Aggiornamenti, Contratto di lavoro

La Cassazione sull’intento fraudolento e l’uso abusivo del rapporto a termine nel lavoro nautico

Breve premessa

Il lavoro nautico, com’è noto un rapporto di lavoro speciale, per il quale il codice della navigazione (del 1942) prevede due tipologie: a) quello di arruolamento del personale addetto alla navigazione marittima ed interna; b) quello della gente d’aria.

Per entrambi i rapporti la disciplina trova applicazione soltanto ai lavoratori che prestano servizio a bordo di una nave o di un aeromobile (il c.d. equipaggio).

Esclusa l’applicabilità della disciplina di diritto comune integrata dal d.lgs. n. 368/2001, anche la legge n. 300/1970 esclude, di regola, l’automatica estensione del suo campo di applicazione al personale navigante, per il quale è stato ritenuto preferibile affidare alla contrattazione il compito di stabilire modi e tempi di applicazione dei principi che hanno ispirato lo statuto stesso, sempreché ciò non sia in contrasto con norme stabilite dal codice di navigazione inderogabili (artt. 374, co. 1, e 938, co. 1).

Nell’ambito del diritto della navigazione è risalente la possibilità di apporre un termine al contratto di arruolamento; sul punto il codice della navigazione ha infatti provveduto fin dalla sua emanazione a disciplinare in modo approfondito l’istituto, prevedendo specifici limiti che rivelano un evidente favor nei confronti del lavoro a tempo indeterminato.

Infatti, l’art. 325 cod. nav. distingue tra contratto di arruolamento stipulato a tempo determinato e contratto di arruolamento stipulato “per un dato viaggio o per più viaggi”, ossia con un termine previsto solamente in relazione alla data in cui il viaggio termina.

Il successivo art. 326 pone a sua volta dei limiti all’utilizzo di tali tipologie di contratto di arruolamento, prevedendo che tanto il contratto di arruolamento a tempo determinato, quanto quello “a viaggio” non possano essere stipulati per una durata superiore ad un anno, da considerarsi a tempo indeterminato in caso contrario.

Tra l’altro, la durata massima di un anno è prevista anche nel caso in cui i contratti a termine siano più di uno, quando l’arruolato presta ininterrottamente servizio alle dipendenze dello stesso armatore per un tempo superiore ad un anno (ai fini del codice della navigazione la prestazione si ritiene ininterrotta quando fra la cessazione di un contratto e la stipula di quello successivo intercorre un periodo non superiore ai sessanta giorni).

L’art. 332 specifica poi che il contratto di arruolamento deve contenere il viaggio o i viaggi da compiere e il giorno in cui l’arruolato assume servizio (nell’ipotesi di contratto a viaggio), oppure la decorrenza e la durata del contratto (nell’ipotesi dell’arruolamento a tempo determinato), oltre a prevedere che se dal contratto ovvero dall’annotazione sul ruolo di equipaggio l’arruolamento non risulta stipulato a viaggio o a tempo determinato, il medesimo sarà regolato dalle norme concernenti il contratto a tempo indeterminato.

A suo tempo la Corte di Giustizia (v. sent. 3 luglio 2014, Fiamingo, C-362/2013) ha deciso per l’applicazione della direttiva 99/70/CE del 28 giugno 1999anche al contratto di arruolamento a termine, ritenendo che, in linea generale, l’art. 326 cod. nav. costituisce una misura adeguata ad assicurare l’effettività della clausola 5 dell’accordo quadro attuato dalla direttiva, relativa alla prevenzione degli abusi legati alla successione dei contratti a termine (spettando in ogni caso compito al giudice nazionale accertare in concreto l’effettività della tutela anti-abusiva offerta dalla disposizione nazionale).

Non ultimo profilo da considerare è che nel rapporto di lavoro nautico è previsto un particolare regime, denominato Crl (continuità del rapporto di lavoro), del tutto peculiare, che garantisce la protrazione a tempo indeterminato del contratto di arruolamento e la permanenza del rapporto anche quando ci si trova di fronte a una specifica inoperosità del lavoratore, ovverosia nei periodi che separano uno sbarco dall’imbarco successivo.

