1. Premessa

1.1. Il rapporto di lavoro si fonda su un patto di fiducia e di collaborazione reciproca, intercorrente tra il lavoratore e il datore di lavoro, la cui lesione irreversibile giustifica il recesso datoriale dal vincolo negoziale.

Il nostro ordinamento giuridico, infatti, riconosce al datore di lavoro il potere di irrogare la sanzione del licenziamento disciplinare, ovvero per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa a fronte, rispettivamente, di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro (fermo restando l’obbligo di preavviso) ai sensi dell’art. 3 L. 604/1966, o di una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro (senza alcun obbligo di preavviso) ex art. 2119 c.c.

La giusta causa, come emerge dalla mancanza dell’obbligo di preavviso in capo al datore di lavoro, rappresenta una sottospecie di giustificato motivo soggettivo connotata da un maggiore livello di gravità.

Essa ricorre a fronte di un notevolissimo inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, come accade, ad esempio, in caso di atteggiamenti ingiuriosi, discriminatori e violenti posti in essere all’interno dell’azienda in cui presta la sua attività lavorativa, tali da ledere in modo irreparabile il vincolo fiduciario che fonda il rapporto di lavoro.

1.2. Col presente contributo saranno analizzate quattro recenti pronunce (tre della Corte di Cassazione e una della giurisprudenza di merito), chiamate ad accertare la legittimità del licenziamento disciplinare intimato al lavoratore quale conseguenza di  atteggiamenti deplorevoli da lui assunti nel contesto lavorativo, che hanno superato la soglia della normale dialettica.

2. Epiteto volgare rivolto dal dipendente al superiore gerarchico (Cass. ord. n. 21103/2025): l’insulto che costa il posto

2.1. Con ordinanza n. 21103 del 24 luglio 2025, la Suprema Corte di Cassazione ha ritenuto infondato il ricorso presentato da una lavoratrice, licenziata dall’Associazione presso cui prestava la sua attività lavorativa, consistente nell’assistenza a persone portatrici di disabilità, perché, nel dissentire rispetto ad una direttiva impartita, si era rivolta al suo superiore gerarchico, in presenza di altra collega, utilizzando più volte un epiteto volgare.

2.2. Prima di esaminare il contenuto del ricorso e della pronuncia della Suprema Corte, è necessario ripercorrere brevemente i fatti di causa e il giudizio di merito.

A tal proposito, preme ricordare che:

– il licenziamento per giusta causa era stato irrogato alla dipendente con provvedimento del 28 novembre 2018, a seguito dell’addebito disciplinare del 19 novembre 2018, con cui le era stato contestato di aver tenuto una condotta di grave insubordinazione nei confronti di un superiore gerarchico, nonché la recidiva rispetto alla sanzione disciplinare del 15 novembre 2016;

-con ricorso di cui alla L. 92/2012, la lavoratrice aveva impugnato il licenziamento per giusta causa intimatole, chiedendo la reintegra nel posto di lavoro nonché il pagamento della relativa indennità risarcitoria;

-il Tribunale di Catania, in funzione di giudice del lavoro, con ordinanza del 28 febbraio 2020, aveva accolto il ricorso della lavoratrice, ritenendo il licenziamento illegittimo in quanto sproporzionato, dovendosi il fatto contestato ricondurre tra quelli punibili con sanzione conservativa ai sensi del CCNL di riferimento e, per l’effetto, condannava l’ente al pagamento di dodici mensilità e alla reintegra.

-la pronuncia veniva confermata dal Tribunale di Catania con sentenza n. 3782 del 15 settembre 2021, a seguito dell’opposizione proposta dall’ente;

-la Corte d’Appello di Catania, con sentenza n. 85 del 24 luglio 2023, accoglieva il reclamo proposto dall’associazione, riformando integralmente la sentenza impugnata, ritenendo che il fatto contestato ed accertato integrasse la giusta causa di licenziamento, sia ai sensi dell’art. 32 lett. aa) del CCNL applicato (per “litigi di particolare gravità, ingiurie, risse sul luogo di lavoro“), sia per “grave insubordinazione” ai sensi dell’art. 32 lett. v) del medesimo CCNL.

Ed invero, ad avviso della Corte territoriale, deve ritenersi di “notevole gravità” la condotta della dipendente che si era rivolta al suo superiore gerarchico, in presenza di altra collega, utilizzando un epiteto volgare, in un contesto di dissenso rispetto a una direttiva impartita, ritenendo tale espressione indice di insubordinazione. Altresì, il precedente disciplinare del 2016, ritenuto legittimo dal Tribunale di Catania, rappresentava un “indice della facilità con la quale la dipendente trascende nell’uso di toni e termini chiaramente offensivi”.

2.3. Pertanto, alla luce dell’esito sfavorevole del reclamo, la lavoratrice ha proposto ricorso per Cassazione, articolandolo in cinque motivi.

2.3.1. Con il primo motivo di ricorso, la ricorrente ha dedotto la violazione e falsa applicazione dell’art. 32 del CCNL di riferimento, ratione temporis applicabile.

