1. La vicenda e il contenuto della policy contestata

La decisione in commento (Trib. Milano, 15 gennaio 2026, n.144)  nasce dal ricorso proposto da CGIL Lombardia nei confronti di XX s.p.a., ai sensi dell’art. 28 d.lgs. n. 150/2011, per l’accertamento del carattere discriminatorio di una prassi aziendale relativa alla selezione di lavoratori cittadini extra UE.

Secondo la prospettazione sindacale, l’agenzia per il lavoro, quando entrava in contatto con candidati non comunitari titolari di permesso di soggiorno a tempo determinato, li escludeva dalla selezione se la durata residua del permesso risultava inferiore alla durata della missione richiesta dall’utilizzatore.

In alternativa, offriva loro rapporti di durata limitata alla scadenza del permesso.

La conseguenza era che il candidato veniva valutato non in base alla professionalità, alla disponibilità o all’idoneità rispetto alla mansione, ma in base al rapporto cronologico tra durata residua del titolo di soggiorno e durata della missione.

La società resistente difendeva la legittimità della policy sulla base di una ragione di prudenza: evitare il rischio di incorrere nella responsabilità penale prevista dall’art. 22, comma 12, d.lgs. n. 286/1998, che punisce il datore di lavoro che occupi alle proprie dipendenze lavoratori stranieri privi di permesso di soggiorno, ovvero con permesso scaduto e non tempestivamente rinnovato.

Il Tribunale accoglie il ricorso, accertando il carattere discriminatorio della condotta e ordinando alla società di cessarla, nonché di adottare una direttiva interna volta a escludere che i dipendenti incaricati della selezione tengano conto della data di scadenza del permesso di soggiorno nella valutazione dei contratti da sottoporre ai candidati.

Viene altresì ordinata la pubblicazione del provvedimento sulla home page del sito aziendale, mentre non vengono disposte ulteriori misure coercitive, anche in considerazione del rapporto positivo intercorso tra azienda e parti sindacali.

La pronuncia è significativa perché affronta una questione apparentemente amministrativa, ma in realtà centrale nella disciplina antidiscriminatoria del lavoro: fino a che punto l’esigenza datoriale di prevenire rischi sanzionatori può giustificare una regola selettiva che colpisce, in modo specifico, un gruppo di lavoratori stranieri?

2. Le questioni preliminari: rito, competenza e legittimazione sindacale

Prima di affrontare il merito, il Tribunale risolve due eccezioni preliminari di un certo interesse.

La prima riguarda la competenza funzionale del giudice del lavoro.

La società resistente sosteneva che, a seguito della formulazione dell’art. 28 d.lgs. n. 150/2011, le controversie antidiscriminatorie dovessero essere trattate con il rito semplificato di cognizione davanti al tribunale ordinario, e non davanti al tribunale in funzione di giudice del lavoro.

Il giudice milanese respinge l’eccezione, osservando che l’adozione del rito semplificato non muta la natura sostanziale della controversia.

Quando la discriminazione denunciata incide sull’accesso al lavoro e sulle procedure di selezione, la materia resta lavoristica e ricade nell’ambito dell’art. 409 c.p.c. A sostegno di tale impostazione viene richiamata Cass. 15 ottobre 2024, n. 26722, secondo cui la competenza deve essere determinata sulla base del reale contenuto della domanda principale, salvo il caso di prospettazione artificiosa.

La seconda eccezione concerne la legittimazione attiva di CGIL Lombardia. Secondo la società, l’azione avrebbe dovuto essere proposta dalla categoria specificamente rappresentativa dei lavoratori in somministrazione, ossia NIdiL-CGIL.

Il Tribunale respinge anche questa eccezione, valorizzando l’art. 5, comma 2, d.lgs. n. 216/2003, coerente con l’art. 8 della direttiva 2000/78/CE, che attribuisce alle organizzazioni sindacali la legittimazione ad agire nei casi di discriminazione collettiva quando non siano individuabili in modo diretto e immediato le persone lese. Il richiamo a Cass., Sez. Un., 21 luglio 2021, n. 20819, consente al giudice di qualificare l’azione del sindacato come esercizio iure proprio a tutela di interessi omogenei individuali di rilevanza generale.

Il passaggio è condivisibile. In casi come quello in esame, la discriminazione non riguarda un singolo candidato identificato, ma una prassi generale di selezione. Pretendere la previa individuazione nominativa dei lavoratori esclusi significherebbe depotenziare proprio la funzione collettiva e preventiva dell’azione antidiscriminatoria.