Istituto del tutto peculiare arrivato in più occasioni all’attenzione della giurisprudenza, nelle quali la Corte di cassazione ha tra l’altro chiarito che la continuità del rapporto di lavoro non è un regime generale, ma si applica esclusivamente quando a prevederlo è la contrattazione collettiva. In altre parole, in assenza di quest’ultima, i vari imbarchi, anche se avvengono alle dipendenze del medesimo datore di lavoro, devono essere considerati singolarmente e sono oggetto di distinti contratti di arruolamento, in aderenza a quanto previsto dall’art. 325 cod. nav. (v., ex ultimus, Cass. n. 20524/2022 e n. 20536/2022).

Con l’ordinanza n. 25856 del 27.09.2024, qui annotata, la Suprema corte ha affrontato il tema dell’ intento fraudolento e dell’uso abusivo del rapporto di lavoro a termine.

Il fatto

La Corte d’appello di Messina, in sede di sull’appello proposto da una società marittima avverso la sentenza del Tribunale del medesimo capoluogo, in riforma delle statuizioni di prime cure, pronunciando sulle domande proposte da una molteplicità di lavoratori marittimi con contratti “a viaggio” a tempo determinato, aveva dichiarato la nullità della clausola appositiva del termine ex art. 332 cod. nav., ritenendo configurabile un abuso in ragione della loro molteplicità a fronte di un arco temporale ristretto e dichiarava la conversione dei suddetti rapporti stipulati in violazione di legge in un rapporto a tempo indeterminato a decorrere dalla data di assunzione del primo contratto.

La Corte di cassazione aveva poi cassato detta pronuncia, ritenendo fondato l’unico motivo di ricorso per cassazione, con il quale i tre lavoratori ricorrenti deducevano la violazione e falsa applicazione dell’art. 326 cod. nav. in relazione all’art. 360, co. 1, n. 5, c.p.c., per avere la Corte territoriale, omesso di compiere un’accurata indagine sull’esistenza di una frode oggettiva ai sensi dell’art. 1344 cod. civ., omettendo di esprimere le ragioni sulla base delle quali era stato ancorato il convincimento circa l’assenza, in concreto, del carattere fraudolento delle plurime relazioni negoziali tra gli originari ricorrenti e la società datrice di lavoro.

Riassunto il giudizio da parte dei lavoratori interessati (che insistevano nel rigetto dell’appello a suo tempo proposto) la Corte del rinvio, prendendo in considerazione le posizioni dei due lavoratori ancora da valutare nel merito, osservava che il solo numero dei contratti a tempo determinato e l’arco temporale in cui si erano succeduti erano elementi insufficienti per potere ritenere, per ciò solo, integrata una frode alla legge sanzionabile ai sensi dell’art. 1344 cod. civ., ritenendo necessaria la ricorrenza di ulteriori e ben più qualificanti elementi che disvelino l’intento fraudolento (elementi tra l’altro non allegati nel ricorso di primo grado).

Da qui  il nuovo ricorso per cassazione, affidato ad unico motivo: nullità della sentenza impugnata per violazione dell’art. 132, co. 2, n. 4, c.p.c. in relazione all’art. 360, co. 1, n. 5, c.p.c. per apparente motivazione della sentenza per aver omesso i giudici di seconde cure di indicare gli elementi da cui hanno tratto il proprio convincimento in termini di assenza di una condotta fraudolenta.

La decisione

Nello specifico, la censura della motivazione della Corte d’appello di Messina era rivolta nella parte in cui non ha reso percepibili gli elementi da cui ha tratto il proprio convincimento circa l’assenza, nella fattispecie concreta, del carattere fraudolento delle plurime relazioni negoziali intercorse tra i ricorrenti e la società datrice di lavoro.

L’ordinanza in commento ha però ritenuto infondata tale eccezione.

