Inquadramento

All’esito di una articolata vicenda processuale, la Suprema Corte (Cass., ordinanza, 20 gennaio 2025, n. 1364) offre spunti di riflessione in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, precisando i limiti entro i quali va contenuto l’onere della prova in capo al datore di lavoro.

Con questo segno restrittivo, la Corte si pone in controtendenza rispetto ad una giurisprudenza –incisiva nel corso del 2023 e 2024 – la quale, in distinto, ma limitrofo, ambito oggettivo (licenziamento per superamento del periodo di comporto del lavoratore disabile), ha ampliato, viceversa, gli oneri datoriali.

In senso contrario rispetto a questa tendenza, l’ordinanza della Suprema Corte alleggerisce gli oneri delle imprese. Una risposta pragmatica alle esigenze di queste ultime evidenzia:

– la (sola) rilevanza della verità dei fatti oggettivi esposti nella lettera di licenziamento, a fronte della confermata (ma non di rado controversa) irrilevanza di una ipotetica pregressa situazione di crisi;

– l’individuazione di precisi limiti negativi che contengono, in senso favorevole alle imprese, una incontrollata estensione all’obbligo di repêchage;

– in ipotesi di mansioni fungibili, la flessibilità nella creazione di criteri di scelta non necessariamente mutuabili dalla sola disciplina del licenziamento collettivo.

Questi punti sono di seguito esaminati partitamente, indicando, per ciascuno, i relativi precedenti di giurisprudenza.

L’irrilevanza di una pregressa situazione di crisi

Blocco di partenza programmatico è la “linea di confine” del sindacato del Giudice in sede di valutazione del giustificato motivo oggettivo.

Solidi riferimenti giurisprudenziali sorreggono (a favore delle imprese) una duplice linea di azione: la “linea di azione strategica” e la “linea di azione economica”.

Quanto alla “linea di azione strategica”, è nota l’irrilevanza circa i “moventi” di opportunità alla base del licenziamento, stante l’invalicabile cornice dell’art. 41, Cost.

Nel prisma di tale diritto imprenditoriale, costituzionalmente protetto:

– è stato ritenuto estraneo allo scrutinio del Giudice l’analisi dell’affermato «squilibrio tra costi di gestione e margine di competitività dell’impresa» causalmente collegati alla soppressione del posto di lavoro (Cass., 20 luglio 2020, n. 15400);

– è stata ritenuta irrilevante, ai fini della valutazione della validità del licenziamento, la decisione datoriale di sostituire il lavoratore licenziato con un agente (Trib. Napoli Nord, 25 marzo 2024, n. 1539);

– è stata ritenuta appannaggio esclusivo dell’imprenditore la «scelta della migliore combinazione dei fattori produttivi ai fini di incremento della produttività aziendale» (Trib. Bari, 14 marzo 2022, n. 798).

Quanto alla “linea di azione economica”, pare ormai consolidato l’orientamento che esclude la necessaria preesistenza (quale ipotetica condicio sine qua non della genuinità del licenziamento) di una situazione di crisi.

«Se si ritenesse che quando un’azienda è solida non vi siano spazi per un licenziamento per giustificato motivo oggettivo», così argomenta la giurisprudenza di merito (Trib. Lucca, 4 ottobre 2023, n. 278) «allora l’azienda non potrebbe mai fare alcun tipo di valutazione sulla propria attività produttiva e sulla propria organizzazione, ma dovrebbe rimanere sempre e costantemente inalterata».

Sintetizzando le due linee (strategica ed economica), nell’ordinanza in commento la Suprema Corte muove dell’assunto che «l’andamento economico negativo dell’azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro deve necessariamente provare e il giudice accertare, essendo sufficiente che le ragioni inerenti all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro causalmente determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di una individuata posizione lavorativa e non essendo sindacabile, sotto il profilo della congruità e opportunità, la scelta datoriale di sopprimere un determinato posto di lavoro».

I limiti all’obbligazione di repêchage

Nel caso esaminato nella ordinanza in commento, il lavoratore era stato assunto come «responsabile vendite retail» per il mercato del Brasile e del Sud America, con il compito di provvedere alla vendita in loco di prodotti commercializzati dalla società, operando da San Paolo del Brasile a diretto contatto con i clienti finali.

La specificità sostanziale delle mansioni, in questo senso, neutralizza la difesa del lavoratore, il quale, nella fase di merito, aveva rimarcato come, poche settimane prima del licenziamento, il datore di lavoro avesse assunto un lavoratore con mansioni ritenute analoghe (salvo poi accertarsene l’effettività eterogeneità, data dalla differenziazione della clientela servita e delle relative – altrettanto diversificate tra l’uno e l’altro lavoratore – modalità di vendita).

