1. Premessa

Il 13 novembre 2024, con il provvedimento n. 675, qui commentato, il Garante per la protezione dei dati personali ha irrogato una pesante sanzione alla società di food delivery, Foodish srl, del gruppo Glovo, per aver violato le prescrizioni sul trattamento dei dati di oltre 35.000 riders attraverso l’utilizzo della piattaforma digitale per la gestione e il monitoraggio dell’attività dei corrieri.

Benché la predetta società fosse già stata già sanzionata nel 2021 (ordinanza ingiunzione del 10 giugno 2021, n.234) per la mancata predisposizione di misure appropriate a tutela della libertà dei lavoratori a fronte di decisioni automatizzate,  le  nuove contestazioni hanno riguardato il trattamento illecito dei dati biometrici (riconoscimento facciale) per la verifica dell’identità dei riders, la violazione degli obblighi di informativa nell’ipotesi di disconnessione o blocco dell’account degli interessati e contestualmente l’assenza di garanzie  che le decisioni adottate dall’algoritmo (come il c.d. sistema di eccellenza e il sistema di assegnazione degli ordini) all’interno del sistema siano verificate da operatori adeguatamente formati.

Il Garante ha, inoltre, eccepito l’uso improprio, oltre l’effettivo orario di lavoro, dei dati di geolocalizzazione e la cessione di questi ultimi a società terze.

Tale decisione, che, peraltro, il Garante ha emesso a pochi giorni dalla pubblicazione in G.U.U.E., l’11 novembre 2024, della Direttiva 2024/2831/UE (del 23 ottobre 2024, relativa al miglioramento delle condizioni di lavoro mediante piattaforme digitali), costituisce un antecedente di notevole impatto nell’attuazione dei meccanismi a tutela dei gig workers, e dei lavoratori non tradizionali. La protezione dei dati personali non configura solo un obbligo normativo; è, altresì, elemento essenziale per preservare i principi di equità e non discriminazione dei lavoratori ormai inseriti in contesti digitalizzati, rispetto al lavoro subordinato di classico inquadramento.

Le aziende, d’ora in poi, o i titolari del trattamento che operano su piattaforme digitali variamente rappresentati, saranno chiamati a implementare gli strumenti di governance dei dati, nonché ad assicurare che i processi automatizzati siano in linea con il rispetto dei diritti degli interessati.

Ma v’è di più, il commento alla presente decisione solleverà l’interrogativo se quest’ultima offra una futura, potenziale, apertura alla ridefinizione di lavoro subordinato nell’era del virtuale, alla luce di quella giurisprudenza di merito e di legittimità, che, in diverse occasioni, ha riqualificato i nuovi rapporti di lavoro tramite piattaforme digitali.

Se, in altre parole, gli argomenti dispiegati dal Garante possano, pro futuro, fungere da traino per decisioni (e ci si riferisce, in specie, a possibili interventi della Corte di giustizia dell’UE) che siano, quantomeno, orientate a colmare l’ancora persistente divario normativo tra le tutele del lavoro tradizionale e le nuove forme di impiego, spesso caratterizzate da una gestione algoritmica dei lavoratori e un formale inquadramento come autonomi.

Il focus sarà posto pertanto, in primis, sulla rilevanza della normativa privacy per la fiducia dei lavoratori nelle nuove forme di gestione del lavoro e l’accountability delle imprese che operano in contesti tipicamente digitalizzati; in secundis, sulla funzione della direttiva de iure condito nell’allestimento di una struttura protettiva per i “quasi platform workers” secondo la dottrinaria definizione di Barnard (BARNARD, The Serious Business of Having Fun: EU Legal Protection for Those Working Online in the Digital Economy, in IJCLLIR, 2023, p. 1259 ss.), indubbiamente, i più vulnerabili in un sistema economico altamente competitivo.

