La complessità della narrativa dei fatti di causa e delle argomentazioni della Corte Suprema nella pronuncia qui commentata (ordinanza n. 458 del 15 gennaio 2025), rende necessario riassumere puntualmente i suddetti presupposti, a favore di una piena comprensione della articolata serie di argomentazioni sviluppate nell’arco dell’intera vicenda processuale.

1. La decisione del Tribunale

Il Tribunale di Roma, con sentenza n. 4910/2017, in parziale accoglimento del ricorso proposto da un dirigente apicale, quanto alle domande relative al recesso della società:

– ha respinto l’eccezione di decadenza di cui all’articolo 32 della legge n. 183/2010, in quanto non applicabile al licenziamento del dirigente;

– ha rigettato la domanda del dirigente diretta ad ottenere il pagamento della “indennità supplementare pari a 48 mensilità dell’ultima retribuzione” ai sensi della clausola di cui al punto 10 del contratto di assunzione, in accoglimento dell’eccezione di nullità sollevata dalla società in via riconvenzionale, posto che la clausola prevedeva la corresponsione di tale indennità in ogni caso di risoluzione del rapporto ad iniziativa della società e ciò la rendeva nulla;

– ha rigettato la domanda riconvenzionale della società di annullamento del contratto con particolare riferimento alla clausola di cui al punto 8 del contratto (relativa all’indennità di preavviso); ha ritenuto insussistente la giusta causa di licenziamento per violazione del principio di immediatezza della contestazione, per violazioni procedurali nel procedimento di contestazione disciplinare e per genericità di alcune contestazioni. Il Tribunale ha quindi condannato il datore di lavoro al pagamento – con ogni conseguenza in ordine al ricalcolo del TFR – dell’indennità prevista al punto 8 del contratto individuale (indennità di preavviso) pari alla retribuzione che il dirigente avrebbe percepito per il periodo di 48 mesi di preavviso;

– ha ritenuto il licenziamento assistito comunque dal requisito della c.d. giustificatezza perché la scelta di licenziare il lavoratore fu una scelta razionale, motivata dalla situazione di contrasto ormai insanabile tra il dirigente e i vertici aziendali, che non era oggettivamente più sostenibile. Di conseguenza ha rigettato la domanda del ricorrente di pagamento dell’indennità supplementare prevista dalla contrattazione collettiva in caso di licenziamento dirigenziale privo di giustificatezza.

2.1. La decisione della Corte d’Appello

La sentenza del Tribunale è stata appellata dalla società per ottenere l’integrale riforma e dal dirigente con appello incidentale per ottenere l’indennità supplementare convenzionale di cui al punto 10 del contratto dichiarato nullo dal Tribunale, prevista in ogni caso di risoluzione del rapporto ad iniziativa del datore di lavoro per 48 mensilità, nonché l’indennità supplementare prevista dal CCNL.

La Corte d’Appello di Roma decidendo sui predetti gravami, con la sentenza qui in esame, ha rigettato l’appello incidentale del ricorrente ed in parziale accoglimento dell’appello principale proposto dalla società, e in parziale riforma della sentenza appellata, confermata del resto, ha sostenuto l’esistenza della giusta causa di licenziamento ed ha rigettato la domanda proposta dal dirigente per ottenere l’indennità sostitutiva del preavviso di cui al punto n. 8 del contratto di lavoro sottoscritto il 23/3/2006; ha condannato la Società al pagamento in favore del lavoratore di Euro 11.779,96 a titolo di differenze retributive, oltre accessori ed ha compensato le spese del doppio grado.

2.2. Immediatezza della contestazione e termine a difesa

Per quanto ancora di interesse, la Corte d’Appello ha ribadito anzitutto che relativamente alla contestazione disciplinare concernente l’utilizzo fraudolento delle carte di credito addebitato non sussistesse la dedotta violazione del principio di immediatezza, considerata la vicenda nel complesso, la tipologia degli illeciti, la struttura aziendale e le modalità con le quali erano stati commessi i fatti.

Inoltre, secondo la Corte d’Appello, diversamente da quanto sostenuto dal Tribunale, non risultava violato il diritto di difesa nella procedura di contestazione dell’illecito disciplinare. Andava invero osservato che, a seguito della prima contestazione del 13/1/2014, il dirigente avesse fornito giustificazioni del tutto esaustive in ordine ai fatti addebitati.

Solo alla fine egli chiedeva, per  chiarire definitivamente la sua posizione, di essere sentito personalmente con la presenza della rappresentante sindacale. In data 13/2/2014 la società lo convocava per l’audizione per il 17/2/2014, data successiva alla scadenza del periodo di malattia già comunicato all’azienda ed egli il 14/2/2014 chiedeva rinvio persistendo lo stato di malattia. In data 28/2/2014 la società lo convocava nuovamente per l’audizione personale per il 4 marzo ed il 3 il medesimo chiedeva rinvio persistendo la malattia. In data 28/3/2014 la società convocava per il 2 aprile ed egli con nota dell’1° aprile chiedeva altro differimento.