In particolare, la lavoratrice ha contestato l’interpretazione estensiva che la Corte territoriale ha fornito in ordine all’art. 32 lett. aa) del CCNL, nella parte in cui si parla testualmente di “litigi di particolare gravità, ingiurie, risse sul luogo di lavoro” e non anche di “litigio di particolare gravità, ingiuria e rissa sul luogo di lavoro”. Conseguentemente, a dire della ricorrente, l’uso del plurale subordina l’applicabilità della disposizione di cui si discute alla reiterazione delle condotte per la configurazione della giusta causa, mentre il giudice del gravame ha considerato sufficiente il singolo episodio. È stata sostenuta, quindi, una falsa applicazione dei criteri ermeneutici di cui agli artt. 1362 e ss. c.c.

La Suprema Corte ha evidenziato la non decisività di tale questione ai fini del giudizio.

Ed invero, come emerge dal dettato motivazionale della sentenza di appello, il giudice del gravame, ha ritenuto sussistente (anche) “una grave insubordinazione” ai sensi dell’art. 32 lett. v) del medesimo CCNL -anch’essa giustificante un licenziamento per giusta causa- in ragione della intrinseca gravità della condotta di insubordinazione e ingiuria come accertata in fatto, ritenuta di per sé idonea a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario, determinando quale inevitabile conseguenza il recesso datoriale.

Inoltre, evidenzia la Suprema Corte, un accertamento di tal tipo rientra nella valutazione di merito e si sottrae al sindacato di legittimità se congruamente motivato, come nel caso di specie.

Ne deriva che “la censura sulla mera interpretazione di una singola lettera del CCNL diviene, dunque, recessiva rispetto alla valutazione complessiva sulla gravità della condotta e sulla lesione del vincolo fiduciario, che è stata posta dalla Corte di merito a fondamento della legittimità del licenziamento. Di conseguenza, anche se la Corte territoriale avesse errato nell’interpretazione specifica del plurale nell’art. 32 lett. aa), tale errore non sarebbe stato decisivo, in quanto la pronuncia si regge autonomamente sull’accertata grave insubordinazione di cui all’art. 32 lett. v) e sulla proporzionalità della sanzione”.

2.3.2. Con il secondo motivo di ricorso, la ricorrente ha allegato violazione e falsa applicazione dell’art. 2119 c.c. e dell’art. 18, co. IV L. 300/1970, così come modificato dalla L. 92/2012, ritenendo che la Corte di merito, nel ritenere sussistente la giusta causa di licenziamento, non avrebbe correttamente applicato gli “standards” interpretativi della clausola generale di “giusta causa” di cui all’art. 2119 c.c., elaborati dalla giurisprudenza di legittimità.

In realtà, sostiene la ricorrente, nella condotta contestata difetterebbe quel carattere di gravità tale da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario, anche alla luce di elementi quali la longevità del rapporto di lavoro (la lavoratrice era alle dipendenze dell’ente dal 1991) e l’asserito stato di disagio psicofisico della lavoratrice.

Anche tale motivo di ricorso, secondo la Corte di Cassazione, non coglie nel segno, in quanto la Corte territoriale ha motivato la propria decisione sulla sussistenza della giusta causa applicando correttamente i criteri interpretativi elaborati dalla giurisprudenza di legittimità.

In particolare, la Corte è giunta a tale conclusione valorizzando numerosi fattori:

– la gravità intrinseca dell’epiteto (“leccaculo“) rivolto a un superiore gerarchico, espressione non di un mero alterco, ma grave indice di una forma di insubordinazione qualificata dall’ingiuria e dal rifiuto di adempiere;

-il contesto in cui è stato pronunciato, ovvero quale reazione a una direttiva impartita del superiore gerarchico;

-la presenza di altra dipendente, elemento che rende ancor più deplorevole l’atteggiamento assunto, traducendosi quest’ultimo in un contegno di sfida e disprezzo verso l’autorità.

Alla luce di ciò, “il giudice di secondo grado ha, quindi, ritenuto che tale condotta, per la sua natura oggettivamente grave, fosse idonea a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario, a prescindere dalla longevità del rapporto o da asserite condizioni personali della lavoratrice, elementi che sono stati comunque presi in considerazione e ritenuti non determinanti. Tale valutazione, non implausibile, deve ritenersi sottratta al sindacato di legittimità”.

2.3.3. Con il terzo motivo di ricorso, la ricorrente ha censurato la sentenza per omesso esame circa un fatto decisivo del giudizio che è stato oggetto di discussione tra le parti, ai sensi dell’art. 360 comma 1 n. 5 c.p.c.

In particolare, la lavoratrice ha lamentato l’omessa valutazione di alcune note di segnalazione e dichiarazioni rese da alcuni colleghi, che, a detta della ricorrente, se esaminate, avrebbero dimostrato l’insussistenza del rifiuto di adempiere e l’assenza di connotazione offensiva grave, tali da escludere la “grave insubordinazione“.

La Suprema Corte ha ritenuto inammissibile il descritto motivo poiché la Corte territoriale non ha omesso di esaminare i fatti risultanti dalle dichiarazioni richiamate. Anzi, la sentenza impugnata ha espressamente richiamato e condiviso la ricostruzione dei fatti operata dal giudice di primo grado, che aveva ritenuto “pacifico” che la lavoratrice avesse proferito la parola offensiva nei confronti del suo superiore gerarchico, in presenza di un’altra dipendente, e che tale espressione, per sua natura, fosse “specificamente diretta nei confronti di un soggetto determinato“.

Ne deriva che non vi è stato alcun omesso esame di documenti, ma piuttosto la Corte d’Appello, dopo aver valutato e interpretato il materiale istruttorio, è giunta a una conclusione conclusione di merito diversa da quella auspicata dalla ricorrente.