2. La decisione del Garante Privacy

L’Autorità amministrativa per la protezione dei dati ha avviato d’ufficio un’istruttoria a seguito di notizie pervenute dalla stampa relativamente alla disattivazione dell’account di un rider deceduto in un incidente stradale nel 2022 durante una consegna, nonché della segnalazione da parte di un gruppo di esperti informatici.

Dalle verifiche ispettive condotte con l’ausilio del Nucleo speciale della Guardia di Finanza, la predetta Autorità ha riscontrato, a carico della società di delivery Foodinho, facente capo al gruppo Glovo, la grave violazione della normativa sul trattamento dei dati personali, e, in specie, di diverse disposizioni del GDPR (Regolamento UE 2016/679 del Parlamento europeo e del Consiglio del 27 aprile 2016, relativo alla protezione delle persone fisiche con riguardo al trattamento dei dati personali, nonché alla libera circolazione di tali dati e che abroga la direttiva 95/46/CE): tali gli artt. 5, par. 1, lett. a), c), d), e), 6, 9, par. 2, lett. b), 12, 13, 22, 25, 28, 32, 35, 88 del reg. U.E, nell’ambito delle performances di monitoraggio e regolazione dell’attività dei corrieri (ben 35.000) poste in essere dalla piattaforma Glovo Courier, di cui detta società si serve.

La pluralità delle disposizioni accertatamente violate hanno coinvolto tre diversi profili del servizio utilizzato dalla società.

Il primo concerne il sistema di disattivazione e/o blocco degli accounts dei riders, che la piattaforma utilizzata dalla società ha operato mediante l’invio di una comunicazione automatizzata, priva di qualsivoglia informativa a beneficio dei lavoratori circa la possibilità di contestazione e di richiesta di ripristino dell’account disattivato.

Il secondo concerne il trattamento automatizzato dei dati dei riders attraverso meccanismi di rilevazione dell’eccellenza e del sistema di assegnazione degli ordini, denegando il diritto degli interessati di supervisione umana e di contestazione della decisione assunta attraverso il sistema.

Il terzo e ultimo profilo concerne la conservazione dei dati biometrici relativi al riconoscimento facciale ai fini della verifica dell’identità dei lavoratori e di geolocalizzazione, ceduti a società terze, anche quando l’applicazione risulta disattivata e opera in background.

L’indagine, in effetti, ha condotto all’accertamento della violazione da parte di Foodinho, titolare del trattamento, dei principi di correttezza e trasparenza, adeguatezza, pertinenza ed esattezza del trattamento (art. 5, par. 1, lett. a), c) e d), del GDPR). In particolare, secondo il Garante la società de qua avrebbe gestito gli account disattivati in aperto contrasto con il principio di trasparenza fornendo ai riders informative obsolete e incomplete, pertanto inadeguate, sui processi di trattamento dei dati, inclusi i sistemi decisionali automatizzati, in tal modo limitando radicalmente il loro diritto di difesa. Il richiamo è all’articolo 13 del GDPR, che, peraltro, stabilisce l’obbligo di informativa su termini e condizioni di utilizzo della piattaforma per i corrieri. (Punto 4.1; 4.2; 4.3, 4.5.3).

Tuttavia, le menzionate contestazioni si inseriscono nel più ampio contesto delle specifiche funzioni della piattaforma relative all’utilizzo esclusivo dell’algoritmo per la gestione del rapporto di lavoro. La circostanza che la società abbia provveduto all’assegnazione delle consegne, alla valutazione delle performances, nonché al blocco dell’account, ha, infatti, destato dubbi circa la violazione del diritto dei riders di non essere sottoposti a decisioni basate unicamente su trattamenti automatizzati, così eludendo l’introduzione di un controllo umano significativo.