Vi era stata poi una seconda contestazione il 9/4/2014 “sempre per le spese con carta di credito aziendale”. Nella comunicazione del 14/4/2014 a firma del proprio legale, il dirigente rappresentava di essere affetto da sindrome depressiva e risultava essere stato in malattia fino al licenziamento dell’aprile 2014.

Ha pure precisato la Corte di merito, richiamando la giurisprudenza di legittimità, che il lavoratore convocato per una certa data non ha diritto ad un differimento dell’incontro laddove si limiti ad addurre un’impossibilità di presenziare poiché l’obbligo di accogliere la richiesta del lavoratore sussiste solo ove la stessa risponda ad un’esigenza difensiva non altrimenti tutelabile. Non esiste infatti il diritto incondizionato al differimento dell’incontro, dovendosi valutare le ricadute sul piano dell’esercizio concreto del diritto di difesa.

Nessuna contestazione era stata addotta dal lavoratore quanto all’uso personale delle carte di credito aziendali, né sulla genericità della contestazione (invero specifica).

2.3. La sentenza di condanna del GIP di Roma

Quanto alla prova dei fatti contestati, la Corte ha rinviato all’esauriente e motivata sentenza del Gip di Roma n.1924/2014, che aveva accertato la condotta appropriativa per uso fraudolento della carta di credito aziendale da parte del dirigente per una somma di circa 40.000 Euro, a cui era conseguita la condanna del ricorrente per il reato di peculato, in quanto incaricato di servizio pubblico.

Considerata la gravità dei fatti di reato contestati, di natura appropriativa e commessi ai danni della società di cui il ricorrente era il vertice e di cui avrebbe dovuto realizzare gli interessi, nonché l’utilizzo di denaro pubblico, considerata altresì la posizione lavorativa del dirigente alla data del licenziamento (che rimaneva comunque in posizione dirigenziale presso la società), la Corte d’Appello ha ritenuto che non esistessero più i presupposti per la prosecuzione anche limitata del rapporto e che quindi fosse legittimo il licenziamento per giusta causa.

2.4. Le richieste dell’indennità supplementare convenzionale, contrattuale collettiva e del preavviso

Quanto alla richiesta della c.d. indennità supplementare di cui al punto 10 del contratto individuale nel quale si prevedeva il pagamento di una indennità di 48 mensilità in ogni caso di risoluzione del contratto, la Corte d’Appello ha confermato la fondatezza della soluzione accolta dal Tribunale circa la nullità della clausola (posto che ad avviso della ricorrente l’indennità era dovuta anche nell’ipotesi di recesso per giusta causa).

Sul punto peraltro la stessa Corte d’Appello ha in via preliminare considerato il motivo d’appello incidentale inammissibile in quanto contraddittorio, dato che nella sua prima parte, preso atto della motivazione del Tribunale, si sosteneva l’erronea interpretazione del contratto da parte del giudice e si affermava che la clausola del punto 10 sarebbe stata valida se interpretata nel senso di escludere l’ipotesi di recesso per giusta causa; mentre nella seconda parte del motivo di appello si sosteneva che inequivocabilmente l’indennità di cui alla clausola punto 10 sarebbe dovuta anche in caso di licenziamento per giusta causa come si evincerebbe dall’interpretazione complessiva del testo contrattuale.

Ad abundantiam la Corte d’Appello ha poi rilevato altre due ragioni per le quali la clausola sarebbe stata comunque nulla. In primo luogo, perché la clausola non rendeva di fatto esercitabile, a causa dell’aggravio di costi, qualsiasi recesso da parte della società, se non al 65° anno di età del dirigente. Sicché, l’importo esorbitante dell’indennità teoricamente dovuta rendeva di fatto inattuabile il recesso della società.

Con una seconda argomentazione la Corte d’Appello ha ritenuto che potesse anche prospettarsi una nullità per violazione di norme imperative relative all’ordine pubblico economico, posto che andava rilevato che il contratto di assunzione del lavoratore era stato stipulato in una situazione di conflitto di interessi: il dirigente era già dipendente di altro ente e per la società parte della controversia aveva firmato il suo presidente  che era anche al contempo presidente dell’ente per cui i due soggetti erano allo stesso tempo controllanti e controllati.

Inoltre, era stato previsto un trattamento economico di irragionevole favore per il dirigente, quantomeno per le indennità dovute per la fine del rapporto che, secondo la sua prospettiva giudiziale sarebbero arrivate ad un massimo di 144 mensilità (12 anni): 48 mensilità di preavviso (punto 8), più altri 48 mesi (punto 10) da raddoppiare in caso di licenziamento della società prima del compimento del dirigente dei sessant’anni (cosa che è avvenuto nel caso in oggetto). In caso di licenziamento per giusta causa secondo il dirigente sarebbe dovuto solo un trattamento per 96 mensilità.

3.1. Il giudizio di Cassazione

Avverso la sentenza ha proposto ricorso il dirigente con nove motivi ai quali ha resistito la società con controricorso contenente ricorso incidentale condizionato con un unico motivo, al quale ha resistito il dirigente con controricorso.

