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Responsabilità penale del datore di lavoro per infortunio mortale. Quali sono gli elementi significativi della posizione di garanzia?*

10 Maggio 2024|

La Corte di Cassazione, con la sentenza della Sezione Quarta Penale del 26 marzo 2024, n. 12326 (pronunciata all’udienza del 10 gennaio 2024), qui annotata, conferma la condanna del legale rappresentante di un’impresa esercente l’attività di trasformazione di agrumi per la morte di un dipendente, caduto all’interno di un silos durante lo svolgimento di un intervento di manutenzione.

La condanna è disposta «in relazione al reato di cui agli artt. 110 e 589, comma secondo, cod. pen. […] per colpa generica e per violazione degli art. 18, 37 e 63 D. Lgs. 3 aprile 2008, n. 81; [poiché il legale rappresentante, quale responsabile della sicurezza,] ometteva di dotare di parapetti le passerelle di accesso ai posti di lavoro o di passaggi sopraelevati (SILOS); ometteva di far assistere la vittima […], che si trovava all’interno del SILOS, da altro dipendente situato all’esterno, presso l’apertura di accesso; ometteva di dotare la scala in uso […] dei ganci di trattenuta; ometteva di avviare i lavoratori a specifici corsi di formazione; assumeva personale privo del certificato alle mansioni rilasciate […]».

La sentenza ci offre l’occasione di schematizzare gli elementi essenziali, ormai codificati in giurisprudenza, per l’individuazione della responsabilità penale del datore di lavoro in caso di infortuni mortali.

Obblighi informativi e formativi.

Sul datore di lavoro gravano gli obblighi di informazione sui rischi connessi allo svolgimento della prestazione di lavoro sia in relazione all’attività complessiva dell’impresa sia in relazione alle mansioni specifiche di ciascun dipendente; e grava anche l’obbligo di formare adeguatamente ciascun dipendente per l’utilizzo dei macchinari e dei dispositivi con cui ciascuno esegue la propria prestazione di lavoro.

L’inadempimento degli obblighi informativi e formativi delinea un profilo di colpa specifica del datore di lavoro, quale elemento soggettivo della responsabilità che gli è ascrivibile in caso di infortunio «[…] dipeso dalla negligenza del lavoratore che, nell’espletamento delle proprie mansioni, ponga in essere condotte imprudenti, trattandosi di conseguenza diretta e prevedibile della inadempienza […] [ndr: datoriale]» (così in motivazione e nella giurisprudenza ivi richiamata).

«[…] l’adempimento di tali obblighi [ndr: informativi e formativi] non è escluso né è surrogabile dal personale bagaglio di conoscenza del lavoratore, formatosi per effetto di una lunga esperienza operativa, o per il travaso di conoscenza che comunemente si realizza nella collaborazione tra lavoratori, anche posti in relazione gerarchica tra di loro» (così nella motivazione laddove cita la Corte di Cassazione, Sez. 4 Penale, n. 49593 del 14/06/2018).

Nesso causale.

Il nesso causale tra la condotta (anche omissiva) del datore di lavoro e l’evento di reato può essere interrotto solo da un comportamento abnorme del lavoratore, che verrebbe a porsi come causa sopravvenuta da sola sufficiente a produrre l’evento. L’abnormità del comportamento, però, non coincide con la sua mera imprevedibilità.

Per essere abnorme e, quindi, affinché sia considerata «idonea ad escludere il nesso di causalità tra la condotta del datore di lavoro e l’evento lesivo, è necessario non tanto che [la condotta colposa del lavoratore] sia imprevedibile, quanto, piuttosto, che sia tale da attivare un rischio eccentrico o esorbitante […]» (così in motivazione; cfr. Sez. 4, n. 5794 del 26/01/2021 ivi richiamata).

Il datore di lavoro, pertanto, è tenuto a ipotizzare, prevedere e prevenire anche eventuali scelte imprudenti dell’esecuzione del lavoro e, dunque, è tenuto a introdurre anche «le cautele che sono finalizzate proprio alla disciplina e governo del rischio di comportamento imprudente» (così ancora in motivazione; cfr. i numerosi precedenti ivi richiamati).

