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Il principio di proporzionalità della sanzione a tutela del lavoratore licenziato per illecito disciplinare

25 Marzo 2024|

La Suprema Corte di Cassazione, con la sentenza in commento (28 settembre 2023, n. 27525) è tornata a pronunciarsi sulla rilevanza del principio di proporzionalità che riconosce al datore di lavoro il potere discrezionale di irrogare sanzioni disciplinari, nelle ipotesi di inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, «secondo la gravità dell’infrazione». La graduazione della sanzione disciplinare secondo gravità, contemplata all’art. 2106 c.c., esige, per superare il vaglio giudiziale, una motivazione datoriale puntuale e coerente. Il datore di lavoro, dunque, non può esimersi dall’osservare il principio di proporzionalità quando irroga la sanzione disciplinare più grave (v., tra le tante, Cass., 27 giugno 2023 n. 18372, in Labor, 26 settembre 2023, con nota di TONELLI, La Cassazione sul giudizio di proporzionalità del licenziamento di dipendente pubblico e  Cass. 12 giugno 2023, n. 16551 in Labor, 29 agosto 2023, con nota di AIELLO, Il principio di proporzionalità nel licenziamento disciplinare del medico obiettore: non sempre l’inadempimento del medico merita il licenziamento).

Il giudice di merito, nell’eventuale giudizio instaurato dal lavoratore licenziato, valuterà la gravità dell’inadempimento e l’adeguatezza della sanzione adottata, accertando in concreto la proporzionalità tra sanzione ed infrazione sotto i profili oggettivo e soggettivo «con particolare attenzione alla condotta del lavoratore che denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti e a conformarsi ai canoni di buona fede e correttezza» (v. Cass.,12 novembre 2021, n. 33811, Cass., 1 luglio 2020 n. 13411, Cass., 5 luglio 2019 n. 18195).

La fattispecie in esame contempla il licenziamento disciplinare del lavoratore che per fruire di giorni di malattia figlio produce certificati medici apocrifi. In entrambi i gradi di giudizio si conferma la legittimità del licenziamento irrogato «ritenendo provato l’addebito disciplinare, contestato in modo specifico e in un tempo congruo in relazione alle dimensioni dell’impresa e alla complessità degli accertamenti necessari dalla sua scoperta».

Il lavoratore licenziato ricorre in Cassazione con nove motivi, in parte dichiarati inammissibili, tra i quali l’asserita sproporzione fra la gravità della condotta posta in essere e la reazione disciplinare adottata dal datore.

Orbene, la Suprema Corte, da un lato, conferma l’operato dei giudici di merito, sulla sussistenza dell’elemento oggettivo e soggettivo della fattispecie illecita contestata, accertata la falsità dei certificati medici nei precedenti gradi di giudizio, dall’altro, accoglie il motivo relativo alla nullità della sentenza per omessa pronuncia sulla valutazione di proporzionalità tra la sanzione disciplinare comminata e la condotta contestata.

Il giudice di merito, inevitabilmente, incorre in error in procedendo  laddove ha ritenuto assorbiti i motivi di gravame sulla proporzionalità della sanzione disciplinare così statuendo «Alla luce delle motivazioni che precedono, il reclamo deve quindi essere respinto, rimanendo assorbita ogni altra questione». L’assorbimento erroneamente operato dalla Corte d’Appello preclude la valutazione della questione di proporzionalità del licenziamento pur evincendosi in entrambe le fasi del giudizio la «sproporzionalità del licenziamento tra fatto contestato e sanzione irrogata».

Infatti, pur sussistendo l’illecito disciplinare addebitato, la specificità e la tempestività della contestazione, nel caso di specie, difetta la proporzionalità della sanzione applicata in assenza della indicazione delle circostanze concrete di sussunzione della fattispecie concreta nella clausola generale di giusta causa. La condotta disciplinare addebitata al lavoratore può generare la risoluzione del rapporto di lavoro solo se configurabile come lesiva degli interessi datoriali e del legame fiduciario instaurato tra le parti.

Consolidati orientamenti giurisprudenziali di legittimità attribuiscono al giudice di merito la valutazione della congruità del licenziamento disciplinare,  tenuto conto delle circostanze del caso concreto e del profilo soggettivo della condotta, sulla base di indici giurisprudenziali quali «la natura e qualità del rapporto, il grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni, l’entità della mancanza, l’intensità dell’elemento intenzionale, la mancanza di precedenti disciplinari di alcun tipo; particolari circostanze».

In conclusione, la sentenza in commento, in linea con altre pronunce di legittimità, ribadisce la necessità di applicare il principio di proporzionalità della sanzione alla gravità dei fatti contestati non solo in sede di irrogazione della sanzione da parte del datore di lavoro ma altresì da parte del giudice di merito tenuto a verificare e accertare la proporzionalità e adeguatezza della sanzione, sotto il profilo della gravità, attraverso un procedimento valutativo di legittimità del licenziamento irrogato in luogo di sanzioni disciplinari più conservative.

La Suprema Corte accoglie parzialmente il ricorso e cassa con rinvio alla Corte territoriale competente diversamente composta.

Maria Aiello, primo tecnologo CNR, responsabile Istituto di bioimmagini e fisiologia molecolare, sede di Catanzaro

Visualizza il documento: Cass., 28 settembre 2023, n. 27525

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