Di recente, la Corte di Cassazione – con una sentenza e una ordinanza entrambe del maggio di questo anno – è tornata a pronunciarsi in materia di discriminazioni, disabilità e accomodamenti ragionevoli.

Entrambe le questioni sottoposte all’esame della Suprema Corte riguardano, in particolare, il delicato problema relativo alla qualificazione di illegittimità del licenziamento intimato, in un caso, ad un lavoratore per sopravvenuta inidoneità parziale alle mansioni e, nell’altro, ad una lavoratrice caregiver del marito.

Come è noto, in materia di tutela del lavoratore disabile/portatore di handicap si è assistito ad progressivo processo di emancipazione da una prospettiva di tutela meramente assistenziale e quindi passiva ad una forma di tutela di tipo attivo in cui “la parificazione e l’inclusione delle persone con disabilità e la garanzia dell’integrazione delle stesse nella vita quotidiana e, in particolare, nella dimensione lavorativa sono divenuti – anche a livello dell’Unione Europea – i nuovi assi portanti dell’azione normativa in materia” (CHIAROMONTE, L’inclusione sociale dei lavoratori disabili fra diritto dell’Unione Europea e orientamenti della Corte di Giustizia, Variazioni sui Temi di Diritto del Lavoro, n. 4/2020, 898 e ss.).

In linea con questa tendenza sembrano porsi anche le due pronunce in commento.

La sentenza n. 14307 del 22 maggio 2024  riguarda un lavoratore destinatario di un provvedimento di licenziamento per sopravvenuta inidoneità parziale della prestazione lavorativa: nello specifico, al lavoratore, guardia particolare giurata, era stato prescritto dal medico aziendale il non uso dell’arma a causa della sofferenza, da parte dello stesso, di patologie mentali derivanti da stress lavoro correlato.

Il lavoratore, ricorrente in cassazione, denunciava la nullità del licenziamento in quanto adottato in violazione del divieto di discriminazione diretta correlata alla disabilità sancito dalla Direttiva 2000/78/CE (oltre che dall’art. 21 CDFUE, dall’art. 14 CEDU, dall’art. 2 della Convenzione ONU del 2006 sulla disabilità e Convenzione OIL n. 111), non avendo l’azienda adottato (né provato di aver adottato) accomodamenti ragionevoli (invero, nemmeno alcun onere di repêchage).

La questione ha rappresentato l’occasione per la Corte di Cassazione di risolvere il dubbio circa la tutela applicabile ai sensi dell’art. 18 della legge 20 maggio 1970 n. 300, come novellato dalla legge 28 giugno 2012, n. 92 (applicabile ratione temporis), in caso di licenziamento della persona con disabilità intimato in violazione dell’obbligo di accomodamenti ragionevoli ex art. 3, comma 3bis, del d.lgs. n. 216/2003: se, in detti casi, debba trovare applicazione la tutela reintegratoria attenuata (come riconosciuto dalla Corte di Appello) o la tutela reintegratoria piena (come preteso dal ricorrente).

L’iter argomentativo seguito dalla Suprema Corte per rispondere al suddetto quesito si rivela di particolare interesse e novità.

Anticipando le conclusioni a cui la stessa perviene, la Cassazione ha riconosciuto l’applicabilità della tutela reintegratoria piena in virtù della “stretta correlazione tra le disposizioni, interne e sovranazionali a tutela della disabilità, individuata come specifico fattore di discriminazione, e la loro funzione di salvaguardia del principio di parità di trattamento, rientrante nel novero dei diritti fondamentali che costituiscono parte integrante dei princìpi generali del diritto comunitario, preclude la possibilità di negare alla condotta datoriale che concreti una violazione di tali disposizioni la natura di atto discriminatorio e, quindi, nullo”. Si consideri anche che oltre al diritto a non essere discriminato, le suddette disposizioni sono volte a garantire anche il diritto fondamentale del disabile a non essere estromesso dal contesto lavorativo in ragione di tale condizione personale.

In altre parole, ad avviso della Corte, il datore di lavoro che licenzi una persona in condizione di disabilità, in violazione degli obblighi sullo stesso gravanti di rimuovere gli ostacoli che impediscono alla persona stessa di lavorare in condizioni di parità con gli altri lavoratori, attua una discriminazione diretta poiché detta persona subisce un trattamento sfavorevole in ragione di una sua peculiare caratteristica che costituisce il fattore discriminante protetto.

