L’ordinanza della Corte di cassazione 3 aprile 2026, n. 8402 affronta un tema di sicuro rilievo sistematico: la possibilità, per datore e lavoratore, di pattuire una riduzione della retribuzione al di fuori delle sedi protette, e il rapporto tra tale pattuizione, l’art. 2103 c.c. e l’art. 2113 c.c. La decisione è interessante non tanto perché offra una soluzione definitiva e lineare del problema, quanto perché mette in evidenza una vera linea di frattura tra il regime anteriore e quello successivo alla riforma operata dal d.lgs. n. 81/2015.

Il caso nasce dalla domanda proposta da un dirigente nei confronti della società datrice di lavoro. Il lavoratore aveva sottoscritto, nel 2013, un accordo di riduzione della retribuzione, giustificato dalla crisi finanziaria dell’impresa, accordo che, secondo la prospettazione attorea, avrebbe dovuto avere efficacia temporanea sino al dicembre 2014, ma era stato di fatto protratto sino al 2019. La Corte d’appello di Milano aveva dichiarato la nullità dell’accordo riduttivo, riconoscendo le differenze retributive sino al dicembre 2019, oltre agli scatti di anzianità previsti dalla disciplina collettiva dei dirigenti industria.

La società ricorreva per cassazione deducendo, tra l’altro, la violazione degli artt. 2103 e 2113 c.c., sostenendo che non esisterebbe un autonomo principio generale di irriducibilità della retribuzione sganciato dalla tutela della professionalità.

La Cassazione accoglie il primo motivo, ma con una motivazione che merita particolare attenzione: non nega il nuovo approdo interpretativo formatosi sull’art. 2103 c.c. novellato, bensì censura la Corte territoriale per avere applicato quel nuovo assetto a un accordo stipulato e produttivo di effetti, almeno in parte, nella vigenza del testo precedente della norma.

La questione centrale: la retribuzione come riflesso della professionalità o come bene autonomo

Il punto qualificante dell’ordinanza è costituito dalla ricostruzione della diversa funzione assunta dall’art. 2103 c.c. prima e dopo la riforma del 2015.

Nel testo anteriore, la norma vietava l’adibizione del lavoratore a mansioni non equivalenti alle ultime effettivamente svolte e prescriveva che tale adibizione dovesse avvenire “senza alcuna diminuzione della retribuzione”. In questo contesto, la giurisprudenza aveva elaborato il principio di irriducibilità della retribuzione come corollario della tutela della professionalità. La retribuzione non era protetta in sé, in modo totalmente autonomo, ma in quanto espressione economica della qualità professionale incorporata nelle mansioni già acquisite dal lavoratore.

La Cassazione richiama, in questa prospettiva, il consolidato orientamento secondo cui l’irriducibilità impediva la diminuzione del trattamento pattuito, anche mediante accordo individuale, salvo il limite delle componenti retributive collegate a particolari modalità della prestazione e non alle qualità professionali essenziali delle mansioni.

È il noto distinguo tra retribuzione professionale, stabilmente acquisita, e voci accessorie, contingenti o modali, destinate a venire meno quando venga meno il presupposto della loro corresponsione.

Questo assetto interpretativo era coerente con un sistema nel quale il potere datoriale di variazione delle mansioni era fortemente limitato. Se il lavoratore non poteva essere assegnato a mansioni inferiori, salvo ipotesi eccezionali, la retribuzione in godimento costituiva la proiezione economica di quella posizione professionale. L’irriducibilità era, dunque, una tutela indiretta ma essenziale della professionalità: non si poteva impoverire il contenuto professionale del rapporto e, specularmente, non si poteva ridurne il valore economico.

Il passaggio decisivo della pronuncia sta nel riconoscere che questo modello non può essere meccanicamente sovrapposto al nuovo art. 2103 c.c. Dopo il d.lgs. n. 81/2015, il baricentro della disposizione non è più l’equivalenza professionale in concreto, ma la riconducibilità delle mansioni allo stesso livello e alla stessa categoria legale di inquadramento.

La professionalità non scompare dalla norma, ma viene tutelata secondo una logica più elastica, compatibile con una maggiore mobilità interna. Proprio questa maggiore elasticità impone un diverso contrappeso: se l’ordinamento ammette modificazioni peggiorative di mansioni, livello, categoria e retribuzione, deve al tempo stesso procedimentalizzare tali modificazioni, imponendo condizioni sostanziali e sedi qualificate.

Il comma 6 dell’art. 2103 c.c. e la funzione delle sedi protette

Nel nuovo testo dell’art. 2103 c.c., il comma 6 consente accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale, del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, ma solo nelle sedi di cui all’art. 2113, quarto comma, c.c. o avanti alle commissioni di certificazione, e solo nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione, all’acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita.