Il collegio di legittimità premette che nella sentenza resa in sede di rinvio aveva considerato che la motivazione della sentenza allora oggetto di ricorso risultava, “con riguardo agli attuali ricorrenti, del tutto inidonea ad assolvere alla funzione specifica di esplicitare le ragioni della decisione, per essere afflitta da un contrasto irriducibile tra affermazioni inconciliabili ove, da una parte, si faceva rilevare la sussistenza di “forti indici di abuso nel ricorso al contratto a termine” (in considerazione della successione di numerosi contratti in un arco di tempo ristretto) e, dall’altra, si respingeva la domanda dei lavoratori tesa alla nullità dell’apposizione del termine ai suddetti contratti per condotta fraudolenta del datore di lavoro senza che in concreto – e con specifico riferimento agli odierni ricorrenti – alcun apprezzamento degli elementi istruttori fosse stato compiuto”.

Orbene, la Corte del rinvio nella sua motivazione aveva quindi premesso che, in base alla decisione rescindente, era chiamata ad una esaustiva valutazione della domanda dei tre ricorrenti concernente la dedotta condotta fraudolenta del datore di lavoro e che spetta al giudice del merito procedere a detta indagine, “desumendo, con procedimento logico deduttivo, da elementi quali il numero dei contratti di lavoro a tempo determinato stipulati, l’arco temporale complessivo in cui si sono succeduti e ogni altra circostanza fattuale che emerga dagli atti, l’uso deviato e fraudolento del contratto a termine”.

In diritto, l’ordinanza in commento rileva che la Corte del rinvio (anche se solo in relazione alle posizioni di alcuni dei ricorrenti) ha osservato che l’intento fraudolento è desumibile dal ricorso reiterato alla stipula dei contratti a termine in un arco temporale ristretto, medesimi termini nei quali si era espresso il giudice di prime cure che, nella sottesa sentenza ha ritenuto la sussistenza della frode, proprio ed esclusivamente evidenziando che la molteplicità e la reiterazione dei contratti in un arco temporale ristretto con conseguente breve lasso di tempo intercorso tra la conclusione di ciascuno di essi e la stipula del successivo, costituissero circostanze sufficienti per ravvisare l’intento da parte della società datrice di lavoro di frantumare un unico reale rapporto di lavoro a tempo indeterminato in plurimi apparenti rapporti a termine (nello specifico, un lavoratore aveva stipulato con cinque contratti a tempo determinato nell’arco di tre anni, mentre un altro ne aveva stipulati addirittura nove).

La Corte regolatrice rileva che, rispetto a questi accertamenti fattuali dei giudici del rinvio, i ricorrenti non lamentano ex art. 360, co. 1, n. 5), c.p.c. che detti giudici non abbiano esaminato uno o più fatti storici ulteriori, in ipotesi decisivi e controversi tra le parti, assumendo piuttosto che la motivazione resa dalla Corte territoriale sarebbe “apparente”.

Sul punto l’ordinanza in commento mette in evidenza che, nell’avviso delle sezioni unite, la motivazione è solo apparente, e la sentenza è nulla perché affetta da error in procedendo, quando, benché graficamente esistente, non renda, tuttavia, percepibile il fondamento della decisione, perché recante argomentazioni obiettivamente inidonee a far conoscere il ragionamento seguito dal giudice per la formazione del proprio convincimento, non potendosi lasciare all’interprete il compito di integrarla con le più varie, ipotetiche congetture (v., ex plurimis, Cass., sez. un. n. 25392/2019).

Orbene, nella sentenza impugnata non è assolutamente riscontrabile tale vizio, posto che nella motivazione resa dalla Corte distrettuale il lavoratore ben può essere impiegato con una certa frequenza, ad intervalli di tempo rispettosi del dato normativo ma comunque ravvicinati, ma da ciò solo non è certo possibile inferire la frode qualificata, sanzionabile ex art. 1344 cod. civ.

Soprattutto qualora si consideri (come evidenziato dalla datrice di lavoro) che l’avviamento al lavoro dei marittimi avviene per il tramite del collocamento pubblico della gente del mare per cui l’individuazione del lavoratore-contraente è frutto del meccanismo di chiamata dal turno generale, cui sono obbligatoriamente iscritti i marittimi disoccupati cui segue il loro avvio al lavoro in ordine di graduatoria, su richiesta numerica dell’armatore con conseguente casualità della cronologia dei periodi di imbarco.