Peraltro, che la mancata adozione di accomodamenti ragionevoli integri una discriminazione diretta si trova conferma nell’art. 2 della Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità del 23 dicembre 2006 e resa esecutiva con la legge n. 3 marzo 2009 n. 18, che afferma esplicitamente che la nozione di “discriminazione fondata sulla disabilità” include ogni forma di discriminazione compreso il rifiuto di un accomodamento ragionevole (sulla questione si era di recente pronunciata anche la Corte di Giustizia, Sez. I, 18 gennaio 2024, C-631/22 con commento di ANDRETTA, Licenziamento per sopravvenuta inabilità (parziale o) totale alle mansioni e lo speciale onere di repêchage: accomodamenti ragionevoli, in Labor, 24 febbraio 2024).

La seconda pronuncia della Cassazione in commento, ossia l’ordinanza n. 13934 del 20 maggio 2024, riguarda, invece, il licenziamento di una lavoratrice caregiver del marito (portatore di handicap e disabile) a seguito del rifiuto di quest’ultima di trasferirsi presso una diversa sede aziendale più lontana dalla residenza dell’assistito (in presenza, oltretutto, di altre due sedi aziendali più vicine, sia a quella di originaria destinazione e sia alla residenza/domicilio del coniuge).

La Corte di Appello, pur riconoscendo la mancata considerazione, da parte della datrice di lavoro, della differente posizione soggettiva della lavoratrice, titolare dei benefici di cui alla legge 5 febbraio 1992 n. 104, formulando per la caregiver la medesima alternativa al licenziamento intimato anche agli altri lavoratori, ha ritenuto il recesso datoriale illegittimo per violazione dell’obbligo di repêchage.

Avverso la sentenza di secondo grado ha proposto ricorso per cassazione la lavoratrice, sostenendo la natura direttamente discriminatoria del licenziamento.

Prima di procedere all’esame della pronuncia, tuttavia, è opportuno rammentare che, a gennaio di questo anno, con ordinanza interlocutoria n. 1788/2024, la Corte di Cassazione si era rivolta alla Corte di Giustizia chiedendo di chiarire se al caregiver del familiare disabile, che deduca di avere patito una discriminazione indiretta in ambito lavorativo come conseguenza dell’attività di assistenza da questo prestata, possa essere riconosciuta la legittimazione ad azionare la tutela antidiscriminatoria che sarebbe riconosciuta al medesimo disabile, ove quest’ultimo fosse il lavoratore, dalla Direttiva 2000/78/CE del Consiglio del 27 novembre 2000 e, in particolare, se gravi, sul datore di lavoro del caregiver, l’obbligo di adottare soluzioni ragionevoli per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento nei confronti degli altri lavoratori, sul modello di quanto previsto per i disabili (per cui si rimanda a ANDRETTA, La centralità della figura del caregiver nell’assistenza ai disabili: effettività della tutela e adattamenti ragionevoli. La resilienza è donna, in Labor, 1° febbraio 2024).

Nella ordinanza n. 13934/2024 in esame, invece, la Corte di Cassazione, in accoglimento del ricorso, ha ritenuto direttamente applicabile il principio affermato nella sentenza della Grande Sezione della Corte di Giustizia dell’Unione Europea del 17 luglio 2008 C-303/06, ECLI:EU:C:2008:415, (nota anche come sentenza Coleman), secondo cui il divieto di discriminazione non è limitato alle sole persone che siano esse stesse disabili, ma si estende anche a coloro che li assistono. Nell’ordinanza in commento, la Cassazione, censurando la sentenza di secondo grado per non aver esaminato il caso in chiave di discriminazione diretta (o anche indiretta), ha applicato il principio secondo cui qualora un datore di lavoro tratti un lavoratore, che non sia esso stesso disabile, in modo sfavorevole rispetto al modo in cui è stato trattato o sarebbe stato trattato un altro lavoratore in una situazione analoga che non sia portatore del medesimo fattore di protezione, e sia provato che il trattamento sfavorevole, di cui il lavoratore è vittima, è causato dalla disabilità – in questo caso – del coniuge, al quale presta assistenza sanitaria e familiare, un siffatto trattamento viola il divieto di discriminazione diretta.

Dalla pronuncia sopra richiamata si ricava che anche il caregiver è uno degli strumenti, unitamente a quelli già citati, attraverso cui garantire e perseguire le finalità di tutela del disabile stesso, elencate sia dall’art. 1, della legge n. 104/1992, e sia dalla Direttiva 2000/78/CE: ne consegue che le discriminazioni poste in essere a danno del caregiver si traducono in un ostacolo al pieno godimento dei diritti del disabile ed integrano una discriminazione diretta fondata sul fattore della disabilità/handicap.

Gloria Mugnai, dottoranda nell’Università degli Studi di Firenze

Visualizza i documenti: Cass., ordinanza 20 maggio 2024, n. 13934; Cass., 22 maggio 2024, n. 14307

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