Con la sentenza n. 15513 del 10 giugno 2025, la Suprema Corte di cassazione, cassa la sentenza della Corte d’Appello di Firenze, la quale, con la sentenza n. 94 del 4 febbraio 2022 (confermando quella del Giudice del lavoro di Lucca), diede un’interpretazione al comma 41 dell’art. 1 della Legge n. 92/2012, eccessivamente legata al testo della norma.

La sentenza della Cassazione in esame affronta una questione di notevole rilievo sistematico nella disciplina del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ponendosi come momento chiarificatore sull’interpretazione dell’art. 1, comma 41, della L. n. 92/2012. Il cuore del dibattito giuridico verte sulla distinzione tra rilevanza giuridica dell’atto di licenziamento e effetto estintivo del rapporto di lavoro.

Ma procediamo con ordine.

Nel caso di specie, un lavoratore, dopo la comunicazione di apertura del tentativo di conciliazione, ex art. 7 L. n. 604/1966, datato 22/01/2019, ha continuato a essere collocato in ferie fino all’8/02/2019. Solo il 9/02/2019, a completamento del procedimento conciliativo risultato negativo, è stata emessa la lettera di licenziamento, ricevuta dal lavoratore l’11/02/2019. L’INPS aveva respinto la domanda di congedo straordinario per assistenza familiare presentata dal lavoratore l’8/2/2019, ritenendo già estinto il rapporto. Il ricorrente lamentava l’efficacia del recesso, sostenendo che questo avrebbe dovuto produrre i propri effetti solo dal giorno della ricezione dell’atto di licenziamento, con la diretta conseguenza che il congedo richiesto all’INPS sarebbe avvenuto in costanza di rapporto di lavoro.

Chiamata a giudicare sul reclamo, presentato dal lavoratore, avverso la pronunzia del Tribunale di Lucca, la Corte di Appello di Firenze, con la sentenza sopra citata, ha adottato un’interpretazione formale dell’art. 1, comma 41, L. n. 92/2012, secondo cui gli effetti del licenziamento decorrono dalla comunicazione di avvio del procedimento conciliativo, salvo le deroghe espressamente previste (maternità e infortunio).

Tale lettura, improntata a rigore testuale, ha portato la Corte territoriale a ritenere efficace il licenziamento già dal 22 gennaio 2019, rigettando la tesi della decorrenza recettizia al momento della ricezione dell’atto di recesso.

Viceversa, la Cassazione supera il formalismo della Corte di Appello, introducendo un modello interpretativo orientato alla tutela effettiva del lavoratore e alla ricostruzione concreta del rapporto di lavoro.

La Suprema Corte riformula l’interpretazione dell’art. 1, co. 41, L. n. 92/2012, rilevando come l’effetto estintivo non possa considerarsi automaticamente retroattivo alla data di avvio del procedimento conciliativo, se nel frattempo il lavoratore ha continuato a prestare attività, anche solo formalmente, come nel caso di ferie.

Si evidenzia una scissione tra momento di avvio della procedura e la cessazione effettiva del rapporto, che è coerente con la qualificazione fatta dal Legislatore del periodo antecedente alla definitiva cessazione, definendolo come “preavviso lavorato”.

Se non vi fosse tale scissione, precisa la Corte, nel periodo intercorrente tra la lettera di inizio della procedura di conciliazione e l’effettivo licenziamento, il preavviso lavorato sarebbe un rapporto di lavoro di fatto, cioè non coperto da un contratto di lavoro subordinato.

Dunque, questa pronuncia riconduce la fattispecie del licenziamento per g.m.o. ad una struttura negoziale complessa, composta da tre fasi distinte:

• Comunicazione di intenzione a licenziare e avvio della conciliazione (atto propulsivo);
• Procedimento conciliativo;
• Atto finale recettizio di recesso.

Ciò comporta che, pur potendo il datore indicare efficacia retroattiva, l’eventuale prosecuzione del rapporto (es. ferie o attività lavorativa) rimodula il momento di cessazione grazie al meccanismo del preavviso. Il licenziamento assume rilevanza giuridica ex tunc, ma produce effetti solo ex nunc.

Con questa sentenza, quindi, la Cassazione si colloca a posteriori e rilegge lo stesso contesto normativo in chiave più sostanziale: secondo la Suprema Corte, la decorrenza non può essere retrodatata se vi è stata prosecuzione del rapporto, come nel caso del godimento di ferie; come anche nel caso di congedo straordinario, il quale può incidere sospensivamente sugli effetti del licenziamento, richiamando il principio già enunciato nella giurisprudenza sulla tutela ex art. 42, D.Lgs. n. 151/2001 (Ex multis Cfr. Cass., 25/02/2019, n. 5425). Questo consente una protezione temporanea, differente dalla nullità, ma ugualmente incisiva.

L’efficacia del licenziamento è, quindi, inevitabilmente legata al comportamento effettivo delle parti e alla ricezione della lettera, valorizzando l’elemento recettizio del recesso.

Questo perché, in un approccio sicuramente garantista per i lavoratori, la Corte chiarisce che la norma dell’art. 1, comma 41, L. n. 92/2012 non è di natura imperativa, come sostiene la Corte d’Appello di Firenze, ma è derogabile in melius, cioè in favore del lavoratore. Questo approccio introduce, come detto, una prospettiva più attenta al contenuto effettivo degli atti e alla volontà datoriale.

In conclusione, è possibile affermare che la Cassazione delinea un quadro interpretativo dinamico, dove il formalismo normativo cede il passo a un’analisi sostanzialista del comportamento delle parti e della tutela dei diritti del lavoratore.

Quindi, il licenziamento per g.m.o., pur regolato da una procedura strutturata, resta un atto giuridico che deve rispettare la realtà concreta del rapporto e le garanzie legali di preavviso e conciliazione.

Pasquale Nappi, praticante avvocato in Roma

Visualizza i documenti: Cass., 10 giugno 2025, n. 15513; Cass., 10 giugno 2025, n. 15513

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