Considerazioni preliminari

Il periodo di comporto, inteso come la durata massima di assenza dal lavoro per malattia durante la quale il rapporto di lavoro rimane sospeso e il licenziamento è precluso, è attualmente oggetto di un intenso dibattito interpretativo e giurisprudenziale. La questione nodale che si pone è se l’estensione (rectius, allungamento) del periodo di comporto possa e debba essere considerata un adattamento ragionevole ai sensi della normativa antidiscriminatoria. Siffatta questione è stata recentemente amplificata dalla sentenza del Tribunale di Napoli, 29 maggio 2025 n. 4247.

Si osserva, invero, un marcato disallineamento tra l’orientamento espresso dal Tribunale di Napoli e l’indirizzo consolidato dalla Cassazione. Quest’ultima, in plurime pronunce, ha delineato un quadro interpretativo chiaro in materia di accomodamenti ragionevoli e di tutela antidiscriminatoria del lavoratore.

Emblematica in tal senso è la sentenza n. 12270 del 9 maggio 2025, nella quale la Cassazione ha statuito con inequivocabile chiarezza che “l’obbligo di accomodamento ragionevole non si estende, di per sé, all’allungamento del periodo di comporto, salvo specifiche previsioni normative o contrattuali“. Tale pronuncia ribadisce la necessità di circoscrivere l’applicazione dell’accomodamento ragionevole a ipotesi espressamente previste o derivanti da accordi, evitando estensioni analogiche non supportate dal dato normativo ovvero pattizio.

A conferma di tale impostazione, l’ordinanza n. 9897 del 15 aprile 2025 rafforza ulteriormente il perimetro di protezione già delineato dall’ordinamento in materia di tutela antidiscriminatoria, consolidando un’interpretazione rigorosa e attenta alle specificità delle singole fattispecie.

In questo panorama, dunque, la pronuncia del Tribunale di Napoli, pur riconoscendo i principi fondamentali in materia antidiscriminatoria, si pone in disarmonia con l’orientamento della giurisprudenza di legittimità. Tale discrasia emerge in particolare nell’applicazione delle regole sull’onere della prova e sulla conoscibilità della disabilità da parte del datore di lavoro.

Da questa antinomia giurisprudenziale sull’obbligo di accomodamento ragionevole, corollario della normativa antidiscriminatoria, promana una copiosa serie di questioni che impongono un’accurata disamina.

Sull’argomento in discussione, si richiamano, tra le tante: Cass., 21 dicembre 2023, n. 35747, in www.rivistalabor.it, 22 febbraio 2024, con commento di M. Salvagni, Malattia collegata all’handicap, discriminazione indiretta e nullità del licenziamento del disabile per superamento del comporto; Cass., 31 marzo 2023, n. 9095, ivi, 13 giugno 2023, con commento di F. Bordoni, Il periodo di comporto può essere discriminatorio. Tra discriminazione indiretta e accomodamenti ragionevoli: la Cassazione puntualizza; Cass. 2 maggio 2024, n.11731, sempre in www.rivistalabor.it, 26 luglio 2024, con nota di G. Zampieri, Comporto, disabilità, accomodamenti ragionevoli. Due nuovi casi di licenziamento del lavoratore con disabilità per superamento del comporto.

Considerando che il dibattito sul tema lungi dall’essere esaurito, l’analisi comparativa di tali pronunce può dischiudere prospettive ermeneutiche per discernere le eterogenee declinazioni applicative del principio di accomodamento ragionevole, nonché le conseguenti ricadute pragmatiche per i lavoratori con disabilità e i rispettivi datori di lavoro.

Le pronunce a confronto

a) Il Tribunale di Napoli del 29 maggio 2025 n. 4247

La sentenza del Tribunale di Napoli affronta il caso di un lavoratore con una grave disabilità (invalidità civile dell’85%) licenziato per superamento del periodo di comporto (364 giorni). Il ricorrente lamentava una discriminazione indiretta, sostenendo che l’azienda avrebbe dovuto adottare “ogni ragionevole accomodamento organizzativo idoneo a contemperare l’interesse del disabile al mantenimento del lavoro e quello del datore a garantirsi una prestazione lavorativa utile all’impresa“.

Il Tribunale, pur riconoscendo in astratto la potenzialità discriminatoria dell’applicazione generalizzata del periodo di comporto ai lavoratori disabili, ha rigettato il ricorso del lavoratore per carenza probatoria.