Per la giurisprudenza, difatti, ogni lavorazione ha una propria area di rischio che è soggetta al controllo che il datore di lavoro esercita mediante direttive organizzative che delineano un procedimento lavorativo tale da neutralizzare (o quantomeno contenere) il rischio.

L’esenzione da responsabilità, di conseguenza, per la carenza dell’elemento del nesso causale, si determina solo quando «il comportamento del lavoratore e le sue conseguenze presentino i caratteri dell’eccezionalità, dell’abnormità, dell’esorbitanza rispetto al procedimento lavorativo ed alle direttive di organizzazione ricevute» (così in motivazione; cfr. le richiamate sentenze della Sez. 4, n. 25532 del 23/05/2007, e n. 21587 del 23/03/2007).

Esigibilità del comportamento dovuto omesso.

Il datore di lavoro deve organizzare un sistema di controllo effettivo, adeguato alle circostanze concrete in cui si svolgono le prestazioni di lavoro, finalizzato anche a impedire che si formino prassi contra legem foriere di pericoli per i lavoratori (cfr. Corte di Cassazione Sez. 4 Penale, n. 10123 del 15/01/2020 e n. 27787 del 08/05/2019).

L’adozione da parte dei lavoratori di comportamenti (anche abitudinari) difformi dalle misure di sicurezza predefinite, difatti, non esclude la responsabilità del datore di lavoro che ne fosse a conoscenza oppure che non avesse predisposto e attuato un sistema di vigilanza effettiva, tale da intercettare e ostacolare eventuali prassi elusive diffuse tra i lavoratori.

Delega di poteri.

Il datore di lavoro è identificato, in ragione della natura giuridica dell’impresa, con il soggetto che esercita i poteri organizzativi, direttivi, di controllo e disciplinari previsti dal Codice civile e dalla legislazione speciale.

All’interno di organizzazioni complesse, però, è possibile che alcuni dei poteri, connessi agli obblighi di prevenzione, assicurazione e sorveglianza siano delegati a terzi, anche dipendenti dell’impresa, con conseguente subentro del delegato nella posizione di garanzia.

In questi casi, è comunque necessario che l’atto di delega «sia espresso, inequivoco e certo ed investa persona tecnicamente capace, dotata delle necessarie cognizioni tecniche e dei relativi poteri decisionali e di intervento, fermo restando, comunque, l’obbligo, per il datore di lavoro, di vigilare e di controllare che il delegato usi correttamente la delega» (così nella motivazione; cfr. la giurisprudenza in termini in essa richiamata: Sez. 4, n. 24908 del 29/01/2019; Sez. U, n. 38343 del 24/04/2014).

Posizione di garanzia.

In capo al datore di lavoro, dunque, gravano gli obblighi di prevenzione, assicurazione e sorveglianza che ne definiscono, nell’ottica del diritto penale, la c.d. ‘posizione di garanzia’.

Il datore di lavoro, in sostanza, deve valutare i rischi connessi alle prestazioni di lavoro necessarie per l’attività della sua impresa; individuare le misure cautelari adeguate; adottarle, attraverso direttive e misure organizzative; controllarne la rigida osservanza da parte di tutti i lavoratori interessati.

La definizione delle misure di sicurezza e la loro traduzione in direttive organizzative, dunque, non è sufficiente poiché la sorveglianza sul rispetto effettivo e concreto delle procedure e delle prassi è una componente indefettibile della posizione di garanzia.

Luigi Sposato, ispettore del lavoro presso l’ITL di Cosenza

*Le opinioni e le valutazioni espresse in questo articolo hanno carattere personale e non impegnano in alcun modo l’Ispettorato Nazionale del Lavoro

Visualizza il documento: Cass. pen., sez. IVª, 10 gennaio 2024, n. 12326

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