3. La disciplina dell’immigrazione: il nesso tra permesso di soggiorno e lavoro

Il merito della decisione ruota intorno alla corretta lettura del Testo Unico sull’immigrazione. Cfr. i lavori di  S. Galleano, La Corte di giustizia sul diritto all’assistenza sociale a tutti i cittadini dei paesi aderenti all’Unione, in www.rivistalabor.it, Aggiornamenti, 5 novembre 2025 (commento a Trib. Detmold (Germania), ordinanza interlocutoria, 29 giugno 2023; Avvocato generale, conclusioni 13 febbraio 2025, C-937/23; C. giust., sez. IV, 1° agosto 2025, C-397/23; P. Gualtieri, Assunzione di cittadini stranieri privi di permesso di soggiorno e responsabilità penale, ivi, Aggiornamenti, 23 aprile 2024 (commento a Cass. pen., sez. I, 5 marzo 2024, n. 9421); P. Gualtieri, Permesso di soggiorno e reati ostativi, ivi, Aggiornamenti, 3 luglio 2023; (commento a Corte cost. 8 maggio 2023, n. 88).

Il Tribunale muove da una premessa nota: il sistema introdotto dalla legge n. 189/2002 e recepito nel d.lgs. n. 286/1998 costruisce un nesso stretto tra soggiorno regolare e attività lavorativa. Il lavoro costituisce, per molti cittadini extra UE, il principale titolo di legittimazione della permanenza sul territorio nazionale. Tuttavia, la questione decisa non riguarda il primo ingresso o l’assenza originaria di titolo, ma il diverso caso del lavoratore già titolare di permesso di soggiorno, la cui validità residua sia inferiore alla durata del contratto che l’agenzia potrebbe offrirgli.

La decisione richiama, in particolare, l’art. 5, commi 9 e 9-bis, d.lgs. n. 286/1998, nella formulazione risultante dall’art. 3, comma 1, d.l. n. 146/2025, conv. in l. n. 179/2025.

Questa norma prevede che, in attesa del rilascio, del rinnovo o della conversione del permesso, lo straniero possa legittimamente soggiornare nel territorio dello Stato e svolgere temporaneamente attività lavorativa, anche oltre il termine ordinario di sessanta giorni, fino all’eventuale comunicazione dell’Autorità di pubblica sicurezza circa l’esistenza di motivi ostativi. Ciò a condizione che sia stata rilasciata la ricevuta attestante l’avvenuta presentazione della domanda di rilascio, rinnovo o conversione.

Il Tribunale richiama altresì l’art. 5, comma 4, secondo cui il rinnovo deve essere richiesto almeno sessanta giorni prima della scadenza, e l’art. 22, comma 12, che punisce il datore di lavoro che occupi lavoratori stranieri privi di permesso, oppure con permesso scaduto senza tempestiva richiesta di rinnovo, revocato o annullato.

Il punto interpretativo è qui decisivo. Secondo il giudice, la disciplina realizza un equilibrio tra due esigenze: da un lato, impedire l’impiego di lavoratori irregolari; dall’altro, evitare che i tempi amministrativi del rinnovo si traducano in una irragionevole espulsione dal mercato del lavoro di soggetti che hanno diritto a permanere e lavorare nelle more del procedimento.

Da tale equilibrio il Tribunale ricava una regola pratica: il datore di lavoro deve mantenere in servizio il dipendente anche dopo la scadenza del permesso, se vi è prova della tempestiva richiesta di rinnovo; l’obbligo viene meno quando la Questura comunica motivi ostativi oppure quando manca la prova della richiesta di rinnovo effettuata nei termini.

4. L’errore della policy aziendale: anticipare alla selezione un rischio solo eventuale

La sentenza riconosce che la preoccupazione della società resistente non è, in astratto, infondata. Il rinnovo del permesso è una scelta volontaria del lavoratore e non può essere dato per scontato. È dunque legittimo che il datore si preoccupi di non avere alle sue dipendenze, oltre la scadenza del titolo, un lavoratore che non abbia richiesto tempestivamente il rinnovo.

L’errore, però, consiste nell’anticipare questa verifica alla fase assuntiva. La responsabilità penale prevista dall’art. 22, comma 12, non si realizza nel momento in cui il datore stipula un contratto la cui durata astratta supera la scadenza del permesso. Essa può venire in rilievo solo successivamente, quando il permesso sia effettivamente scaduto e il datore continui a occupare il lavoratore senza prova della richiesta di rinnovo.