Pertanto, la ricorrente, pur formalmente denunciando l’omesso esame, con il motivo di ricorso in commento vuole sostanzialmente ottenere una diversa ricostruzione e interpretazione dei fatti di causa, che è tuttavia prerogativa del giudice di merito, sicché la censura da questa avanzata deve ritenersi inammissibile.

2.3.4. Il quarto motivo di ricorso, invece, ha quale oggetto l’illegittimità della sentenza per violazione e falsa applicazione dell’art. 7, co. 8 dello Statuto dei Lavoratori, in punto di illegittima applicazione della recidiva, avendo la Corte d’Appello ritenuto rilevante, ai fini della recidiva, un precedente disciplinare risalente al 2016.

Il giudice del gravame aveva richiamato in sentenza una sanzione disciplinare, ritenuta legittima dal Tribunale di Catania, risalente al 15 novembre 2016 e avente ad oggetto una frase ingiuriosa rivolta dalla lavoratrice al padre di un assistito.

Tale fatto, ad avviso della Corte territoriale, nonostante fosse risalente nel tempo e riguardasse un dialogo verificatosi fuori dal tempo e dal luogo di lavoro, con il padre di un assistito e non con un superiore gerarchico, era indice della facilità con la quale la dipendente trascende nell’uso di toni e termini chiaramente offensivi, e tali comportamenti sono ancor più gravi in considerazione della delicatezza dell’attività espletata in una struttura che si occupa di assistenza a persone portatrici di disabilità.

Una tale conclusione, invece, ha affermato la ricorrente, risulta erronea stante l’eterogeneità delle condotte, il fatto che l’episodio si sia verificato nella sfera privata della lavoratrice e la sospensione ex lege della sanzione a seguito di impugnazione.

Anche tale censura è stata ritenuta infondata.

È vero, afferma la Suprema Corte, che l’art. 7 co. 8 Statuto dei lavoratori non consente di riconoscere rilevanza, in termini di recidiva, ad una pregressa sanzione disciplinare decorsi due anni dalla sua irrogazione, ma esso non impedisce al giudice di merito di valorizzare il precedente comportamento della lavoratrice, oggetto della prima sanzione, al fine di accertarne la personalità e l’idoneità alla prosecuzione del rapporto di lavoro.

Ciò è accaduto nel caso di specie in quanto, come in precedenza evidenziato, il pregresso comportamento del 2016 è stato considerato dalla Corte di merito quale “indice della facilità con la quale la dipendente trascende nell’uso di toni e termini chiaramente offensivi“, evidenziando una “inclinazione all’insulto e all’ingiuria” della lavoratrice, elemento che, seppur non determinante in termini di automatismo sanzionatorio, può essere considerato dal giudice di merito per valutare la complessiva condotta del dipendente e l’idoneità del fatto contestato a ledere il vincolo fiduciario.

2.3.5. Infine, la Suprema Corte ha ritenuto infondato il quinto motivo di ricorso, con il quale la ricorrente ha eccepito l’illegittimità della sentenza per violazione e/o falsa applicazione dell’art. 91 c.p.c. in relazione alla regolamentazione delle spese di lite, ritenuta ingiusta in conseguenza degli asseriti vizi della pronuncia denunciati.

Sotto tale profilo, i giudici di legittimità hanno affermato che essendo la statuizione sulle spese processuali una conseguenza logica e necessaria della soccombenza, principio generale sancito dall’art. 91 c.p.c., e avendo la Corte d’Appello accolto il reclamo dell’Associazione e rigettato l’impugnativa di licenziamento proposta dalla lavoratrice, quest’ultima è risultata soccombente nel merito e, di conseguenza, la condanna alle spese, è stata correttamente disposta.

3. Le reiterate e non occasionali condotte volgari ed offensive del lavoratore nei confronti delle colleghe integrano “la giusta causa” legale (Cass. ord. 26735/2024)

3.1. Con ordinanza n. 26735 del 15 ottobre 2024, la Suprema Corte di Cassazione ha dichiarato inammissibile il ricorso presentato da un lavoratore -dipendente con mansioni di coordinamento e con la qualifica di impiegato-, licenziato dalla società presso cui prestava la sua attività lavorativa, in ragione del pronunciamento di espressioni verbali, di cui alcune a contenuto sessuale, nei confronti delle sue sottoposte in un ambiente lavorativo costituito dall’esercizio di attività di somministrazione di bevande e alimenti al pubblico all’interno della strutture aeroportuale di Treviso.

3.2. Per quanto concerne il giudizio di merito, può brevemente ricordarsi che:

-con ricorso di cui alla L. 92/2012, il lavoratore aveva impugnato il licenziamento per giusta causa intimatogli con lettera del 24 luglio 2017, chiedendo la reintegra nel posto di lavoro nonché il pagamento della relativa indennità risarcitoria;

-il Tribunale di Treviso, in funzione di giudice del lavoro, con ordinanza del 9 aprile 2018, aveva accolto il ricorso della lavoratrice, ritenendo il licenziamento illegittimo in quanto sproporzionato, dovendosi il fatto contestato ricondurre tra quelli punibili con sanzione conservativa ai sensi dell’art. 126 CCNL Turismo Sistema Commercio e Impresa, vigente all’epoca dei fatti, sicché condannava l’ente al pagamento di dodici mensilità e alla reintegra.

