Il d.l. 18 gennaio 2024, n. 4 (in G.U. n. 14 del 18 gennaio 2024), conv., con modificazioni, in l. 15 marzo 2024, n. 28 (in G.U. n. 65 del 18 marzo 2024), recante «Disposizioni urgenti in materia di amministrazione straordinaria delle imprese di carattere strategico»  – già passato alle cronache come “Decreto salva-Ilva” – ha introdotto importanti novità in materia di amministrazione straordinaria delle imprese a carattere strategico di interesse nazionale, investendo anche diverse tematiche di interesse giuslavoristico.

I) Le misure in tema di CIGS in deroga per le imprese di interesse strategico nazionale

All’art. 3 comma 1 del Decreto è stata innanzitutto disposta la proroga sino a tutto il 2024 della cassa integrazione guadagni straordinaria in deroga applicabile alle grandi aziende in crisi.

In virtù di questa previsione, le imprese in amministrazione straordinaria che gestiscono uno stabilimento industriale di interesse strategico e che hanno in corso piani di riorganizzazione aziendale non ancora completati, potranno continuare a fruire del trattamento straordinario di integrazione salariale in deroga previsto dall’art. 1, commi 175 e 176 della l. 30 dicembre 2023, n. 213, sino a tutto il 2024.La proroga della misura non sembra interessare i nuovi piani di riorganizzazione, essendo testualmente applicabile solo ai «piani già autorizzati o in corso di autorizzazione».

È inoltre richiesta la sussistenza di un duplice requisito: a) deve trattarsi, ovviamente, di imprese ancora attive e non in via dismissione (il comma 1 parla di aziende in cui sia stata disposta la «prosecuzione dell’esercizio dell’impresa»); b) la proroga deve essere funzionale alla salvaguardia del livello occupazionale e del patrimonio delle competenze dell’azienda.

Nella legge di conversione è stato altresì previsto che – al fine di assicurare i più elevati livelli di sicurezza sul lavoro e, come aggiunto nella legge di conversione, di tutela ambientale – gli addetti alla manutenzione degli impianti e alla sorveglianza delle attività connesse alla sicurezza, nonché gli addetti all’implementazione, alla gestione e alla manutenzione dei presìdi ambientali, possono essere interessati dai processi di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa solo ove non direttamente impegnati specifici  programmi  di  manutenzione  e sorveglianza delle medesime attività.

All’art. 1, comma 1-bis, poi, è stato previsto che il programma di amministrazione straordinaria possa riguardare, in alternativa alla cessione dei complessi aziendali, anche solo «la cessione dei contratti o dei diritti, anche di natura obbligatoria, aventi a oggetto, in tutto o in parte, gli stessi complessi aziendali».

Sul versante giuslavoristico, si tratterà di capire se e come questa disposizione potrà intrecciarsi con la disciplina in materia di trasferimento di ramo d’azienda prevista dall’art. 2112 c.c., che come noto può trovare applicazione anche a fronte del trasferimento di un ramo dematerializzato o addirittura di un gruppo di dipendenti «stabilmente coordinati e organizzati tra loro, la cui capacità operativa sia assicurata dal fatto di essere essi dotati di un particolare know how o, comunque, dall’utilizzo di copyright, brevetti, marchi ecc.» (cfr. tra le tante Cass. 30 dicembre 2003, n. 19842).

II) Le disposizioni a tutela dell’indotto

Un capitolo a parte va dedicato alle norme a tutela dell’indotto.

Il nuovo art. 2-quinquies del Decreto ha introdotto la possibilità di accedere ad una speciale forma di integrazione al reddito – fruibile per un periodo non superiore a sei settimane, prorogabile fino a un massimo di dieci settimane, con relativa contribuzione figurativa – per i lavoratori delle aziende private che, essendo legate a grandi imprese in amministrazione straordinaria da un rapporto di mono-committenza o di influsso gestionale prevalente, subiscano un calo di produzione a causa della sospensione o della riduzione d’attività dei loro committenti.

La disposizione in esame chiarisce anche che «Si ha influsso gestionale prevalente quando, in relazione ai contratti aventi ad oggetto l’esecuzione di opere o la prestazione di servizi o la produzione di beni o semilavorati costituenti oggetto dell’attività produttiva o commerciale dell’impresa committente, la somma dei corrispettivi risultanti dalle fatture emesse dall’impresa destinataria delle commesse nei confronti dell’impresa committente, acquirente o somministrata abbia superato, nel biennio precedente al 3 febbraio 2024, il 70 per cento del complessivo fatturato dell’impresa destinataria delle commesse».

Le modalità di sospensione o riduzione delle attività da parte delle imprese dell’indotto sono individuate con apposito accordo quadro tra le associazioni datoriali e le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale dei settori interessati, da stipularsi presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali; in quella sede possono essere discusse anche le eventuali modalità di rotazione del personale.

Vien da chiedersi se la fruizione dell’integrazione al reddito possa essere richiesta ed attivata sin da subito dalle imprese dell’indotto, o se invece sia necessario attendere l’approvazione dell’accordo-quadro.