Non v’è dubbio, ha ritenuto il Garante, che la fattispecie concretizzi una violazione dei principi di privacy by design e privacy by default, ai sensi dell’art. 25 del reg. U.E., in quanto la mancata adozione di misure volte ad assicurare il rispetto dei principi della protezione dei dati da parte della società, datore di lavoro, ha coinvolto l’intero ciclo di vita dei dati, sin dalla progettazione del trattamento. Tant’è che nelle ipotesi in cui il trattamento dei dati avvenga per impostazione predefinita il titolare del trattamento dovrebbe assicurare che «non siano resi accessibili dati personali a un numero indefinito di persone fisiche senza l’intervento della persona fisica» (art.25 par.2); garanzia che, invece, non è pervenuta nel caso di specie. (punto 4.5)

Pertanto, il Garante ha giudicato la conservazione dei dati supra indicati da parte della società sproporzionata rispetto al conseguimento delle finalità per le quali essi sono trattati, come stabilito dall’art. 5, par. 1, lett. e), del reg. U.E., che impone al titolare del trattamento l’obbligo di determinare tempi di conservazione per un periodo limitato in virtù del principio di minimizzazione dei dati (punti 4.5 e 4.10).

E non solo. La riassegnazione automatica degli ordini che, ad opinione del Garante, riduce considerevolmente le occasioni di lavoro per i riders e ne determina l’esclusione dalla piattaforma, in caso di mancata accettazione della prestazione, comporta la violazione dell’art. 5, par. 1, lett. a), del reg.U.E., in relazione all’art. 47-quinquies, d.lgs. n. 81/2015. La disciplina contenuta in detti articoli, del canto suo, è volta ad attribuire specifiche tutele al lavoratore autonomo riconoscendo a quest’ultimo pari dignità rispetto al lavoratore subordinato, alla luce del principio di non discriminazione (punti 4.5.1 e 4.6).

Il Garante ha, inoltre, rinvenuto l’assenza di misure appropriate a tutela dei diritti, delle libertà e degli interessi legittimi degli interessati ad opera della società, che ha effettuato una pluralità di tipologie di trattamenti automatizzati, riguardanti un numero significativo di interessati, in forza di un contratto valido ai sensi dell’art. 22, par.2, lett.a) del GDPR, in quanto avente ad oggetto una prestazione lavorativa effettuata mediante la piattaforma digitale.  Nondimeno, l’inappropriatezza delle misure adottate dal titolare del trattamento, tali da non garantire «almeno il diritto di ottenere l’intervento umano» (art.22, par.3, GDPR), ha di conseguenza esposto a rischio la sicurezza dei dati personali dei lavoratori (punto 4.5.4).

La medesima società avrebbe, poi, eseguito il trattamento di dati biometrici, in assenza delle condizioni di liceità previste dall’art. 5, par. 1, lett. a), nonché nell’inosservanza dell’art. 9, par. 2, lett. b), del regolamento sulla protezione dei dati implementato dall’art. 2-septies del Codice privacy (d.lgs. 30 giugno 2003, n. 196), che circoscrive l’utilizzo di dati sensibili a specifici obblighi e diritti del titolare del trattamento (purché nel rispetto dei diritti fondamentali dell’individuo) e del correlato obbligo di effettuare una valutazione di impatto dei trattamenti, in virtù dell’art. 35 del reg. U. E.,(punto 4.8). Non solo la verifica dell’identità tramite riconoscimento facciale ma anche dati particolari, come quelli relativi all’assenza dei rider per malattia o infortunio, sarebbero stati trattati dalla società senza una base giuridica valida, dunque, illecitamente. (punto 4.7).

Parallelamente, la società è incorsa nella violazione dell’obbligo di adottare misure tecniche e organizzative atte a garantire un livello di sicurezza adeguato al rischio, alla luce dell’art. 32 del reg.U.E. (punto 4.9).

Invero, dagli accertamenti è risultato l’invio da parte della medesima dei dati dei riders a terze parti anche quando non operativi, per finalità non necessarie e con modalità non note, di conseguenza violando l’art. 6 del GDPR che prescrive le condizioni la cui osservanza rende il trattamento dei dati lecito (punto 4.11).