A ben vedere, è pertanto necessaria la ricorrenza di ulteriori e ben più qualificanti elementi, necessari a disvelare l’intento fraudolento, elementi non allegati nel ricorso di primo grado.

La Corte di merito, in sede di rinvio, sulla scorta degli elementi fattuali a sua disposizione e non avendo posto i ricorrenti in luce diversi elementi di fatto, ha adeguatamente compiuto l’accertamento ad essa demandato con la decisione rescindente della Corte di legittimità.

Tra l’altro, (come già considerato in sede di rinvio dalla Corte territoriale), l’annullamento con rinvio della precedente sentenza resa da quest’ultima era stato disposto solo perché la relativa motivazione era stata reputata contraddittoria.

Sotto il più diretto profilo giuridico, secondo un ormai consolidato orientamento di legittimità (anche più recentemente confermato), in tema di arruolamento marittimo a tempo determinato, esclusa come detto l’applicabilità della disciplina di diritto comune integrata dal d.lgs. n. 368/2001, rileva la disposizione speciale di cui all’art. 326 cod. nav. che, nel porre, all’ultimo comma, una presunzione legale di natura indeterminata del rapporto, nel caso in cui fra la cessazione di un contratto e la stipulazione di quello successivo intercorra un periodo non superiore ai sessanta giorni, costituisce –in via generale e astratta – una misura adeguata e idonea a prevenire abusi nel susseguirsi di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato.

Pur tuttavia, ad avviso dell’ordinanza in commento, non può escludersi che, in concreto, attraverso ripetute assunzioni a tempo determinato, sia possibile porre in essere una condotta che integri una frode alla legge sanzionabile ai sensi dell’art. 1344 cod. civ., ai fini della cui indagine, il giudice di merito dovrà desumere da elementi quali il numero dei contratti di lavoro a tempo determinato stipulati, l’arco temporale complessivo in cui si sono succeduti e da ogni altra circostanza fattuale che emerga dagli atti, l’uso deviato e fraudolento del contratto a termine (v. Cass. n. 14828/2018, richiamata nella motivazione di Cass. n. 1641/2022, oltre a Cass. n. 62/2015, n. 59/2015 e, successivamente, Cass. n. 177/2019 e Cass. n. 8903/2023).

In tutti questi precedenti di legittimità (relativi, tra l’altro, a fattispecie analoghe a quella in esame), mentre, da un lato, non è stato affermato che il numero dei contratti di lavoro a tempo determinato stipulati e l’arco temporale complessivo in cui si sono succeduti siano di per sé elementi sufficienti a comprovare l’uso deviato e fraudolento del contratto a termine, dall’altro, è stato sempre sottolineato che il relativo accertamento è da operare caso per caso ed è riservato al giudice di merito.

Nella fattispecie scrutinata sfugge quindi al sindacato di legittimità la valutazione espressa dai giudici di merito, che hanno apprezzato il numero dei contratti a termine che avevano interessato i due lavoratori ricorrenti e il lasso temporale delle relative stipulazioni, senza però riscontrare altre circostanze fattuali allegate dagli stessi, in ipotesi rivelatrici di una condotta datoriale in frode alla legge.

Volendo riassumere, ad avviso della Suprema corte il giudice di merito (al quale è demandata detta indagine) può desumere l’uso deviato e fraudolento del contratto a tempo determinato in ambito nautico da elementi quali il numero dei contratti di lavoro stipulati, l’arco temporale complessivo in cui si sono succeduti e ogni altra circostanza fattuale che emerga dagli atti.

Non è quindi ravvisabile la fraudolenza qualora fra la cessazione di un contratto e la stipulazione di quello successivo intercorra un periodo superiore ai sessanta giorni.

Solo più adeguati elementi probatori potranno quindi portare a diverse conclusioni.

Luigi Pelliccia, avvocato in Siena e professore a contratto di diritto della sicurezza sociale nell’Università degli Studi di Siena

Visualizza il documento: Cass., ordinanza 27 settembre 2024, n. 25856

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