I nove motivi di ricorso elaborati dal dirigente sono stati dichiarati tutti inammissibili e/o infondati, anche quello esplicitato con ricorso incidentale condizionato con un unico motivo.

3.2. Il diritto di difesa nel procedimento disciplinare

La Suprema Corte, nel rigettare il ricorso, si sofferma anzitutto sull’asserita violazione del diritto di difesa ex art. 7 St. lav., negando che il mancato svolgimento dell’audizione personale del dirigente costituisca vizio procedurale, laddove lo stesso abbia avuto ampia possibilità di presentare deduzioni scritte, anche tramite legale. Richiamando Cass.7.4.2021, n. 9313, la Corte ribadisce che la mancata audizione personale non è, di per sé, causa di nullità del procedimento disciplinare, in assenza di pregiudizio concreto per il lavoratore.

Quanto alla tempestività della contestazione disciplinare, viene riaffermato il principio – già espresso da Cass. 27 maggio 2024, n. 14726 – secondo cui il requisito di immediatezza va interpretato in senso relativo e sistemico, tenendo conto della complessità dei fatti addebitati, del livello di responsabilità del lavoratore e della necessità di attività istruttorie articolate.

3.3. La giusta causa nel rapporto dirigenziale

In linea con un orientamento costante, la Corte ribadisce che la giusta causa ex art. 2119 c.c. non è esclusa dal livello dirigenziale, e anzi risulta tanto più rigorosa quanto più elevata è la fiducia riposta nel lavoratore. L’utilizzo indebito della carta di credito aziendale per finalità personali, in assenza di autorizzazione e con occultamento, costituisce, secondo la Corte, una condotta di gravità tale da giustificare la risoluzione immediata del rapporto, essendo venuto meno l’elemento fiduciario su cui esso si fonda.

3.4. Nullità della clausola contrattuale “a prescindere”

Particolare rilievo assume la parte della motivazione che esamina la clausola contrattuale (art. 10 del contratto individuale) che riconosceva al dirigente 48 mensilità di indennità risarcitoria in caso di recesso, anche per giusta causa. La Corte ne dichiara la nullità, fondandosi su più autonome rationes decidendi:

– Violazione dell’art. 2119 c.c.: prevedere un’indennità dovuta anche in caso di recesso per giusta causa contrasta con il principio secondo cui la risoluzione immediata, per grave inadempimento del lavoratore, non comporta oneri risarcitori per il datore.

– Contrarietà a principi di buon andamento: trattandosi di ente a partecipazione pubblica, una clausola così favorevole – abnorme nella misura – si pone in contrasto con i principi di legalità, imparzialità e correttezza nella gestione delle risorse pubbliche.

– Conflitto d’interessi: è stato accertato che il contratto era stato sottoscritto da soggetti in posizione coincidente tra la società e l’ente, invalidando l’autonomia negoziale del rapporto.

– Disfunzionalità sistemica: l’indennizzo pattuito si presentava come un disincentivo alla risoluzione del rapporto, anche quando necessaria per motivi disciplinari o strategici, compromettendo la libertà contrattuale del datore.

La nullità della clausola ha trovato riscontro nel giudizio di merito, che ha ritenuto tale previsione priva di causa giustificativa, e sproporzionata rispetto alla natura del rapporto di lavoro, condividendo il ragionamento espresso dalla giurisprudenza di merito in tema di invalidità delle clausole “blindate” in assenza di adeguate motivazioni.

3.5. Limiti del ricorso per cassazione e ratio decidendi plurime

Sotto il profilo processuale, la Corte ribadisce che, ai sensi di Cass. S.U. 2 aprile 2007, n. 8087, il ricorso che non si confronta con tutte le autonome rationes decidendi della sentenza impugnata è inammissibile. La mancata impugnazione di ognuno dei fondamenti logico-giuridici alternativi e autonomi su cui si basa la decisione, rende il ricorso inidoneo a determinare l’annullamento della pronuncia. Viene inoltre evidenziato il principio, già espresso da Cass., sez. III, 11 gennaio 2002, n. 317, secondo cui l’interesse ad agire non sussiste in relazione a motivazioni meramente “ad abundantiam”.

4.1. Considerazioni conclusive

La sentenza conferma il costante orientamento secondo cui:

– il principio della giusta causa opera in pieno anche nei rapporti dirigenziali;

– le clausole contrattuali che si pongano in contrasto con norme inderogabili o principi di ordine pubblico economico sono da considerarsi nulle;

– il controllo giudiziale sull’equilibrio contrattuale, in presenza di enti pubblici o para-pubblici, si estende anche alla verifica delle condizioni di stipula e dell’effettiva funzione della clausola.

In tal senso, la decisione assume rilievo non solo per la corretta gestione dei procedimenti disciplinari, ma anche per la delineazione dei limiti negoziali nella contrattualistica dirigenziale in ambito pubblico, ponendo in guardia da derive autoreferenziali nella costruzione di “trattamenti di favore” privi di giustificazione funzionale.

Pasquale Dui, avvocato in Milano e professore a contratto nell’Università degli Studi di Milano Bicocca

Visualizza il documento: Cass., ordinanza 9 gennaio 2025, n. 458

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