Peraltro, l’ininterrotto monitoraggio dei riders tramite geolocalizzazione ha ingenerato un indebito controllo a distanza, in violazione degli artt. 5, par. 1, lett. c), 6, 13, 14 e 25 del GDPR, nonché degli artt. 5, par. 1, lett. a) e 88 del medesimo e dell’art. 114 del Codice e lo Statuto dei lavoratori (art. 4), che impongono l’adozione di misure appropriate e specifiche per il monitoraggio sul luogo di lavoro. (punto 4.12)

Alla luce delle contestazioni esposte, il Garante Privacy ha, dunque, dichiarato illecito il trattamento da parte di Foodinho srl dei dati personali dei riders attraverso la piattaforma digitale.

Oltre ad imporre alla società una sanzione amministrativa pecuniaria di 5mln di euro e sanzioni accessorie previste dagli artt. 58, par. 2, lett. i), e 83 del GDPR, il Garante ha disposto diverse misure correttive ex art. 58, par. 2, GDPR.

Innanzitutto, ha ordinato la sostanziale modifica dell’algoritmo per garantire che le decisioni automatizzate non siano tali da escludere la supervisione di operatori qualificati e che non producano effetti discriminatori.

Dunque, la società ingiunta dovrà adeguare le informative rivolte ai riders alle prescrizioni del GDPR. Dovrà garantire l’implementazione del meccanismo di contestazione delle decisioni automatizzate. Dovrà revisionare il meccanismo di tracciamento in background e predisporre misure tecniche per ridurre i tempi di conservazione dei dati. Inoltre, dovrà provvedere alla regolamentazione dell’uso dei meccanismi di feedback e reputazionali per evitare abusi e discriminazioni.

In ultimo, la medesima dovrà perfezionare gli strumenti di verifica dei risultati (Valutazione d’impatto sulla protezione dei dati, acr. DPIA) e di accertamento dell’impatto sui lavoratori del trattamento dei dati.

3. Il sistema di protezione della Direttiva 2024/2831

La decisione in questa sede commentata va inquadrata nel critico contesto della disciplina del lavoro digitale, che, negli ultimi decenni ha profondamente mutato i rapporti tra le forze del mercato, nonché rivoluzionato l’assetto strutturale e organizzativo di quest’ultimo, introducendo nuove formule giuslavoristiche.

Non sorprende come il testo della decisione sia pervenuto a pochi giorni dall’approvazione, l’11 novembre 2024, della direttiva 2024/2381 (del 23 ottobre 2024, relativa al miglioramento delle condizioni di lavoro nel lavoro mediante piattaforme digitali; ROSIN, Towards a European Employment Status: The EU Proposal for a Directive on Improving Working Conditions in Platform Work, in ILJ, 2022, p. 478 ss.).

Con essa le istituzioni europee hanno istituito un regime normativo avanzato per regolamentare l’utilizzo delle piattaforme digitali nella gestione del lavoro, migliorare le condizioni dei lavoratori che prestano la loro attività attraverso dette piattaforme e ampliare la protezione dei dati personali.  In altre parole, la direttiva in questione mira a standardizzare le tutele dei lavoratori delle piattaforme digitali in tutti gli Stati membri, introducendo rilevanti novità da una duplice prospettiva. Da un lato, istituisce un quadro legale per la corretta determinazione della situazione occupazionale del lavoratore (Capo II); dall’altro, implementa il livello di tutela dei lavoratori digitali subordinando la gestione algoritmica ai principi di trasparenza e responsabilità, nonché ai diritti legati alla salute e alla sicurezza.

L’aspetto della suddetta che desta particolare interesse è, tuttavia, legato alla soluzione del problema della qualificazione giuridica dei lavoratori delle piattaforme digitali e ad essa va ascritto il tentativo di affiancare, ai fini di tutela, i lavoratori subordinati con quelli autonomi, con i quali persistono differenze formali significative che, talora, non riflettono la realtà lavorativa.