Il ragionamento del Tribunale è netto: non è discriminatorio richiedere la prova del rinnovo quando tale prova diventa necessaria per la prosecuzione regolare del rapporto; è invece discriminatorio pretendere, già in sede di selezione, che il candidato produca una richiesta di rinnovo non ancora esigibile o comunque non agevolmente ottenibile, soprattutto quando la scadenza del permesso non sia imminente.

La distinzione temporale è il cuore della decisione. Il datore può e deve controllare la regolarità del rapporto nel corso della sua esecuzione. Non può, invece, trasformare la possibile futura esigenza di controllo in una barriera preventiva all’accesso al lavoro. In questo modo, una cautela formalmente neutra diventa un criterio selettivo sfavorevole per i lavoratori extra UE titolari di permesso a termine.

5. La discriminazione indiretta e il “modesto svantaggio”

La qualificazione discriminatoria della condotta viene costruita dal Tribunale attraverso il paradigma della discriminazione indiretta. In tema di discriminazione indiretta, la questione che si è maggiormente prospettata in giurisprudenza è quella relativa al licenziamento del lavoratore disabile per superamento del periodo di comporto: v., in generale, A. M. G. Gennari, Normativa sulla disabilità a misura di sostenibilità, in Bilancio e revisione, 2025, 5, 43; I. Liut, Disabilità e accomodamenti ragionevoli nel prisma del modello bio-psico sociale, in Lav. giur., 2026, 5, 499 (commento a Trib. Bari 15 settembre 2025, n. 3168); G Bergamaschi, Licenziamento per superamento del periodo di comporto: se manca la prova della duratura compromissione, non c’è discriminazione indiretta, in www.rivistalabor.it, Aggiornamenti, 12 ottobre 2025 (commento a Trib. Brescia 27 agosto 2025, n. 669); G. Bergamaschi, Il licenziamento per superamento del periodo di comporto dei lavoratori con disabilità: accomodamenti ragionevoli e discriminazione indiretta, un delicato equilibrio all’esame della Suprema Corte, ivi, Aggiornamenti, 27 agosto 2025 (commento a App. Firenze 29 luglio 2025, n. 286); M. Salvagni, Malattia collegata all’handicap, discriminazione indiretta e nullità del licenziamento del disabile per superamento del periodo di comporto (commento a Corte di Cassazione 21 dicembre 2023, n. 35747), ivi, Aggiornamenti, 22 febbraio 2024.

La policy della società resistente non si presentava, almeno formalmente, come una regola fondata sulla nazionalità. Essa operava sulla durata residua del permesso. Tuttavia, tale criterio incideva esclusivamente o prevalentemente su cittadini extra UE, cioè su un gruppo protetto dall’ordinamento antidiscriminatorio. La regola, pur apparentemente neutra, produceva dunque un effetto sfavorevole sistematico nell’accesso al lavoro.

Il giudice valorizza, a questo proposito, la giurisprudenza della Corte di giustizia. Viene richiamata la sentenza 16 luglio 2015, causa C-83/14, Chez Razpredelenie Bulgaria, relativa a una prassi aziendale apparentemente neutrale, ma potenzialmente lesiva di un gruppo etnico. Il riferimento serve a sottolineare che anche misure di impatto apparentemente contenuto possono integrare discriminazione, ove siano poste in essere o mantenute per ragioni connesse a un fattore protetto o producano uno svantaggio particolare a carico del gruppo interessato.

Il Tribunale richiama inoltre la nozione europea di disadvantage, evocando anche CGUE, Grande Sezione, 17 luglio 2008, causa C-303/06, Coleman, e, in chiave più recente, CGUE 29 luglio 2024, cause riunite C-112/22 e C-223/22, per ribadire che la discriminazione indiretta non richiede necessariamente uno svantaggio grave o macroscopico. È sufficiente che la misura renda più difficile, anche in modo modesto ma sistematico, l’accesso a un diritto per il gruppo protetto.

Questo passaggio è di particolare interesse. Il giudice non nega che lo svantaggio possa apparire limitato: il lavoratore non viene escluso perché straniero, ma perché il suo permesso ha una scadenza più breve della missione. Tuttavia, nel mercato della somministrazione, dove le occasioni lavorative sono spesso rapide, frammentate e collegate a esigenze temporanee degli utilizzatori, anche una barriera apparentemente minima può produrre un effetto selettivo significativo.

La giustificazione addotta dalla società — evitare responsabilità penali — viene riconosciuta come obiettivo legittimo, ma ritenuta sproporzionata nei mezzi. L’obiettivo può essere raggiunto attraverso strumenti meno lesivi: controllo della scadenza in corso di rapporto, richiesta tempestiva della ricevuta di rinnovo, eventuale cessazione o mancata proroga in caso di mancata documentazione, ma non esclusione anticipata dalla selezione.