In relazione al ritenuto inadempimento dell’obbligo di repêchage, la Suprema Corte, nel respingere l’eccezione, fissa un limite positivo (ribadendo come «l’onere del datore di lavoro si limiti alla dimostrazione dell’inesistenza di posizioni vacanti compatibili con le mansioni del lavoratore») ed un limite negativo («senza l’obbligo di estendere la ricerca ad altre funzioni non strettamente correlate»).

Con particolare riferimento al “limite negativo”, la conclusione della Corte di Cassazione è stata variamente declinata nei precedenti di giurisprudenza:

– l’adempimento dell’obbligo di repêchage «non deve comportare rilevanti modifiche organizzative ovvero comportanti ampliamenti di organico o innovazioni strutturali» (Cass., 3 dicembre 2019, n. 31520. Conf. Cass., 7 gennaio 2005, n. 239);

– ad identico approdo si è pervenuti anche con riferimento al licenziamento (oggettivo) per impossibilità sopravvenuta della prestazione, laddove (in senso opposto ad una vis espansiva della disciplina del dovere di sicurezza sul luogo di lavoro, viceversa) è stato affermato che «l’art. 2087 c.c. non attribuisce …al lavoratore il diritto ad essere assegnato a mansioni del tutto diverse a quelle per le quali è stato assunto e che imporrebbero una modifica dell’assetto organizzativo dell’impresa, perché la summenzionata norma, prescrivendo al datore di lavoro di adottare tutte le misure necessarie a salvaguardare e l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore, è suscettibile di trovare applicazione solo con riguardo all’esercizio delle mansioni assegnate, non potendo di contro incidere sui poteri imprenditoriali (di organizzare – in piena autonomia e libertà di scelta – il lavoro), attraverso l’imposizione di ampliamenti di organico o di innovazioni strutturali dell’azienda» (Cass., 30 agosto 2000, n. 11427);

– la ricerca di posizione alternativa al licenziamento, dopo la novella dell’art. 2103 cod. civ. a seguito del D.Lgs. n. 81/2015, come noto, deve avere a riguardo anche mansioni inferiori, ma anche tale “ricerca” incontra limiti precisi, escludendo (per la concretizzazione di tale ipotetica assegnazione) un onere di formazione del dipendente. È stato affermato, infatti, che «in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l’obbligo datoriale di repêchage, anche ai sensi del novellato art. 2103, secondo comma, c.c., è limitato alle mansioni inferiori compatibili con il bagaglio professionale di cui il lavoratore sia dotato al momento del licenziamento, che non necessitino di una specifica formazione che il predetto non abbia» (Cass., 20 giugno 2024, n. 17036).

Contenuto e perimetro dei criteri di scelta (non necessariamente mutuati dall’art. 5, L. n. 223/1991)

Nel segno di una flessibilità delle azioni imprenditoriali si colloca, altresì, la tematica relativa ai cd. criteri di scelta.

Laddove il lavoratore licenziando presenti caratteristiche di fungibilità rispetto ad altri colleghi, il datore di lavoro non è tenuto a utilizzare – e sta qui il passaggio distintivo della motivazione della ordinanza in commento  – unicamente i criteri dei carichi di famiglia  e anzianità di servizio (in concorso tra loro) mutuandoli dalla disciplina del licenziamento collettivo, potendo, invece, avere pari valenza di correttezza e buona fede anche altri criteri, purché scevri di connotati soggettivi/discriminatori.

In questa prospettiva la Suprema Corte, nel rigettare l’eccezione di violazione dei criteri di scelta (appurata, nel caso specifico, la non fungibilità delle maestranze), si colloca nel solco di svariati precedenti:

– criteri di riferimento centrali (in presenza di lavorazioni fungibili) sono il criterio dell’anzianità di servizio e dei carichi di famiglia in concorso tra loro (Cass., 11 giugno 2004, n. 11124);

– peraltro, il criterio dell’anzianità anagrafica (pur non richiamato espressamente dalla L. n. 223/1991) è stato considerato parimenti valido, essendo «certa la minor resistenza sociale dei lavoratori più anziani, dato che per costoro sono inferiori le possibilità di trovare una nuova occupazione» (Cass., 21 dicembre 2001, n. 16144);

– allo stesso modo il criterio della graduatoria dei livelli retributivi, poiché essi si prestano «alla elaborazione di una graduatoria e dunque consentono, su basi oggettive, una comparazione tra tutti i lavoratori interessati dalla riduzione dell’organico in quanto assegnati a posizioni di lavoro fungibili» (Cass., 7 dicembre 2016, n. 25192).

Marco Sartori, avvocato in Milano

Visualizza il documento: Cass., ordinanza 20 gennaio 2025, n. 1364

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