Invero, l’individuazione di una nozione di lavoratore nell’ordinamento dell’UE è argomento di disputa ideologica tra quest’ultima e gli Stati membri, dal momento che i Trattati difendono la sovranità degli Stati nelle politiche sul lavoro riservando ad essi la competenza a regolamentare l’occupazione (art. 147 TFUE che conferisce all’Unione competenze di mero coordinamento nella materia de qua). Nondimeno, con la sua attività nomofilattica la Corte di giustizia europea, fin dalla sentenza Lawrie-Blum (C.giust., 3 luglio 1986, causa 66/85, Lawrie-Blum, punto 17), ha rintracciato nello svolgimento effettivo di attività economiche, nella retribuzione e nella subordinazione e controllo da parte del datore di lavoro i tre criteri cumulativi che definiscono il lavoratore subordinato ( per estensione cfr. C. giust.,  11 novembre 2010, causa C-232/09, Danosa; 13 febbraio 2014, causa C-596/12, Commissione c. Italia; 8 giugno 1999, causa C 337/97, Meeusen e 13 gennaio 2004, causa C-256/01, Allonby) .

Per quanto innovativi, l’applicazione di questi criteri al lavoro sembra essere circoscritta al lavoro tradizionale, quindi, poco adattabile ai nuovi sistemi digitali in specie sotto il profilo dell’associazione del concetto di subordinazione al controllo esercitato attraverso algoritmi (C.giust., 22 aprile 2020, causa C-692/19 Yodel; 20 dicembre 2017, C 434/15 Association professional élite). Per un’analisi completa si vedano SALESE, La qualificazione dei lavoratori delle piattaforme digitali e le nuove forme di tutela alla luce della direttiva 2024/2831, in Quaderni AISDUE, 1/2025; ALOISI, ‘Time Is Running OUT’: The Yodel Order and Its Implications for Platform Work in the EU, in ILLeJ, 2020, p. 67 ss.).

L’intervento della direttiva in commento, pertanto, è orientato al superamento delle descritte criticità introducendo due principi di non poco conto.

Il primo è il principio di prevalenza della realtà fattuale, che espressamente descritto all’articolo 4, par. 2, qualifica il rapporto di lavoro sulla base dell’effettiva esecuzione del lavoro, ignorando la qualificazione formale del rapporto presente nell’accordo negoziale. In tal modo, il lavoratore è smarcato dall’etichetta contrattuale del rapporto di cui è parte, contando esclusivamente la situazione lavorativa concreta.

Il secondo che si inserisce nell’ingranaggio processuale è rappresentato dalla presunzione legale di subordinazione. L’art. 5, nel dettaglio, attribuisce all’etero-direzione il carattere di presunzione relativa di rapporto di lavoro subordinato. In altri termini, un individuo che presti la sua attività su una piattaforma digitale è presuntivamente un lavoratore subordinato in presenza di fatti che comprovano «direzione e controllo» da parte della piattaforma.

È assegnato alla piattaforma (datore di lavoro), invece, l’onere di provare che non si tratta di un rapporto di lavoro subordinato.

Benché scopo primigenio della direttiva sia quello di agevolare il riconoscimento del rapporto di lavoro subordinato per i lavoratori delle piattaforme, invero essa garantisce a detti lavoratori l’accesso ai diritti e alle tutele tipiche del lavoro subordinato, come previsto dal diritto dell’UE e dalle normative nazionali, per finalità di salvaguardia avverso strategie datoriali volte a inquadrarli fittiziamente come autonomi.

Tuttavia, il testo della nuova normativa non sembra compensare talune lacune preesistenti nella proposta di direttiva presentata dalla Commissione il 9 dicembre 2021. Laddove la direttiva appare scollegata a determinati tipi contrattuali, allargando le maglie della subordinazione, dall’altro, mancando di riferirsi a fattispecie giuridicamente definite, finisce per escludere quelle ipotesi intermedie teleologicamente più equiparabili al lavoro autonomo, nonché le collaborazioni occasionali, che pure necessiterebbero di maggiori tutele. In tal modo, si discosta da quelle aspirazioni universalistiche che, invece, risultano dal Pilastro europeo dei diritti sociali a cui è votato il sistema di protezione (come sostenuto da LAI, Il lavoro mediante piattaforme digitali: quali tutele?, in LDE, 2022 Il lavoro mediante piattaforme digitali:  quali tutele?).