La motivazione del rigetto è stata dirimente: il lavoratore non ha adeguatamente allegato né provato un nesso causale tra le assenze per malattia e la sua patologia oncologica cronica. In particolare, il giudice partenopeo ha rilevato che la documentazione medica prodotta dal dipendente era “neutra”, ovvero priva di riferimenti specifici alla grave patologia o all’indicazione di terapie salvavita. Tale carenza ha (asseritamente) impedito al datore di lavoro di avere conoscenza della correlazione tra le assenze e la condizione di disabilità del dipendente (sul punto si veda Cass. ord., 22 maggio 2024, n. 14316, in www.rivistalabor.it, 2 novembre 2024 con commento di M. Salvagni, Il licenziamento del lavoratore disabile per superamento del comporto nella interpretazione della Cassazione: la conoscenza del fattore rischio e “l’onere bifronte” a carico delle parti per applicare l’accomodamento ragionevole).

Nella pronuncia viene stabilito che, sebbene l’obbligo di accomodamento ragionevole rappresenti un corollario fondamentale del divieto di discriminazione indiretta, la sua configurabilità in concreto è subordinata a una corretta attivazione da parte del lavoratore. Nel caso specifico, l’assenza di un’adeguata comunicazione da parte del dipendente circa la natura e la correlazione delle sue assenze con la condizione di disabilità ha precluso l’insorgenza di tale obbligo in capo al datore di lavoro.

b) Le pronunce della Corte di Cassazione: sentenza 9 maggio 2025 n. 12270 e ordinanza 15 aprile 2025, n. 9897

Le recenti pronunce della Cassazione delineano un quadro più stringente in merito all’obbligo di accomodamento ragionevole a carico del datore di lavoro, discostandosi da interpretazioni meno estensive adottate in sede di merito. Tali decisioni rafforzano la tutela antidiscriminatoria, ponendo un onere probatorio significativo sull’imprenditore.

Nella specie, la sentenza n. 12270/2025 della Cassazione ha confermato l’annullamento del licenziamento di un lavoratore dichiarato inidoneo alle mansioni, ribadendo la centralità degli “accomodamenti ragionevoli”. La Corte ha precisato che la nozione di “handicap” deve essere interpretata alla luce del diritto dell’Unione Europea, ricomprendendo condizioni patologiche che comportano una limitazione duratura alla partecipazione alla vita professionale su base di uguaglianza.

In tale contesto, la Suprema Corte ha statuito che grava sul datore di lavoro l’onere di dimostrare di aver adempiuto all’obbligo di accomodamento o che l’inadempimento sia imputabile a causa non a lui ascrivibile. Cruciale è l’affermazione secondo cui non è sufficiente per il datore di lavoro allegare l’assenza di posti disponibili (il cosiddetto repêchage tradizionale), né spetta al lavoratore o al giudice individuare le possibili modifiche organizzative. L’obbligo datoriale si configura, infatti, come una “azione volta alla ricerca di misure organizzative ragionevoli idonee a consentire lo svolgimento di un’attività lavorativa, altrimenti preclusa, a persona“.

In linea con tale orientamento, l’ordinanza n. 9897/2025 ha esaminato il caso di un licenziamento per superamento del periodo di comporto, impugnato come discriminatorio in ragione di una patologia depressiva invalidante. La Cassazione, rigettando il ricorso della società, ha confermato la qualificazione di licenziamento discriminatorio, già riconosciuta dalla Corte d’Appello di Milano, motivando la decisione sulla mancata adozione di accomodamenti ragionevoli.

Sebbene l’ordinanza non si addentri in una disamina approfondita degli accomodamenti come la sentenza n. 12270/2025, ne conferma la rilevanza cruciale.

Il principio che emerge è che il superamento del periodo di comporto, in assenza di una valutazione degli accomodamenti, può celare una discriminazione indiretta. L’ordinanza consolida, quindi, l’orientamento secondo cui il licenziamento per superamento del comporto non è automaticamente legittimo qualora la malattia sia connessa a una condizione di disabilità e il datore di lavoro non abbia esplorato la possibilità di accomodamenti ragionevoli.

Evidente risulta come, entrambe le pronunce della Cassazione, ponendo un onere attivo sul datore di lavoro e rafforzando la tutela antidiscriminatoria, si allineano perfettamente, distinguendosi nettamente da approcci meno garantisti adottati in sede di merito dal Tribunale di Napoli.