La disposizione non si limita a introdurre un’eccezione al divieto di demansionamento. Essa costruisce un modello negoziale assistito, nel quale la validità dell’accordo non dipende soltanto dall’oggetto della modifica, ma dal procedimento attraverso cui quella modifica viene realizzata. La sede protetta non è un requisito meramente formale. È lo strumento mediante il quale l’ordinamento tenta di compensare l’asimmetria strutturale del rapporto di lavoro e di verificare che la volontà del lavoratore sia effettiva, consapevole e non semplicemente indotta dalla pressione economica o organizzativa esercitata dal datore.

Qui si colloca il riferimento, centrale nella motivazione, a Cass. 9 ottobre 2024, n. 26320, secondo cui la disciplina dell’art. 2103 c.c., come modificato dal d.lgs. n. 81/2015, si applica a tutte le ipotesi di accordo di riduzione della retribuzione, anche quando non vi sia mutamento di mansioni o di livello di inquadramento. L’ordinanza in commento non arretra rispetto a tale principio. Anzi, ne offre una giustificazione sistematica particolarmente significativa.

Il ragionamento è lineare: se il legislatore richiede la sede protetta per ridurre la retribuzione quando cambiano le mansioni, cioè quando la diminuzione potrebbe apparire giustificata dal mutamento dell’oggetto della prestazione, a maggior ragione tale garanzia deve valere quando le mansioni restano identiche. In questo secondo caso, infatti, la riduzione non trova una spiegazione funzionale nel diverso contenuto professionale della prestazione, ma incide direttamente sull’equilibrio economico del rapporto.

È questo il passaggio di maggiore qualità teorica della pronuncia. La Corte sembra affermare che, nel nuovo art. 2103 c.c., la retribuzione non è più protetta soltanto come riflesso della professionalità acquisita, ma assume una dignità autonoma. Essa diventa un bene contrattuale essenziale, entrato nel patrimonio giuridico del lavoratore, e non modificabile in peius mediante semplice accordo individuale libero, se non attraverso le garanzie previste dal legislatore.

Una discontinuità ragionevole, non una contraddizione

La decisione ha il pregio di non occultare la discontinuità. La Cassazione riconosce che la giurisprudenza formatasi sul vecchio art. 2103 c.c. aveva ricostruito il principio di irriducibilità in rapporto stretto con la tutela della professionalità. Tuttavia, ritiene che l’approdo più recente, riferito al testo novellato, non sia irragionevole, perché riflette il mutamento dell’assetto normativo.

Non vi è, dunque, una semplice oscillazione giurisprudenziale. Vi è, piuttosto, l’adeguamento dell’interpretazione alla diversa architettura della norma. Nel vecchio sistema, il divieto quasi assoluto di demansionamento rendeva la retribuzione un presidio della professionalità. Nel nuovo sistema, nel quale sono ammessi accordi individuali modificativi anche peggiorativi, la retribuzione viene protetta come limite generale all’autonomia privata individuale.

Questo passaggio è importante anche sotto il profilo costituzionale. L’art. 2103 c.c. novellato si muove nel bilanciamento tra art. 36 e art. 41 Cost.: da un lato, la retribuzione proporzionata e sufficiente; dall’altro, l’organizzazione dell’impresa e la sua capacità di adattamento. La riforma del 2015 ha certamente ampliato gli spazi di flessibilità organizzativa. Ma proprio per questo ha rafforzato, almeno sul piano procedurale, la necessità che eventuali sacrifici del lavoratore siano verificati in una sede idonea.

La sede protetta diventa così il luogo nel quale la riduzione retributiva può essere resa compatibile con l’ordinamento, ma non il luogo nel quale qualsiasi rinuncia viene automaticamente validata. Restano necessari un interesse qualificato del lavoratore e una verifica concreta della genuinità dell’accordo. La conservazione dell’occupazione, ad esempio, non può essere ridotta a formula di stile: deve costituire la ragione effettiva dell’operazione negoziale.

Il profilo temporale: perché la Cassazione accoglie il ricorso

Ciò chiarito, l’accoglimento del primo motivo non discende da una negazione della tutela della retribuzione, ma da un vizio di applicazione temporale della disciplina. L’accordo riduttivo era stato stipulato il 7 marzo 2013 e aveva prodotto effetti, quantomeno sino al 23 giugno 2015, nella vigenza del vecchio art. 2103 c.c.; la riforma è entrata in vigore il 24 giugno 2015. La Corte d’appello, invece, aveva fondato integralmente la propria motivazione sulla disciplina novellata.