La funzione della presunzione legale, inoltre, appare circoscritta a mere finalità processuali, laddove, invece, operando extragiudizialmente, invoglierebbe il lavoratore ad agire in autotutela contro il datore di lavoro proprietario delle piattaforme digitali (per le due critiche in evidenza si veda approfonditamente LAI, op.cit.).

Prima ancora dell’intervento del legislatore europeo a regolamentare il lavoro tramite piattaforme digitali, va osservato che la giurisprudenza italiana si è spesso resa protagonista di interventi volti a colmare il gap normativo sulle nuove forme di impiego nella gig economy, caratterizzate dalla digitalizzazione del lavoro.

In una prospettiva di ampliamento della tutela dei lavoratori più vulnerabili, la Suprema Corte, in particolare, ha ritenuto inapplicabile ai rapporti di lavoro dei riders la disciplina del lavoro autonomo, essendo, invece, sussumibile nell’ambito delle collaborazioni etero-organizzate, ai sensi dell’art.2 del d.lgs. n. 81/2015 (Cassazione sez.Lav., 24 gennaio 2020, n.1663, Foodora).

Di conseguenza, nell’ottica rimediale e in ragione della posizione di debolezza economica, ad essi si applica integralmente la disciplina tipica del lavoro subordinato, venendo in rilievo le caratteristiche dell’etero-direzione nella fase esecutiva e funzionale del rapporto contrattuale quando l’attività è organizzata e controllata attraverso l’uso di un algoritmo. (MARTINO, Brevi note alla sentenza n. 1663/2020 della Cassazione, in LDE, 2020, Cass. n. 1663/2020 (Foodora): il criterio della “debolezza economica” rilancia il lavoro oltre il contratto – IUS In Itinere).

Sull’onda della riqualificazione del lavoro dei riders operata dalla Suprema Corte, anche la giurisprudenza di merito (da ultimo  sentenza  del Tribunale di Milano, 19 ottobre 2023, n.3237, che si è pronunciato sul diritto dei riders ai contributi e alla tutela antinfortunistica collaboratori della Deliveroo Italy srl) ha ravvisato nella prestazione lavorativa di tale particolare tipologia di lavoratori i caratteri del rapporto di lavoro etero-organizzato, imputando alla piattaforma digitale la compressione dell’autonomia del rider.

I giudici di merito hanno, talora, riconosciuto il diritto dei rider a un trattamento economico e normativo più equo, con condanne che hanno portato al risarcimento dei danni e al pagamento delle differenze retributive (Tribunale di Palermo, 24 novembre 2020, n.3570; Tribunale di Torino, 14 gennaio 2023, n.2767).

4. Il problema della gestione algoritmica del lavoro: qualificazione e criticità alla luce della Direttiva 2024/2831

La gestione algoritmica è un tema chiave nel dibattito sul futuro del lavoro, non sempre appropriatamente inserito nelle dinamiche del cd. platform work.

Per gestione algoritmica si intende l’utilizzo di sistemi automatizzati per la gestione, il monitoraggio e la valutazione dei lavoratori, secondo la definizione fornita dall’art. 2, par.1, lett.) h della direttiva 2024/2831. E ricomprende tutte quelle attività che, non solo caratterizzano l’esecuzione del lavoro mediante piattaforme digitali, ma anche di tutte le attività che si avvalgono di sistemi di monitoraggio automatizzati, ovvero sistema di supporto di attività in cui l’elemento umano non è marginale (AIMO, Il management algoritmico nel lavoro mediante piattaforma: osservazioni sulle prime regole di portata europea, in Federalismi, 25, 2024).