-la pronuncia veniva confermata dal Tribunale di Treviso con sentenza n. del 23 ottobre 2020, a seguito dell’opposizione proposta dalla società, in quanto il comportamento sanzionato poteva essere ragionevolmente censurato nell’ambito lavorativo applicando una sanzione conservativa.

-la Corte d’Appello di Venezia, con sentenza n.12 del 17 gennaio 2022, in accoglimento del reclamo proposto dalla società ed in integrale riforma della sentenza impugnata, ha rigettato la domanda proposta dal lavoratore per l’accertare l’illegittimità del licenziamento irrogatogli dalla medesima appellante e, conseguentemente, lo ha condannato alla restituzione delle somme percepite nonché pagamento delle spese processuali dei due gradi, in ossequio al principio della soccombenza.

La Corte di merito ha ritenuto che le condotte contestate al lavoratore, e provate in giudizio, consistite in prevalenza come condotte verbali in parte a sfondo sessuale, nonché volgari ed offensive dell’altrui dignità, fossero meritevoli della sanzione non conservativa del licenziamento.

Una tale conclusione rinviene fondamento sia nel dettato contrattuale nonché nella disciplina normativa primaria.

Ed invero, con riferimento alla regolamentazione contrattuale, l’articolo 126 del CCNL Turismo Sistema Commercio e Impresa, pur prevedendo al comma 1 la sanzione conservativa con riferimento alla condotta del lavoratore che “n) ponga in essere atti e comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, anche di tipo verbale, che offendono la dignità o la libertà della persona che li subisce”,  al quarto comma stabiliva la sanzione del licenziamento per le ipotesi di “t) gravi e reiterate violazioni (compresa la recidiva) punibili con sanzione conservative, degli obblighi previsti dalle norme disciplinari”.

Di conseguenza, “il complesso delle condotte descritte tenuto conto del loro numero, dell’intensità, del dato temporale di protrazione ben poteva essere ricondotto entro la fattispecie appena sopra descritta, con ciò giustificando la sanzione del licenziamento”.

Ma non è tutto. Infatti, avuto riguardo alla disciplina codicistica, la Corte territoriale ha affermato che, anche ove non si fosse ritenuta la sussumibilità del complessivo fatto contestato dentro la fattispecie negoziale sopra indicata, la vicenda così come ricostruita avrebbe comunque assunto connotati di gravità tali da integrare la giusta causa legale.

Il contegno assunto dal lavoratore, tradottosi in una serie di comportamenti non occasionali, alcuni dei quali di rilevante gravità, ha determinato l’irreparabile perdita di fiducia da parte del datore di lavoro nel dipendente e il conseguente venir meno del patto di fiducia, indispensabile per la sopravvivenza del rapporto lavorativo.

Infine, secondo la Corte alcun vizio (ad esempio l’illegittimità del licenziamento) poteva dirsi integrato in conseguenza del mancato rispetto della procedura prevista dal Codice Etico adottato in azienda.

Primariamente, il caso di specie non rientra nell’ambito applicativo del Codice Etico posto che i comportamenti dell’appellato non risultavano finalizzati a perpetrare discriminazioni (né oggettivamente i comportamenti erano discriminatori) ovvero a porre in essere ritorsioni e neppure potevano essere qualificati, a mente delle definizioni di cui al Codice Etico, quali molestie sessuali, di modo che non era possibile pretendere il rispetto delle procedure descritte dal medesimo Codice.

In ogni caso, anche a voler ritenere che fosse stata violata la procedura di indagine e sanzionatoria prevista dal Codice Etico, non si poteva concludere per la nullità della sanzione disciplinare posto che una conseguenza di tal tipo avrebbe luogo solo nel caso di mancato rispetto delle procedure descritte dall’articolo 7 legge n. 300/1970 e non anche  rispetto a quelle procedure che il datore del lavoro si è autoimposto mediante l’adozione di un codice etico funzionale a impedire particolare forme di molestie sessuali.

3.3. Il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione avvero la sentenza del giudice del gravame articolandolo in quattro motivi di ricorso, dichiarati complessivamente inammissibile dai giudici di legittimità.

3.3.1. La Suprema Corte ha, anzitutto, ritenuto inammissibile il primo motivo di ricorso, con cui il lavoratore ha denunciato, ai sensi dell’art. 360 n. 3 c.p.c., la violazione degli artt. 2104 comma 2, 1334 c.c., 1989 c.c., 2087 c.c., in quanto la Corte distrettuale ha errato nel ritenere il datore di lavoro non vincolato al rispetto di norme procedimentali unilateralmente poste affermando che alcun vizio potesse dirsi integrato in conseguenza del mancato rispetto della procedura descritta dal codice etico adottato in azienda.

Il motivo deve ritenersi inammissibile in quanto la Corte d’appello, come evidenziato in precedenza, non ha solo affermato la tesi secondo cui alcun vizio poteva dirsi integrato in conseguenza del mancato rispetto della procedura descritta dal codice etico, ma prima ancora ha sostenuto, con autonoma ratio decidendi, non adeguatamente censurata, che i comportamenti attribuiti al lavoratore ricorrente, non sono riconducibili al concetto di “molestie sessuali” così come definite dal Codice, di guisa che non poteva in ordine ad essi pretendersi il rispetto delle procedure descritte dal medesimo codice.