L’allungamento del periodo di comporto come accomodamento ragionevole: due tesi a confronto

Come anticipato, il dibattito circa l’ascrivibilità dell’allungamento del periodo di comporto alla categoria degli “accomodamenti ragionevoli” è, ad oggi, oggetto di un’intensa querelle ermeneutica.

Chi propende per l’inclusione dell’estensione del periodo di comporto nell’alveo degli accomodamenti ragionevoli, adduce plurime motivazioni di carattere sia sostanziale che pragmatico:

1. I lavoratori con disabilità sono sovente esposti a una maggiore incidenza o durata delle assenze per ragioni di salute, intrinsecamente connesse alla loro condizione. In tale contesto, la proroga del periodo di comporto si configura quale strumento idoneo a scongiurare che un criterio apparentemente neutro – quale il computo dei giorni di assenza per malattia – si converta in una discriminazione indiretta, contravvenendo al principio di parità di trattamento sancito, inter alia, dalla Direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro.

2. Concedere un lasso temporale di assenza più esteso garantisce al lavoratore disabile la salvaguardia del vincolo occupazionale per un periodo maggiormente congruo, in piena armonia con i precetti di inclusione sociale e solidarietà, pilastri fondanti dell’ordinamento giuridico e cristallizzati (tra i tanti, art. 3 Cost.).

3. In determinate fattispecie, l’allungamento di un termine contrattuale, quale il periodo di comporto, può essere percepito dal datore di lavoro come un onere di minore gravosità rispetto all’implementazione di complesse modifiche strutturali o riorganizzative dell’attività aziendale.

Al contempo, altra corrente di pensiero, in netta antitesi, disconosce all’allungamento del periodo di comporto la natura di accomodamento ragionevole, o quantomeno ne contesta la sufficienza.

Le argomentazioni addotte sono le seguenti:

1. Gli accomodamenti ragionevoli, in ossequio all’art. 5 della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, adottata il 13 dicembre 2006 e ratificata dall’Italia con L. 3 marzo 2009, n. 18, mirano a consentire al lavoratore disabile l’espletamento dell’attività lavorativa tramite modifiche all’ambiente, alle attrezzature o all’organizzazione. L’estensione del periodo di comporto, al contrario, si configurerebbe come una misura passiva, meramente dilatoria di un’eventuale risoluzione del rapporto, priva di un’azione proattiva volta a promuovere l’effettiva inclusione lavorativa.

2. Il periodo di comporto costituisce già un bilanciamento tra l’interesse del lavoratore alla cura e quello del datore alla continuità della prestazione. Un’estensione illimitata o non giustificata, in assenza di misure attive complementari, potrebbe alterare sproporzionatamente il sinallagma contrattuale.

3. La Direttiva 2000/78/CE e la Convenzione ONU impongono al datore di lavoro un ruolo attivo e propositivo nella ricerca di soluzioni concrete per la permanenza del disabile nel contesto lavorativo, andando oltre la mera tolleranza di un maggior numero di assenze. Ciò implica la necessità di adottare misure che favoriscano la “piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori“. Sul punto precipuo, d’altronde, il considerando 20 della direttiva 2000/78 e l’art. 2, co. 4, della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, prevedono soluzioni non solo materiali, ma anche organizzative. Non si tratta, dunque, solo di astenersi dalla discriminazione, ma di agire proattivamente per rimuovere gli ostacoli. La “ragionevolezza” dell’obbligo implica un bilanciamento tra le esigenze del lavoratore e l’onere che tale adeguamento comporta per l’azienda, garantendo che le modifiche siano proporzionate e non eccessivamente onerose.

La disamina appena effettuata delle diverse prospettive rivela la necessità di un’indagine comparativa tra le pronunce giurisprudenziali per individuare le ragioni sottese alle divergenti conclusioni.

I giudici di legittimità (cfr. Cass., 11 marzo 2021, n. 6497 e Cass., 30 aprile 2024, n. 11731), hanno consolidato l’orientamento secondo cui l’onere di dimostrare l’adozione di accomodamenti ragionevoli grava integralmente sul datore di lavoro. La Corte ha chiarito che non è sufficiente per il datore allegare la mancanza di posti disponibili e richiedere al lavoratore o al giudice di individuare le possibili modifiche organizzative. L’obbligo del datore è caratterizzato da un profilo di azione positiva, volta alla ricerca di misure organizzative ragionevoli idonee a consentire lo svolgimento di un’attività lavorativa altrimenti preclusa a persona con disabilità.