Invero, come chiarito dal considerando 4 della direttiva citata, la penetrazione di forme di interazione digitale nel mondo del lavoro mette in serio pericolo l’occupazione e le condizioni di lavoro. Pertanto, la trasparenza dei nuovi sistemi ad alta sorveglianza e la loro compiuta regolamentazione sono elementi cruciali per eludere una certa opacizzazione del processo decisionale e per garantire un’adeguata tutela dei lavoratori sia sotto il profilo del lavoro dignitoso, che della sicurezza sui luoghi di lavoro.

Altro nervo scoperto è il diritto alla riservatezza e sul punto non solo la direttiva detta un’approfondita disciplina, ma le violazioni che hanno dato luogo alla decisione che interessa in questa sede sembrano anticipare fattualmente i rischi che i colegislatori sovranazionali hanno elencato nella stesura del testo della norma.  

A proposito della protezione dei dati dei lavoratori, la disciplina della protezione dei dati a tutela delle «persone che lavorano tramite piattaforma» appare strettamente interconnessa con il regolamento generale sulla protezione dei dati (GDPR cit.) (cfr. artt. 7, che sancisce il divieto di trattamento automatizzato dei dati biometrici e 8 che impone la valutazione ex ante dell’impatto del trattamento dei dati personali). Il regolamento sulla data protection, in effetti, contiene la base giuridica per l’operatività dei divieti posti a protezione dei dati dei lavoratori, nonché dell’obbligo del DPIA in capo ai titolari dei trattamenti (art.35 GDPR) nelle ipotesi di elevato rischio per i diritti e le libertà individuali.

Così, a fronte di un regime predeterminato di regole, la direttiva conferisce al lavoratore che opera mediante piattaforma digitale, e parimenti ai rappresentanti sindacali, il diritto di informazioni intellegibili, comprensibili e accessibili sul funzionamento degli algoritmi, sul loro impatto sulle condizioni di lavoro e sul processo decisionale.

L’elenco di limitazioni alla gestione algoritmica, per vero, mira a limitare l’uso di questi sistemi per il controllo e la valutazione e a rafforzare la possibilità di un intervento umano (ZAPPALÀ, Appunti su linguaggio, complessità e comprensibilità del lavoro 4.0: verso una nuova procedimentalizzazione dei poteri datoriali, in WP D’Antona, It., 462, 2022, p. 24).

Infatti, l’art.10 della direttiva impone la supervisione umana sull’impatto delle decisioni sostenute dai sistemi automatizzati che incidono significativamente sulla posizione e sulle condizioni del lavoratore. Conseguentemente, un’ipotesi di sospensione o chiusura del rapporto contrattuale tramite la disattivazione dell’account non può sottrarre il lavoratore al diritto al contraddittorio, al richiesto riesame della decisione (artt.10, par.5 e 11, par.2), nonché a un’equa riparazione se accertata la violazione dei suoi diritti (art.11. par.3).

È evidente che al suesposto quadro regolatore il GDPR interviene ad adiuvandum, nella misura in cui riconosce il diritto a non essere sottoposto a una decisione basata unicamente sul trattamento automatizzato che produca effetti giuridici significativi (art.22 GDPR).

Per quanto riguarda la normativa sulla sicurezza e salute del lavoratore, fatte salve le disposizioni delle direttive correlate nel settore della sicurezza e della salute durante il lavoro, la nuova disciplina si applica alla cerchia ristretta dei lavoratori subordinati e alle loro rappresentanze, rischiando, contemporaneamente, di erodere le tutele fondamentali dei lavoratori non classificabili come subordinati.

In ultimo, la normativa amplia lo spettro della tutela collettiva e conferisce un discreto margine di intervento ai rappresentanti dei lavoratori, ponendo in capo alla piattaforma un obbligo a trattare.

Per contro, dal momento che esclude qualsivoglia iniziativa di negoziazione dell’algoritmo, impedisce, di fatto, forme di controllo sulla predisposizione dei sistemi di monitoraggio e, indubbiamente, denega un approccio volto all’apertura alla contrattazione collettiva sulla preparazione strategica dei sistemi di management e monitoraggio del lavoro automatizzati.