3.3.2. La Suprema Corte ha ritenuto non persuasiva la censura contenuta nel secondo motivo di ricorso, con cui il ricorrente ha affermato che la Corte distrettuale ha errato nel ritenere irrilevante l’identificazione del CCNL applicabile al rapporto.

Tale censura non coglie nel segno in quanto la Corte d’Appello, pur avendo affermato di ritenere “del tutto irrilevante la determinazione – tra i due possibili – del CCNL applicabile al rapporto”, ha poi applicato, ai fini della valutazione della condotta sanzionata e della individuazione della sanzione ad essa applicabile, proprio il contratto Turismo Sistema Commercio e Impresa, accogliendo la tesi sostenuta dal ricorrente, giungendo comunque alla conclusione che il licenziamento intimato era comunque legittimo.

3.3.3. La Suprema Corte ha disatteso anche il terzo motivo di ricorso, per le medesime ragioni enunciate in relazione al secondo, in quanto con esso il ricorrente ha lamentato l’omesso esame dei fatti relativi al CCNL su cui la Corte aveva affermato che non importasse accertare quale fosse quello applicabile al rapporto e su cui quindi non si era pronunciata.

3.3.4. Infine, con il quarto il ricorrente ha denunciato, ai sensi dell’art. 360 numero 3 c.p.c. la violazione del CCNL Turismo Sistema Commercio Impresa posto che l’articolo 126, primo comma, prevede la sanzione conservativa, e non anche il licenziamento disciplinare, per il lavoratore che attua comportamenti indesiderati a connotazione sessuale anche di tipo verbale che offendono la dignità o la libertà della persona che li subisce.

Anche tale motivo è stato dichiarato inammissibile perché non ha colto la ratio decidendi.

Ed invero, la Corte di merito ha sottolineato che l’articolo 126, comma 4 lettera t) del medesimo CCNL stabiliva la sanzione del licenziamento per le ipotesi di gravi e reiterate violazioni punibili con sanzioni conservative degli obblighi previsti dalle norme disciplinari.

Quindi, “quand’anche le singole violazioni fossero state punibili con sanzioni conservative, tuttavia per la loro gravità e reiterazione esse potevano comunque condurre al licenziamento secondo l’ulteriore previsione della contrattazione collettiva”.

Infine, la Corte di appello ha sentenziato che, “anche ove non si fosse ritenuta la sussumibilità del complessivo fatto contestato dentro la fattispecie del contratto collettivo, la vicenda in concreto ricostruita aveva assunto connotati di gravità tali da integrale la giusta causa legale (Cassazione 3283/20209); ed anche tale ratio decidendi non risulta in alcun modo impugnata nel ricorso”.

4. Il comportamento discriminatorio nei confronti di un collega per ragioni di genere e di disabilità giustifica ampiamente il licenziamento per giusta causa ( Cass. ord. n. 20036/2025)

4.1. La legittimità del licenziamento per giusta causa, in ragione di un comportamento discriminatorio di un lavoratore, che aveva deriso e umiliato un collega per una sua menomazione fisica, è stata oggetto della ordinanza n. 20036 del 18 luglio 2025 della Suprema Corte.

4.2. Preliminarmente, il giudizio di merito ha avuto il seguente svolgimento:

-con ricorso di cui alla L. 92/2012, il lavoratore adiva il Tribunale di Frosinone per impugnare il licenziamento, deducendone il carattere ritorsivo e comunque l’illegittimità per insussistenza della giusta causa e del giustificato motivo soggettivo, richiedendo pertanto l’applicazione delle tutele di cui all’art. 18 L. n. 300/1970.

-il Tribunale di Frosinone, in funzione di giudice del lavoro, con ordinanza del 11 aprile 2021, ha rigettato il ricorso proposto dal lavoratore, ritenendo che la condotta da quest’ultimo assunta nell’ottobre 2019 -– consistito nel riprodurre il gesto ed il verso della gallina, deridendo e umiliando una collega per una sua menomazione fisica –  avendo violato il Codice Etico, la Direttiva 2002/73/CE e il D.lgs. 198/2006 che vietano ogni forma di offesa molestia o discriminazione legata al sesso, nonché il generale dovere di fedeltà all’impresa di cui all’art. 2105 c.c. e il dovere di correttezza, che impongono al lavoratore di tenere un comportamento rispettoso sia nei confronti dei clienti sia dei colleghi, configura una grave violazione dei suoi doveri che, ai sensi dell’art. 2119 c.c., costituisce giusta causa di licenziamento;

-la pronuncia veniva confermata con sentenza del Tribunale di Frosinone, datata 11 dicembre 2021, che rigettava l’opposizione del lavoratore, ritenendo che il comportamento contestato, ben più grave del “contegno inurbano” punito dall’art. 36 CCNL di riferimento con sanzione conservativa, ampiamente meritevole della sanzione del licenziamento per giusta causa e, altresì, riconosceva rilevanza alla recidiva specifica, costituita da un precedente disciplinare del 4 maggio 2018 e, sul piano della gravità della condotta, all’esistenza di ventuno precedenti sanzioni disciplinari nel periodo dal 14/05/1997 al 10/06/2015.

-con sentenza n, 1389 del 30 marzo 2022, la Corte d’Appello di Venezia rigettava il gravame interposto dal lavoratore, valorizzando, in particolare, che la condotta contestata viola le regole del vivere civile e della legge e che il licenziamento, anche senza tener conto della recidiva specifica e dei numerosi precedenti disciplinari, è stato una misura sanzionatoria proporzionata, in quanto il contegno del ricorrente ha leso definitivamente il vincolo fiduciario.