6. Il provvedimento ordinatorio e il significato sistematico della decisione

Accertata la discriminazione, il Tribunale ordina ad XX di cessare la policy e di adottare una direttiva interna che imponga agli incaricati della selezione di non considerare la data di scadenza del permesso di soggiorno nella valutazione dei contratti da proporre ai candidati, procedendo all’assunzione anche quando la durata del contratto superi la validità residua del permesso. Ordina inoltre la pubblicazione della sentenza sulla home page aziendale. Non dispone invece la misura coercitiva richiesta ai sensi dell’art. 614-bis c.p.c., valorizzando il rapporto collaborativo tra azienda e organizzazioni sindacali.

La decisione merita attenzione per almeno tre ragioni.

La prima è che essa separa correttamente il piano della regolarità amministrativa del soggiorno dal piano dell’accesso non discriminatorio al lavoro. Il datore non è privato dei propri poteri di controllo, né è esposto irragionevolmente al rischio penale. Semplicemente, non può esercitare quel controllo in modo anticipato e selettivo, trasformandolo in un filtro all’ingresso.

La seconda ragione riguarda il lavoro somministrato. Le agenzie per il lavoro svolgono una funzione di intermediazione particolarmente sensibile: filtrano l’accesso a una pluralità di occasioni occupazionali e incidono, di fatto, sulla concreta possibilità di partecipare al mercato del lavoro. Per questo, una policy interna apparentemente prudenziale può generare effetti discriminatori estesi, anche se applicata in modo impersonale.

La terza ragione attiene al rapporto tra compliance e discriminazione. La sentenza non svaluta l’esigenza di conformità normativa. Al contrario, riconosce che la prevenzione del rischio penale è un obiettivo legittimo. Ma ricorda che la compliance non può diventare una formula di immunità rispetto al diritto antidiscriminatorio. Una misura aziendale può perseguire un fine lecito e, tuttavia, essere illegittima se eccede quanto necessario e sacrifica in modo sproporzionato l’accesso al lavoro di un gruppo protetto.

7. Considerazioni conclusive

La sentenza del Tribunale di Milano offre una lettura equilibrata e, al tempo stesso, rigorosa della disciplina applicabile. Non impone al datore di lavoro di ignorare la scadenza del permesso di soggiorno; impone, più precisamente, di collocare quel controllo nel momento giuridicamente corretto.

Il lavoratore extra UE titolare di un permesso valido non può essere escluso dalla selezione solo perché il contratto offerto potrebbe protrarsi oltre la scadenza del titolo. Fino a quella scadenza egli è regolarmente soggiornante e regolarmente occupabile. Dopo la scadenza, la prosecuzione del rapporto dipenderà dalla prova della tempestiva richiesta di rinnovo o dall’assenza di provvedimenti ostativi dell’autorità competente.

La decisione, dunque, non nega la responsabilità del datore, ma ne impedisce una lettura deformante. Il rischio penale non può essere anticipato fino al punto da comprimere l’accesso al lavoro di un’intera categoria di candidati. La prudenza datoriale è legittima quando governa l’esecuzione del rapporto; diventa discriminatoria quando opera come sbarramento preventivo.

In questo senso, il provvedimento si inserisce coerentemente nella traiettoria del diritto antidiscriminatorio europeo e nazionale: anche una regola organizzativa neutra, anche un ostacolo apparentemente modesto, anche una policy costruita in nome della compliance, devono essere sottoposti al test di proporzionalità. Se l’obiettivo può essere raggiunto con strumenti meno penalizzanti per il gruppo protetto, la misura selettiva non supera il vaglio di legittimità.

Il vero punto della pronuncia è, allora, nella misura del controllo. L’impresa può verificare, chiedere, documentare, interrompere il rapporto quando la legge lo impone. Non può, però, presumere oggi l’irregolarità di domani e trasformare tale presunzione in esclusione dall’accesso al lavoro.

Pasquale Dui, avvocato in Milano e professore a contratto nell’università degli Studi di Milano-Bicocca

Visualizza il documento: Trib. Milano,15 gennaio 2026, n.144

Scarica il commento in PDF

L'articolo Permesso di soggiorno in scadenza e accesso al lavoro somministrato: il confine sottile tra prudenza datoriale e discriminazione indiretta sembra essere il primo su Rivista Labor - Pacini Giuridica.