1. Premessa e inquadramento del caso

Con la sentenza n. 177 del 23 giugno 2025, il Tribunale di Massa affronta con rigore argomentativo una tipica vicenda di simulazione del rapporto di lavoro subordinato dietro la formale attribuzione di una carica sociale. La ricorrente, indicata formalmente come consigliere di amministrazione di una società immobiliare, rivendicava invece l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato sin dal novembre 2021, lamentando l’illegittimità del licenziamento e la mancata regolarizzazione retributiva e contributiva.

La questione giuridica centrale è l’accertamento della reale natura del rapporto intercorso tra le parti, laddove il nomen iuris dell’incarico non corrisponde all’effettiva organizzazione e modalità della prestazione lavorativa. Sul piano probatorio, si trattava di valutare l’efficacia delle risultanze documentali (in particolare, messaggi WhatsApp e vocali) prodotte dalla lavoratrice, a fronte dell’eccezione datoriale circa l’insufficienza della prova e la legittimità del recesso.

Quando l’amministratore di una società collabora all’attività sociale, si profilano una serie di problemi di non facile soluzione che ineriscono alla struttura stessa del duplice rapporto che può così instaurarsi. Mentre, infatti, il lavoratore presta la sua opera incardinato in un rapporto di lavoro subordinato, l’amministratore opera in una fattispecie legale di diversa natura, trattandosi di un rapporto di diritto societario che si definisce, da un lato, come di immedesimazione organica nella carica rivestita e, conseguentemente, nella persona giuridica amministrata e, dall’altro lato, di collaborazione autonoma da parte dello stesso soggetto a favore della società.

Considerata la mancanza di precisi riferimenti normativi, la soluzione delle questioni prospettate è affidata principalmente all’ente previdenziale maggiormente interessato (INPS, che ha provveduto a suo tempo a stilare specifiche linee guida), nonché, in caso di persistenti contrasti, alla giurisprudenza, la quale deve procedere, caso per caso, all’accertamento della compatibilità delle figure in esame. La questione si risolve, nella maggior parte dei casi, nella verifica della sussistenza, nel rapporto di lavoro controverso, delle caratteristiche tipiche della subordinazione.

La regola generale è, dunque, in linea di principio, molto semplice: il rapporto di lavoro subordinato è ritenuto compatibile con la qualità di amministratore purché esista effettivamente il vincolo della subordinazione, ovvero, per dirla in altri termini, da una diversa prospettiva, la medesima attività non può essere oggetto, nel contempo, del rapporto di lavoro subordinato e del lavoro di amministrazione, essendo, invece, indispensabile individuare una serie di mansioni riconducibili esclusivamente al contratto di lavoro e non anche allo svolgimento della funzione di amministratore (Cass., sez. V, 36363/2021; Cass. 18476/2014).

Ciò, in genere, è possibile se il soggetto svolge, in concreto, mansioni estranee al rapporto organico con la società ovvero svolge attività che esulino e che non siano ricomprese nei poteri di gestione che discendono dalla carica ricoperta o dalle deleghe che gli siano state conferite (Cass. 6699/2016).

2. L’accertamento del rapporto di lavoro subordinato

Il primo punto decisivo della sentenza riguarda l’accertamento della subordinazione. Il giudice ha valorizzato una molteplicità di indici sintomatici del vincolo di subordinazione: il controllo unilaterale sull’orario di lavoro, l’eterodirezione nelle mansioni, l’imposizione di compiti esecutivi (come la pulizia dell’ufficio, la gestione delle telefonate, l’acquisizione di immobili), la disponibilità di un telefono aziendale e la corresponsione di una retribuzione mensile fissa.

Tali elementi sono stati ritenuti prevalenti rispetto al dato formale della nomina a consigliere del CDA, che si è rivelata un mero artificio volto a celare l’effettiva natura subordinata del rapporto. In tal senso, la decisione si colloca nel solco di una giurisprudenza consolidata secondo cui la qualificazione del rapporto di lavoro non può basarsi esclusivamente sul nomen iuris adottato dalle parti, ma deve fondarsi sulla concreta attuazione del rapporto stesso (Cass., SS.UU., 1545/2017, che sul punto accoglie la tesi dell’immedesimazione organica e, dunque, della natura societaria del rapporto tra amministratore e società).

Il Tribunale ha ben delineato il perimetro del potere direttivo e gerarchico esercitato dai soci della società immobiliare nei confronti della lavoratrice, anche attraverso la produzione di messaggi vocali dal contenuto inequivocabile, come “apri l’ufficio e fai le chiamate… dopo vai a fare acquisizioni”, oppure “non siamo a vendere pane” riferito all’abbigliamento, espressioni ritenute incompatibili con un rapporto paritario tra membri di un consiglio di amministrazione.