Infine, la Corte di merito ha escluso il carattere ritorsivo del licenziamento, dal lavoratore collegato ad un lungo periodo di assenza per malattia “ansioso-depressiva”, in quanto tale assenza è avvenuta in un periodo anteriori di un anno rispetto ai fatti oggetto di contestazione disciplinare, sicché è impossibile porla in relazione causale con il recesso datoriale e, in ogni caso, difetta l’esclusività dell’asserito motivo ritorsivo, invece necessaria ai sensi dell’art. 1345 c.c.

4.3. Il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione avverso la sentenza di rigetto pronunciata dalla Corte d’Appello.

4.3.1. La Suprema Corte, dopo aver ritenuto inammissibili i primi due motivi di ricorso in quanto preclusi dalla c.d. doppia conforme (art. 348ter ult. co. c.p.c.),  ha ritenuto infondato il terzo motivo di ricorso, con cui il ricorrente ha lamentato “violazione e falsa applicazione” degli artt. 2119 c.c., 36 CCNL e 116 c.p.c. per avere i Giudici del reclamo escluso che il fatto oggetto del primo addebito disciplinare fosse riconducibile alla fattispecie del “contegno inurbano”.

L’infondatezza del motivo si giustifica in ragione del fatto che il contegno contestato al ricorrente trascende il semplice “contegno inurbano” di cui all’art. 36 CCNL di riferimento, essendosi tradotto in una offesa nei confronti di una collega di carattere discriminatorio, per ragioni di genere e di disabilità.

Inoltre i giudici di legittimità, nel delineare i caratteri del rapporto tra legge e contratto collettivo in punto di individuazione delle fattispecie meritevoli della sanzione risolutoria, hanno affermato che la previsione, da parte dell’art. 36 cit., della sanzione del licenziamento per giustificato motivo soggettivo solo in caso di “gravi infrazioni alla disciplina o alla diligenza nel lavoro” oppure al “grave nocumento morale o materiale” della sanzione espulsiva non è vincolante per il giudice, poiché “il giudizio di gravità e di proporzionalità della condotta rientra nell’attività sussuntiva e valutativa del giudice ex art. 2119 c.c., ossia alla luce della nozione legale di giusta causa (o di giustificato motivo soggettivo), avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, sebbene la scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisca uno (ma soltanto uno) dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale di fonte legale, ossia utilizzata dall’art. 2119 c.c. (Cass. n. 16784/2020; Cass. n 33811/2021)”.

4.3.2. Con il quarto motivo di ricorso, il lavoratore ha lamentato la “violazione e falsa applicazione” degli artt. 2119 c.c. e 116 c.p.c. per avere la Corte di merito condiviso il giudizio del Tribunale circa la gravità dei fatti e, quindi, la proporzionalità della sanzione.

Viene richiesta, dunque, una nuova valutazione in termini di proporzionalità, tuttavia interdetta in sede di legittimità, in quanto riservata al giudice di merito, di guisa che il motivo in commento è stato dichiarato inammissibile.

4.3.3. Infine, la Corte ha dichiarato inammissibili le due censure poste a fondamento del quinto motivo, con cui il ricorrente ha lamentato la violazione e falsa applicazione, da parte della Corte di merito, degli artt. 7 L. n. 300/1970 e 36, co. 7, CCNL.

Precisamente, la prima censura, consistita nell’avere ritenuto rilevanti, ai fini della valutazione della gravità dei fatti, le sanzioni disciplinari irrogate al dipendente dal 1997 al 2015, è stata ritenuta inammissibile in quanto anch’essa richiede una valutazione riservata al giudice di merito.

In ogni caso, essa risulta infondata dal momento che la decisione assunta dal giudice del gravame, ovvero la valutazione dei precedenti disciplinari in termini di apprezzamento della gravità, oggettiva e soggettiva, del fatto punito con il licenziamento – e non anche di nuovo esercizio del potere disciplinare, precluso dal principio del ne bis in idem– risulta conforme all’orientamento giurisprudenziale consolidato della Suprema Corte.

Da ultimo, la seconda censura, con cui è stato contestato alla Corte di merito il mancato accertamento della gravità del fatto contestato a prescindere dalla recidiva specifica, è inammissibile, perché in realtà la sentenza impugnata ha esplicitamente affermato che, anche senza tenere conto della recidiva specifica, la condotta del lavoratore lede di per sé il vincolo fiduciario in ragione della sua gravità.

5. La gravità della condotta del dipendente per critiche offensive rivolte pubblicamente al Presidente e all’intero Consiglio direttivo di un Ente di Formazione Professionale deve essere in ogni caso valutata alla luce del contesto in cui essa matura (Trib. Rovigo n. 527/2025)

5.1. Da ultimo, preme analizzare una recente sentenza del Tribunale di Rovigo (n.88 del 21 marzo 2025, che, a quando consta al momento in cui si scrive, è stata appellata dalla parte lavoratrice per il capo di soccombenza), chiamata a giudicare sulla fondatezza del ricorso presentato da una lavoratrice nei confronti dell’associazione presso cui era dipendente (organismo di educazione e solidarietà cristiana), svolgendo le mansioni di Direttrice del Centro di Formazione Professionale, al fine di ottenere la declaratoria dell’illegittimità del licenziamento ad essa comminato per aver rivolto pubbliche critiche e offese al Presidente e a tutti soci durante il Consiglio di Direzione ( con parole quali “imbecille” e “omertosi”) avente ad oggetto la programmazione dell’attività educativa impartita dall’Ente.