La Cassazione, in sostanza, rimette alla Corte territoriale il compito di distinguere correttamente i segmenti temporali del rapporto e di verificare quale disciplina applicare ai diversi periodi. Per la fase anteriore alla riforma, non può essere automaticamente invocato il comma 6 dell’art. 2103 c.c., perché esso non era ancora vigente. Per la fase successiva, invece, il problema si riapre alla luce del nuovo paradigma: la protrazione della riduzione retributiva dopo il 24 giugno 2015 potrebbe essere valutata secondo la disciplina sopravvenuta, ove si accerti l’esistenza di una pattuizione, di una proroga o comunque di un effetto negoziale rilevante nel nuovo quadro normativo.

È proprio su questo terreno che la decisione lascia spazio a un accertamento di merito non banale. Non basta chiedersi se l’accordo del 2013 fosse originariamente valido o nullo. Occorre stabilire se la riduzione retributiva protratta sino al 2019 sia rimasta mera esecuzione di un patto anteriore, oppure se abbia assunto la forma di una nuova pattuizione, anche tacita o per facta concludentia, nel periodo successivo alla riforma. Da questa qualificazione dipenderà l’applicazione, o meno, del nuovo regime delle sedi protette.

Sul punto, valga la decisione di Cass. 2 maggio 2024, n. 11870, secondo cui “In tema di limiti all’esercizio dello “ius variandi” del datore di lavoro, l’art. 3 del d.lgs. n. 81 del 2015, di modifica dell’art. 2103 c.c., stabilisce il principio della fungibilità delle mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale, il quale deve intendersi nel senso che, se il c.c.n.l. articola una medesima categoria legale in più livelli professionali, lo “ius variandi” è legittimamente esercitato solo se le nuove mansioni appartengono, oltre che alla medesima categoria legale, anche allo stesso livello professionale di quelle precedenti; se invece il c.c.n.l. non prevede più livelli professionali, ma solo livelli economici differenziati per anzianità o sulla base di criteri diversi dalla tipologia di mansioni svolte, detto potere sarà ugualmente esercitabile a condizione che le nuove mansioni rientrino nella medesima categoria legale”. Più in generale, v. Cass. 3 agosto 2020, n. 16594; Cass. 6 novembre 2028, n. 28240.

Retribuzione, superminimi e disponibilità individuale

Un ulteriore profilo di interesse riguarda l’argomento della società ricorrente relativo ai superminimi. Secondo la datrice di lavoro, poiché nell’ordinamento opera il principio di assorbibilità dei superminimi, salvo patto contrario, dovrebbe riconoscersi alle parti individuali la disponibilità di tali componenti, senza necessità di sede protetta. Sulla questione specifica, in generale, v. L. A. Beccaria, La Cassazione e la disponibilità del superminimo individuale, in www.rivistalabor.it, Aggiornamenti, 25 novembre 2025 (commento a Cass. 6 agosto 2025, n. 22767); F. Avanzi, Ancora sugli accordi di riduzione del superminimo nella disciplina del novellato art. 2103, La Corte di cassazione ribatte a se stessa, ivi, Aggiornamenti, 11 febbraio 2025 (commento a Cass. 9 ottobre 2024, n. 26320); F. Avanzi, L’accordo di riduzione del “superminimo” nella giurisprudenza della Corte di cassazione. Note a una recente pronuncia “fuori dal coro”, ivi, Aggiornamenti, 1° settembre 2024 (commento a Cass. 5 aprile 2024, n. 9136).

La Cassazione non sviluppa specificamente questo profilo, avendo accolto il motivo sotto il primo aspetto. Tuttavia, il ragionamento complessivo dell’ordinanza consente alcune considerazioni. L’assorbibilità del superminimo e la riduzione consensuale della retribuzione non sono fenomeni coincidenti. L’assorbimento opera, normalmente, quando intervengono aumenti collettivi o strutturali e occorre stabilire se essi si sommino al trattamento individuale o ne vengano assorbiti. La riduzione pattizia, invece, incide direttamente su un trattamento già riconosciuto e goduto dal lavoratore.

Il fatto che una voce sia assorbibile non significa necessariamente che sia liberamente comprimibile in qualsiasi momento. L’assorbibilità riguarda il rapporto tra trattamento individuale e incrementi successivi; la riducibilità riguarda la possibilità di sottrarre al lavoratore una componente del trattamento già entrata nella dinamica contrattuale. Dopo il 2015, se si segue l’impostazione accolta da Cass. n. 26320/2024 e ribadita dall’ordinanza in commento, anche la riduzione di una componente individuale della retribuzione richiede le garanzie dell’art. 2103, comma 6, c.c., quando comporti un peggioramento economico effettivo.

