei contratti a termine –  selettivamente deliberato solo nei confronti di coloro che non avevano accettato di rinunciare ai diritti risarcitori già accertati con sentenza – e hanno accertato la sussistenza di plurimi indizi, tra loro convergenti, del carattere ritorsivo di tale scelta del Comune, “avendo la stessa assunto l’aspetto di una reazione ingiusta e arbitraria rispetto al legittimo rifiuto dei ricorrenti di sottoscrivere la menzionata dichiarazione liberatoria, condotta come tale  sanzionabile  alla  stregua  di  ogni  comportamento  di  tipo discriminatorio”.

Per tali motivi, i Giudici hanno ordinato la cessazione della condotta discriminatoria la proroga del  contratto a termine scaduto il 25.03.2022, di cui erano parte i ricorrenti, sino al 31.12.2023 ovvero sino a che non si siano concluse le procedure già avviate per la loro stabilizzazione.

Inoltre, una volta accertato il carattere illecito del diniego di proroga, il Tribunale ha liquidato il conseguente risarcimento del danno commisurato alle retribuzioni che i ricorrenti non hanno potuto percepire per effetto della condotta discriminatoria e che, invece, avrebbero riscosso ove fosse stato loro tempestivamente rinnovato il contratto, al pari di tutti gli altri precari.

In ragione della stretta connessione delle questioni giuridiche trattate, merita un cenno l’ordinanza della Cassazione del 21 dicembre 2024, n. 33786.

La pronuncia appena richiamata, infatti, si pone all’esito di una vicenda giudiziaria nella quale il Giudice di primo grado aveva accertato che il Comune – nell’ambito di procedure relative alla proroga del contratto a termine – avesse tenuto una condotta illecita e strumentalizzata ad ottenere da alcuni lavoratori la liberatoria da pretese risarcitorie ricollegate all’abusiva reiterazione di contratti a termine.

Il giudizio di legittimità – nell’affermare che il datore di lavoro non può subordinare l’instaurazione di un rapporto di lavoro alla rinuncia preventiva all’esercizio di diritti indisponibili del lavoratore – si pone in una linea di continuità rispetto al giudizio di primo grado, ribaltando così le statuizioni della Corte d’Appello che, invece, non aveva ravvisato in tale condotta alcuna discriminazione e/o comportamento illecito.

Lorenzo Verdecchia, praticante avvocato in Roma

Visualizza i documenti: Cass., ordinanza 21 dicembre 2024, n. 33786; Trib. Termini Imerese, 19 settembre 2024, n. 976

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