5. Conclusioni

Si è visto che con l’avanzamento delle innovazioni tecnologiche la gestione algoritmica del lavoro occupa sempre più spazio nel contesto lavorativo moderno. Parallelamente, non può essere trascurata l’importanza di un regime rimediale che garantisca un equilibrio tra lo sviluppo del lavoro tecnologico e i diritti dei lavoratori.

La direttiva 2024/2381 segna un’importante evoluzione in questa direzione, per quanto la disciplina in essa contenuta richieda un ulteriore perfezionamento. Non v’è dubbio che la sua approvazione rafforzi la rete europea di protezione dei diritti dei lavoratori. Tuttavia, è, innanzitutto, un segnale che l’Unione Europea sta muovendosi verso la regolamentazione del lavoro digitale sulla base di solidi principi come quello di equità e trasparenza, creando un sistema assai più ampio di valori a cui gli Stati membri potranno ispirarsi nelle loro politiche sul lavoro.

In prospettiva, le conseguenze di un avanzamento della disciplina giuridica della gig economy in chiave garantista saranno visibili su due fronti.

Esso condurrà a un risultato teorico, verso il quale la direttiva sembra già muoversi nella misura in cui propone una qualificazione, quand’anche da affinare, del gig worker. A quest’ultimo, si è già detto, la nuova normativa estende le tutele del lavoro subordinato. Sennonché, il potenziale ampliamento a livello europeo della nozione di lavoro subordinato, volto a uniformare i modelli lavorativi, avrà, senz’altro, un impatto significativo sulla gestione del lavoro attraverso piattaforme digitali, poiché assicura ai lavoratori diritti minimi. Nondimeno, influenzerà considerevolmente anche le legislazioni nazionali, creando condizioni di parità tra gli Stati membri e proiettando questi ultimi verso l’armonizzazione dei modelli di inquadramento del lavoro.

Sul piano pratico, la direttiva introduce nuovi vincoli per l’uso dei sistemi automatizzati di gestione del lavoro, all’interno delle piattaforme digitali di lavoro.

Le piattaforme, d’ora in poi, saranno chiamate a riconfigurare i loro pattern e le aziende, che operano mediante tali piattaforme, dovranno rispettare i nuovi obblighi legali, rispondendo a un’aspettativa crescente di responsabilità sociale d’impresa. Non va, infatti, trascurato l’impegno costante dell’Unione europea ad attuare politiche che trasversalmente realizzino il principio di sostenibilità sociale ed etica, includendo anche azioni volte a implementare gli interventi nel settore dell’occupazione.

Su questo aspetto si impone qualche osservazione.

Il lavoro in chiave sostenibile, tale il lavoro orientato al benessere dei lavoratori, richiama quell’ approccio olistico che integra la sostenibilità in tutte le dimensioni dell’attività lavorativa e che impone alle aziende una nuova visuale verso modelli più resilienti e inclusivi (GAMET, Il lavoratore e le due facce dell’algoritmo, in LDE, 2024, Il lavoratore e le due facce dell’algoritmo). Attraverso la valorizzazione del capitale umano esse combinano efficienza e produttività con la capacità di operare in modo etico e responsabile. Pertanto, l’evoluzione del lavoro, che già oggi sta determinando un’evoluzione strutturale del mercato, deve essere portatrice di una nuova cultura aziendale che non è più orientata solo alla competitività, ma deve mirare a creare un futuro lavorativo più equo, dignitoso e in armonia con l’ambiente. Parallelamente, deve essere ispirazione di una nuova cultura istituzionale che dovrà guardare al lavoro, non più come mera dinamica mercantile, ma come il fulcro della costituzione sociale.

Rosita Silvestre, assegnista di ricerca in Diritto dell’Unione europea nell’Università degli Studi della Campania “Luigi Vanvitelli”

Visualizza il documento: Garante Privacy 13 novembre 2024, n. 675

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