Il Tribunale di Napoli, pur citando principi analoghi (in riferimento alla Cass. n. 11731/2024), non li applica favorevolmente al lavoratore nel caso specifico, introducendo un elemento critico: la conoscibilità della disabilità e della correlazione con le assenze da parte del datore di lavoro. Secondo il Tribunale, se il datore non è a conoscenza della natura delle assenze in relazione a una patologia grave o disabilità, l’onere dell’accomodamento ragionevole può essere mitigato.

La Cassazione, diversamente, valorizza la nozione di handicap interpretata dalla Corte di Giustizia europea (CGUE sentenze 11 aprile 2013, HK Danmark, cause riunite C-335/11 e C-337/11, punti 38-42; 18 marzo 2014, Z., C-363/12, punto 76; 18 dicembre 2014, FOA, C-354/13, punto 53; 1° dicembre 2016, Mo.Da. C-395/15, punti 41-42), la quale include una condizione patologica che comporti una limitazione di lunga durata (fisica, mentale o psichica) che, in interazione con barriere, possa ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona alla vita professionale su base di uguaglianza.

Questo orientamento della Cassazione sembra quindi attribuire maggiore rilevanza alla condizione oggettiva della disabilità e alla sua incidenza sul rapporto lavorativo, a prescindere dalla piena conoscenza datoriale della specifica correlazione tra assenze e patologia, purché la disabilità rientri nella nozione ampia definita dalla giurisprudenza europea.

La divergenza tra le due posizioni evidenzia la complessità dell’applicazione pratica degli obblighi di accomodamento ragionevole, soprattutto in relazione al riparto dell’onere probatorio e alla rilevanza della conoscenza datoriale della condizione di disabilità e della sua incidenza sulle assenze.

 Le criticità della pronuncia del Tribunale di Napoli: un’interpretazione refrattaria ai principi antidiscriminatori

La sentenza n. 4247/2025 del Tribunale di Napoli si configura quale arresto giurisprudenziale di peculiare interesse per la dottrina e la giurisprudenza in materia antidiscriminatoria, sebbene manifesti profili di criticità che la pongono in stridente contrasto con i canoni ermeneutici invalsi presso la Suprema Corte. Nonostante le lacune riscontrate, la pronuncia offre spunti di riflessione significativi, ponendo in luce le sfumature inerenti alla conoscibilità della patologia da parte del datore di lavoro e all’applicazione del principio degli accomodamenti ragionevoli.

L’onere probatorio sulla conoscibilità della patologia: un approccio eccessivamente restrittivo

Il Tribunale partenopeo adotta, in relazione alla conoscibilità della patologia e all’onere della prova gravante sul lavoratore, un approccio che si palesa eccessivamente restrittivo. La sentenza afferma la carenza di un nesso eziologico tra le assenze per malattia e la grave patologia del ricorrente, motivando tale convincimento con la “neutralità” delle certificazioni mediche, prive di esplicito riferimento alla patologia oncologica cronica o della barratura delle caselle relative a “patologia grave che richiede terapia salvavita” ovvero “stato patologico sotteso o connesso alla situazione di invalidità riconosciuta“.

Tale impostazione impone un onere probatorio eccessivamente gravoso sul lavoratore. Sebbene sia comprensibile l’esigenza datoriale di acquisire informazioni per la corretta gestione del rapporto, richiedere al dipendente di esplicitare in ogni certificato la natura specifica della patologia grave o disabilità, in assenza di un precetto normativo che lo imponga con tali modalità stringenti, appare sproporzionato.

Paradossalmente, l’impianto argomentativo del Tribunale si fonda su una presunta ignorantia datoriale in ordine alla correlazione tra le assenze per infermità del prestatore d’opera e la sua condizione di disabilità. Tale convinzione, tuttavia, palesa la propria intrinseca fallacia ove posta in stridente contrasto con i principi di diritto affermati dalla Suprema Corte in materia di conoscibilità della disabilità.