Precisamente, la lavoratrice, ritenendo il licenziamento ritorsivo, illegittimo per violazione della procedura ex art. 56 CCNL applicabile (non avendo potuto rendere le proprie giustificazioni poiché la lettera di contestazione le era stata recapitata via posta nel luogo di residenza, dal quale ella era momentaneamente assente per motivi di lavoro) e sproporzionato, si rivolgeva all’autorità giurisdizionale, chiedendo, per tali ragioni, in via principale la reintegrazione nel posto di lavoro, nonché l’indennità e il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali, così come previsto dall’art. 18 c. 1 e 2 l. 300/1970.

L’Associazione, costituendosi in giudizio, ha affermato l’infondatezza della pretesa del ricorrente per due ordini di ragioni.

Anzitutto, il licenziamento deve ritenersi legittimo e proporzionato poiché il contegno assunto dalla ricorrente ha violato i doveri di diligenza e fedeltà previsti dagli artt. 2104 e 2105 c.c. nonché i principi di correttezza e buona fede, pregiudicando conseguentemente la fiducia del datore di lavoro tanto da non consentire, la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 2119 c.c.

In secondo luogo, volgendo lo sguardo al dettato del contratto collettivo, il comportamento della ricorrente é  riconducile all’art. 59 CCNL applicabile, che prevede la sanzione del licenziamento al dipendente che “provochi all’Ente grave nocumento morale o materiale o che compia, in connessione con lo svolgimento del rapporto di lavoro, azioni che costituiscono delitto a termini di legge”.

5.2. Il Tribunale ha ritenuto illegittimo il licenziamento intimato al lavoratore, in quanto la condotta tenuta da quest’ultimo, nonostante non possa ritenersi “conforme ad una dialettica interna all’interno di un organo di gestione dell’Associazione”, come anche sostenuto dalla ricorrente, tenuto conto altresì del momento in cui è stata posta in essere (la programmazione dell’attività educativa impartita dall’Ente), deve tuttavia essere ridimensionata, alla luce anche delle circostanze che hanno portato al suo verificarsi. Vi era, infatti, un contesto di difficoltà relazionale tra la lavoratrice e il Presidente, conosciuta all’interno dell’ente, che è sfociato in una reazione emotiva ed istintiva della prima.

In ogni caso, non è stato provato che la condotta della lavoratrice abbia provocato “all’Ente grave nocumento morale o materiale”, anche perché la stessa è stata tenuta all’interno di un Consiglio i cui componenti ben conoscevano i difficili rapporti intercorrenti tra la stessa e il Presidente da essere più volte stati inseriti nell’ “ordine del giorno”, sicché essa non è riconducibile nell’ambito applicativo dell’art. 59 CCNL, prevedente la sanzione non conservativa del recesso datoriale.

Per tali motivi, “i fatti addebitati alla ricorrente, letti nell’evocato contesto, non rivestano una gravità tale da ritenere sussistente la proporzionalità tra la sanzione irrogata e la condotta contestata, con conseguente rilievo di difetto di giusta causa e giustificato motivo soggettivo”.

Ed invero, per stabilire se il contegno del lavoratore assurga a giusta causa legale, come affermato dalla giurisprudenza della Suprema Corte e di merito, deve essere valorizzata ogni circostanza concreta, secondo una valutazione unitaria e sistematica, tenendo, dunque, in considerazione molteplici elementi come le previsioni della contrattazione collettiva, l’intensità dell’elemento soggettivo, il grado di affidamento richiesto dalle mansioni, le precedenti modalità di attuazione del rapporto, la durata stesso, l’assenza di pregresse sanzioni, la natura e la tipologia del rapporto medesimo (Cort. Cass. Sez. Lav. n. 2013 del 13 febbraio 2012; Tribunale Modena, Sez. lav. n. 469 del 2 dicembre 2021).

5.3. Tuttavia, al tempo stesso, aggiunge il Tribunale, difetta la prova circa il fatto che il licenziamento sia stato intimato in violazione del c.d. principio di gradualità delle sanzioni contenuto nell’art. 56 CCNL, in quanto lo stesso disciplina le sole sanzioni conservative, mentre le ipotesi che contemplano il recesso sono disciplinate in modo autonomo dall’art. 59 del medesimo CCNL, così come non è stato parimenti provato che il licenziamento sia stato ritorsivo.

Inoltre, aggiunge il Tribunale, dall’istruttoria espletata è emersa la sussistenza del fatto materiale, come contestato nella lettera di contestazione, così come non sono emersi elementi per escludere l’imputabilità della ricorrente o per definire la condotta posta in essere completamente irrilevante dal punto di vista disciplinare, pur non ricorrendo, come detto, una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro.