Ragioni di coerenza logica, tenuto conto anche dell’urgenza manifestata dal legislatore nell’approntare un complesso di norme teso a tutelare le grandi aziende in crisi e il loro indotto, dovrebbero far propendere per l’immediata operatività della misura.

III) Gli incentivi per i progressi di aggregazione tra imprese

Notevole interesse riveste anche l’art. 4-ter del Decreto, che prevede l’erogazione di sgravi contributivi volti a favorire i processi di aggregazione delle imprese.

Gli sgravi in questione possono essere fruiti nella misura massima del 100 per cento dei contributi previdenziali e assistenziali a carico dell’azienda, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro, per un periodo massimo di ventiquattro mesi, nel limite di importo annuo pari a 3.500 euro per lavoratore, con possibilità di estensione per un ulteriore anno nel limite di 2.000 euro ulteriori per lavoratore.

La disposizione in esame si applica alle «nuove imprese costituite attraverso processi di aggregazione derivanti da una o più operazioni societarie rappresentate da fusioni, cessioni, conferimenti, acquisizioni di aziende o rami di esse, da cui emerge un organico complessivamente pari o superiore a 1.000 lavoratori» e che si impegnino a tutelare il perimetro occupazionale per almeno quarantotto mesi.

In relazione a queste operazioni, è prevista la possibilità di stipulare appositi accordi, in sede governativa, con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o con le loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero con la rappresentanza sindacale unitaria, in cui definire «un progetto industriale e di politica attiva, che illustri le azioni volte a superare le difficoltà del settore in cui l’impresa opera e le azioni per la formazione o la riqualificazione dei lavoratori per garantire loro un adeguamento delle competenze professionali al nuovo contesto lavorativo, nonché per gestire processi di transizione occupazionale».

Gli accordi in questione – che possono essere sottoscritto anche prima del perfezionamento dell’operazione, «a condizione che nel medesimo accordo sia contenuto l’impegno ad effettuare tale operazione entro il termine perentorio di sessanta giorni dalla sottoscrizione» – dovranno contenere:

a) la descrizione del piano industriale della nuova impresa;

b) il numero complessivo dei lavoratori coinvolti nel processo di aggregazione;

c) il numero complessivo dei lavoratori a cui applicare le politiche attive del progetto e l’indicazione dei profili professionali oggetto di formazione compatibili con il piano industriale;

d) il numero delle ore di formazione, non inferiore a 200 per ciascun lavoratore a tempo pieno da riproporzionare per i rapporti a tempo parziale;

e) l’impegno del datore di lavoro a tutelare per almeno quarantotto mesi il perimetro occupazionale esistente alla data di decorrenza dell’aggregazione.

A questo riguardo, il successivo comma 7 chiarisce che «è consentita l’interruzione dei rapporti di lavoro esclusivamente per giusta causa, giustificato motivo soggettivo, dimissioni volontarie ovvero per effetto dell’utilizzo di strumenti incentivanti o in adozione di qualunque altro strumento per la gestione non traumatica del rapporto di lavoro previsti dalla legislazione vigente e, in ogni caso, con il consenso dei lavoratori».

Previsione dal contenuto estremamente incerto, quest’ultima, che potrebbe aprire lo spazio a importanti contenziosi, specie nei riguardi degli enti previdenziali. Tra l’altro il comma 9 – nel caso in cui l’interruzione del rapporto avvenga per motivi diversi da quelli menzionati dalla norma – prevede l’irrogazione di sanzioni «…pari al doppio dell’esonero contributivo fruito limitatamente ai lavoratori interessati dalla violazione prevista dal presente comma».

Ad una prima lettura, non pare che la fruizione dello sgravio contributivo sia condizionata alla stipula dell’accordo sindacale.

A tal fine, infatti, il comma 5 dell’art. 4-ter si limita a richiedere che ai lavoratori interessati «…sia assicurato lo svolgimento di attività di formazione o riqualificazione per almeno 200 ore complessive da svolgere nel periodo di durata del beneficio».

In ogni caso, lo sgravio in questione è cumulabile con tutte le altre agevolazioni già previste dalla legge; al comma 11, infatti, si precisa che «Le disposizioni di cui al presente articolo sono compatibili con altri strumenti previsti dalla legislazione vigente nonché con ogni altro incentivo o beneficio previsto dalla legislazione vigente nel periodo di sperimentazione finalizzato all’occupazione dei lavoratori».

Al comma 8 si prevede infine che le imprese, anche avvalendosi dei servizi forniti dalle agenzie per il lavoro, dai centri per l’impiego o da ogni altro operatore economico del territorio, comprese le associazioni di categoria, «…possono avviare iniziative di politica attiva a gestione diretta aziendale finalizzate a ricollocare i lavoratori, con il loro consenso, anche in altri settori economici con un contratto di lavoro almeno corrispondente a quello in essere».

Anche in questo caso siamo di fronte ad una norma dal contenuto assai ambizioso ma che si prospetta di non facile attuazione, soprattutto laddove prevede che la ricollocazione presso altre imprese debba avvenire senza alcuna decurtazione del trattamento economico e normativo ossia «con un contratto di lavoro almeno corrispondente a quello in essere».

Matteo Motroni, avvocato in Milano

Visualizza il documento: D.L. 18 gennaio 2024, n. 4 conv. -Testo coord.

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