3. Il profilo dell’inquadramento e delle differenze retributive

Accertata la subordinazione, il giudice ha ricondotto la lavoratrice al terzo livello del CCNL Agenzie Immobiliari (2021), corrispondente a mansioni di mediazione e attività di segreteria, senza tuttavia ravvisare le competenze e l’autonomia operativa richieste per il secondo livello. Tale valutazione si fonda su un’analisi attenta delle mansioni effettivamente svolte e sulla base delle dichiarazioni della lavoratrice stessa in sede di interrogatorio libero, da cui è emerso che non era laureata né abilitata all’esercizio della professione forense (nonostante si firmasse come avvocato nelle e-mail aziendali), e possedeva solo competenze linguistiche e informatiche di base.

La determinazione del quantum dovuto a titolo di differenze retributive, TFR, indennità sostitutiva del preavviso e contributi previdenziali è stata rimessa ad una CTU contabile, i cui esiti sono stati integralmente recepiti dal Tribunale in quanto coerenti e immuni da vizi logici.

4. Il licenziamento: forma e procedura

Altro snodo essenziale è stato il vaglio di legittimità del licenziamento, che la ricorrente assumeva essere nullo perché orale o, in subordine, illegittimo perché privo di contestazione disciplinare ex art. 7 Stat. lav.

Sul primo aspetto, il giudice ha escluso che si trattasse di un licenziamento orale: le comunicazioni scritte prodotte (messaggio WhatsApp dell’11 agosto 2022, lettera raccomandata del 12 agosto 2022 e comunicazione formale del 26 settembre 2022) costituivano valide modalità scritte di cessazione del rapporto, come richiesto dalla legge.

Quanto al profilo procedurale, è stato invece accertato che il recesso datoriale si basava su addebiti disciplinari (negligenza, scarsa puntualità, assenza in orario di lavoro) non previamente contestati secondo la procedura di garanzia prevista dallo Statuto dei lavoratori. La Corte ha quindi applicato la tutela indennitaria prevista dagli artt. 4 e 9 del D.lgs. 23/2015, trattandosi di datore di lavoro non soggetto all’obbligo di reintegrazione per le dimensioni d’impresa.

Sul punto si segnala la coerenza della decisione con l’indirizzo espresso da Cass. n. 3247/2024, secondo cui la tutela indennitaria di cui all’art. 18 St. lav. non esclude il diritto del lavoratore a percepire anche l’indennità sostitutiva del preavviso, per le distinte funzioni assolte dai due istituti.

5. Il rigetto della domanda risarcitoria per perdita NASPI

Degno di nota è anche il rigetto della domanda di risarcimento per perdita del trattamento di disoccupazione (NASpI), fondata sull’irregolare instaurazione del rapporto. Il giudice ha osservato come la lavoratrice non avesse fornito adeguata prova né del possesso dei requisiti contributivi richiesti per accedere alla prestazione, né della natura involontaria della disoccupazione, alla luce delle sue stesse dichiarazioni rese in sede di interrogatorio. Inoltre, la documentazione acquisita ha rivelato che la stessa aveva comunque lavorato successivamente, come banconiera in una gelateria.

6. Il profilo contributivo e la posizione dell’INPS

Accertata la natura subordinata del rapporto, il Tribunale ha accolto la domanda proposta dall’INPS in sede di chiamata in causa, condannando la società al versamento della contribuzione previdenziale non versata, applicando correttamente l’art. 23 della legge n. 208/1952, secondo cui il datore di lavoro inadempiente risponde anche della quota contributiva a carico del lavoratore.

7. Conclusioni

La sentenza del Tribunale di Massa costituisce un esempio rigoroso di ricostruzione giudiziale del rapporto di lavoro reale, al di là delle apparenze formali e delle etichette contrattuali. Essa si inscrive in un orientamento consolidato volto a garantire l’effettività dei diritti del lavoratore e la corretta qualificazione dei rapporti lavorativi secondo criteri sostanziali. In particolare, il giudice ha saputo valorizzare la documentazione informale (chat, messaggi vocali) come prova determinante dell’eterodirezione e del potere organizzativo tipico del datore, nonché chiarire i limiti della libertà imprenditoriale nella gestione del personale.

Quanto all’efficacia del licenziamento, il Tribunale ribadisce l’essenzialità della forma scritta e della procedura di garanzia, anche per i datori che rientrano nel regime del Jobs Act, applicando correttamente l’articolata disciplina degli artt. 4 e 9 D.lgs. 23/2015.

L’attenzione prestata al profilo contributivo e alla funzione del preavviso completa un’istruttoria condotta in modo esemplare, che pone questa sentenza come utile riferimento per le future controversie in materia di simulazione contrattuale e licenziamento irregolare.

Pasquale Dui, avvocato in Milano e professore a contratto nell’Università degli studi di Milano-Bicocca

Visualizza il documento: Trib. Massa, 23 giugno 2025, n. 177

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