5.4. Per tali ragioni, da un lato, risultando “sussistente” il fatto contestato, non può accordarsi alla ricorrente la tutela reintegratoria da ella richiesta in via principale ma, dall’altro lato, non ricorrendo gli estremi della giusta causa e del giustificato motivo, in applicazione dell’art. 18 co. 5 della L. 300/1970, il Tribunale ha risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e la società convenuta condannata a corrispondere alla ricorrente una indennità risarcitoria omnicomprensiva determinata, in ragione della durata complessiva del rapporto di lavoro pari a diciassette anni ed alle non ridotte dimensioni della convenuta, in diciotto mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

6. Conclusioni

Le tre ordinanze della Corte di Cassazione e la sentenza del Tribunale di Rovigo, pur avendo ad oggetto casi concreti tra loro diversi, si fondano sul medesimo presupposto: nel luogo di lavoro il rispetto nei confronti dei colleghi e dei superiori gerarchici rappresenta un obbligo imprescindibile  in capo al lavoratore.

Infatti, la professionalità di un lavoratore si determina non semplicemente sulla base delle sue conoscenze tecniche, ma anche alla luce della sua capacità di relazionarsi con gli altri, rispettando le comuni norme del vivere civile.

Conseguentemente, laddove tali norme vengano violate da condotte deplorevoli ingiustificabili del lavoratore, quali offese gravi, condotte volgari e comportamenti discriminatori, si verifica una rottura irreversibile della fiducia che sorregge il rapporto lavorativo, verificandosi per tale motivo una giusta causa di licenziamento ( Cass., ord. nn. 26735/2024, 20036/2025 e 21103/2025).

Nel caso in cui, invece, il contegno offensivo del lavoratore sia isolato e frutto di una reazione emotivo e istintiva in ragione del difficile contesto relazionale all’interno dell’ente, la sua gravità può essere ridimensionata, non risultando allora una causa che non consenta la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro (Trib. Rovigo n. 88/2025).

Sulle tematiche oggetto di questa rassegna merita segnalare l’ordinanza della Corte di Cassazione n. 7029 del 9 marzo, che si può leggere – con diverse valutazioni sulle possibili sanzioni applicabili – in www.rivistalabor.it, 20 marzo 2023,con nota di V.A. POSO, Le offese sessiste di un autista alla fermate dell’autobus nei confronti di una collega in attesa di prendere servizio, alla presenza anche di altre persone, non sono solo un fatto di mala educazione. Il licenziamento disciplinare è d’obbligo. La Cassazione ricostruisce la corretta scala valoriale e mette ordine; e in Guida al Lavoro, 31 marzo 2023,n.14, con nota di C. OGRISEG, È giusta causa di licenziamento l’irridente dileggio di una collega con ostilità di genere.

Nel caso di specie i giudici di legittimità hanno adeguato gli standard valoriali dell’ordinamento, a cui deve essere  uniformata la nozione della giusta causa di licenziamento, con i principi di non-discriminazione, parità del trattamento,  dignità  della  persona  e  dei  diritti  fondamentali  alla  riservatezza  dei comportamenti e delle scelte sessuali. Così ritenendo non  conforme  ai  valori ormai consolidati  nella  realtà  sociale,  nonché  ai  principi dell’ordinamento e quindi contrario a tali standard, il dileggio irridente sull’orientamento sessuale espresso da un autoferrotranviere a una collega davanti agli utenti.

Per la migliore comprensione della vicenda processuale, merita qui riportare la descrizione dei fatti che si legge nell’incipit della nota di commento di V.A. POSO, sopra citata: « La vicenda assurta agli onori (si fa per dire) della cronaca è quella ora decisa dall’ordinanza della Corte di Cassazione 9 marzo 2023, n. 7029, che ha annullato, con rinvio, la sentenza della Corte di Appello di Bologna n. 211 del 7 luglio 2020, che, in riforma della sentenza di primo grado (quest’ultima confermativa dell’ordinanza sommaria) , dopo aver del tutto svalutato l’ addebito disciplinare avente ad oggetto le parole offensive, con apprezzamenti sessuali, pronunciate da un autista di autobus nei confronti di una sua collega, aveva riconosciuto come non grave il primo (in ordine temporale) addebito disciplinare avente ad oggetto le espressioni offensive e minacciose pronunciate, questa volta, nei confronti del Presidente della Commissione di Inchiesta (appositamente istituita dall’azienda di trasporti bolognese per verificare il comportamento tenuto dal dipendente incolpato nei confronti della collega di lavoro), conseguentemente limitandosi a dichiarare risolto il rapporto di lavoro alla data di efficacia del recesso datoriale, con la condanna del lavoratore al pagamento di una indennità risarcitoria pari a venti mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, in applicazione dell’art. 18, comma 5, st. lav., tenuto conto dei diversi criteri applicativi in esso indicati».

Merita anche segnalare, da ultimo, che a definizione del giudizio di rinvio, la Corte di Appello di Bologna ha riconosciuto la piena legittimità del licenziamento disciplinare, in applicazione del principio di diritto pronunciato dalla Corte di Cassazione.

Vittorio Ferrari, magistrato ordinario in tirocinio in Catanzaro.

Visualizza i documenti: Trib. Rovigo, 21 marzo 2025, n. 88; Cass., ordinanza 15 ottobre 2024, n. 26735; Cass., ordinanza 18 luglio 2025, n. 20036; Cass., ordinanza 24 luglio 2025, n. 21103

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L'articolo Legittimità del licenziamento per giusta causa a fronte di offese gravi, condotte volgari e comportamenti discriminatori sul luogo di lavoro: un’analisi di recenti casi giurisprudenziali sembra essere il primo su Rivista Labor - Pacini Giuridica.

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