Questa distinzione è particolarmente rilevante per i dirigenti, il cui trattamento economico è spesso composto da minimi, superminimi, elementi individuali, bonus, piani incentivanti e componenti variabili. La natura dirigenziale del rapporto non elimina l’esigenza di tutela. Certo, il dirigente gode di maggiore forza contrattuale rispetto ad altri lavoratori, ma resta pur sempre parte di un rapporto subordinato. La sede protetta serve proprio a evitare che la crisi aziendale, la pressione conservativa del posto o la posizione apicale del lavoratore si traducano in una apparente libertà negoziale, in realtà condizionata dal contesto.

La portata pratica della decisione

Sul piano operativo, l’ordinanza segnala un punto fermo: dopo il 24 giugno 2015, gli accordi individuali di riduzione della retribuzione devono essere gestiti con estrema cautela. Non è sufficiente che il lavoratore sottoscriva un documento, neppure se qualificato, consapevole o motivato dalla necessità di salvaguardare l’impresa. Occorre verificare se la riduzione rientri nell’area dell’art. 2103, comma 6, c.c.; se ricorra uno degli interessi qualificati previsti dalla norma; se l’accordo sia concluso in sede protetta; se il lavoratore sia stato posto in condizione di comprendere la portata della rinuncia o della modifica.

La pronuncia, peraltro, non esclude che prima della riforma esistessero limiti alla riduzione della retribuzione. Semplicemente, impone di ricostruirli secondo il diverso statuto normativo allora vigente, nel quale il fulcro era rappresentato dal nesso tra retribuzione e professionalità. Ne deriva che, per i rapporti attraversati dalla riforma, come nel caso in esame, il giudice deve evitare motivazioni cumulative o indifferenziate. Il tempo del patto diventa decisivo: ciò che era valutabile secondo il vecchio art. 2103 c.c. non può essere automaticamente attratto nel nuovo comma 6; ciò che prosegue dopo la riforma non può essere sottratto, senza verifica, alle nuove garanzie.

Una tutela della retribuzione oltre il demansionamento

Il contributo più significativo dell’ordinanza è, dunque, quello di confermare la trasformazione dell’art. 2103 c.c. in una norma non più soltanto dedicata alla protezione statica della professionalità, ma alla regolazione dinamica delle modifiche peggiorative del rapporto. La retribuzione, nel nuovo assetto, non è più un elemento accessorio del discorso sulle mansioni. È uno degli oggetti espressamente protetti dalla disposizione.

Questa evoluzione evita una lettura riduttiva della riforma del 2015. Se si valorizzasse soltanto l’ampliamento dello ius variandi, l’art. 2103 c.c. apparirebbe come una norma di flessibilizzazione del potere datoriale. La Cassazione, invece, ne mette in luce la struttura bilanciata: maggiore flessibilità, ma maggiore procedimentalizzazione; maggiore adattabilità organizzativa, ma controllo più rigoroso sugli accordi individuali peggiorativi; minore centralità dell’equivalenza professionale in concreto, ma riconoscimento della retribuzione come posizione giuridica non liberamente sacrificabile.

In questa prospettiva, la sede protetta non è una formalità burocratica, ma il punto di equilibrio tra autonomia individuale e indisponibilità relativa dei diritti del lavoratore. L’accordo riduttivo non è vietato in assoluto; è ammesso quando si collochi entro un percorso protetto, giustificato e trasparente. La norma non irrigidisce il rapporto sino a impedire soluzioni conservative o adattive, ma impedisce che tali soluzioni vengano costruite sulla rinuncia individuale non assistita.

Conclusione

L’ordinanza n. 8402/2026 merita attenzione perché tiene insieme due esigenze: da un lato, corregge l’applicazione retroattiva del nuovo art. 2103 c.c.; dall’altro, conferma la portata innovativa della disciplina post Jobs Act. La Cassazione non arretra rispetto al principio secondo cui, nel regime vigente, la riduzione della retribuzione richiede le garanzie delle sedi protette anche quando non si accompagni a un mutamento di mansioni. Al tempo stesso, ricorda che tale principio non può essere proiettato senza mediazioni su accordi stipulati prima della riforma.

Il messaggio sistematico è chiaro: l’art. 2103 c.c. non tutela più soltanto la professionalità contro il demansionamento, ma governa l’intero spazio delle modifiche peggiorative essenziali del rapporto, comprese quelle retributive. La retribuzione, una volta pattuita e stabilmente acquisita, non è materia disponibile con un semplice accordo individuale, perché rappresenta il punto di equilibrio tra prestazione, dignità professionale e posizione contrattuale del lavoratore. Proprio per questo, la sua riduzione può essere ammessa, ma solo quando l’autonomia privata venga incanalata nelle forme e nelle garanzie che l’ordinamento considera idonee a renderla effettivamente libera.

Pasquale Dui, avvocato in Milano e professore a contratto nell’università degli Studi di Milano-Bicocca

Visualizza il documento: Cass., ordinanza 3 aprile 2026, n. 8402

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