Qualora, infatti, la condizione di disabilità sia già notoria al consesso datoriale – si pensi al lavoratore già riconosciuto quale invalido civile o titolare dei benefici ex L. 5 febbraio 1992, n. 104 – incombe sul datore di lavoro un pregnante dovere di diligenza ordinaria. Tale dovere, lungi dal confondersi con una mera inazione, impone un’attiva e proattiva inquisizione in merito alle condizioni di salute del lavoratore, segnatamente per quanto concerne le assenze che possano dirsi eziologicamente connesse alla disabilità medesima.

Nel caso di specie, come desumibile dalla ricostruzione fattuale, la cognitio datoriale in ordine alla condizione di fragilità del lavoratore appariva piena ed inoppugnabile, giacché era stato lo stesso medico competente, figura nevralgica nell’ambito della sorveglianza sanitaria ex D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, a riconoscerne lo status di soggetto fragile. Tale circostanza, di per sé, avrebbe dovuto orientare il datore di lavoro verso un più attento discernimento delle assenze, in ossequio ai canoni della correttezza e della buona fede nell’esecuzione del contratto di lavoro, così come enucleati dagli artt. 1175 e 1375 c.c. (rilevante, sul punto, Corte d’Appello di Roma, 5 ottobre 2021, n. 3417, in www.rivistalabor.it, 17 gennaio 2022, con commento di V.A. Poso, Superamento del periodo di comporto per malattia e buona fede del datore di lavoro).

La stessa pronuncia, sul punto precipuo, riconosce che il datore di lavoro “avrebbe potuto, con l’ordinaria diligenza, verificare lo stato di correlazione tra le assenze e la patologia“, soprattutto considerando che la situazione di invalidità “poteva essere già nota” per precedenti esoneri dall’attività lavorativa durante la pandemia”. Questa apparente contraddizione in termini mette in luce la tensione tra la presunta “ignoranza” del datore di lavoro, basata su mere omissioni formali nei certificati, e un suo dovere di diligenza informativa che dovrebbe spingerlo a indagare attivamente, specialmente in presenza di indizi significativi.

La Cassazione, con la sentenza n. 15282 del 2024 richiamata dallo stesso Tribunale, rafforza tale prospettiva: “per il datore di lavoro sorge, prima di adottare un provvedimento di licenziamento per superamento del periodo di comporto, un onere di acquisire informazioni“. Questo onere non può essere eluso invocando la genericità delle certificazioni, soprattutto quando la grave patologia era già nota in altri contesti, considerando altresì che il datore di lavoro, in virtù dell’obbligo di cui all’art. 5 L. 20 maggio 1970, n. 300, agisce nel proprio interesse nel far sottoporre il lavoratore a visita del medico competente per valutare l’idoneità e le possibili mansioni, onere che si accentua in presenza di un lavoratore fragile.

L’allungamento del periodo di comporto come accomodamento ragionevole: una critica all’approccio passivo

La sentenza del Tribunale di Napoli, nell’analizzare la natura degli accomodamenti ragionevoli, pur riconoscendo che il dovere di diligenza del datore di lavoro è “finalizzato a disporre forme di accomodamento ragionevole“, qualifica l’allungamento del periodo di comporto, o l’espunzione di periodi di malattia connessi alla disabilità, come tale accomodamento. In sintesi, secondo il Giudice partenopeo, l’aver concesso al lavoratore 364 giorni di assenza (ben oltre i 180 previsti dal CCNL) costituirebbe già un “ragionevole accomodamento”.

Tuttavia, se il datore di lavoro non era a conoscenza della correlazione tra le assenze e la grave patologia, come può l’aver concesso un periodo più lungo del comporto standard essere qualificato come un accomodamento ragionevole in relazione alla disabilità? Un accomodamento ragionevole implica una misura specificamente adottata per superare le barriere connesse alla disabilità, non semplicemente una tolleranza del superamento del comporto in generale. Se, infatti, il datore di lavoro avesse riconosciuto le assenze come connesse a una grave patologia o disabilità, l’analisi degli accomodamenti avrebbe dovuto essere più approfondita, valutando non solo l’allungamento del comporto ma anche altre misure, come quelle indicate dalla Cass. n. 15282/2024 (“altre misure da scegliere in relazione alla particolarità della fattispecie”).

L’automatico inquadramento del superamento del comporto come “ragionevole accomodamento”, senza una (apparente) piena consapevolezza della disabilità e della necessità di misure specifiche, rischia di svuotare di significato il principio stesso.

La funzione storica del periodo di comporto vs. ragionevole accomodamento

È fondamentale esaminare la funzione storica del periodo di comporto, che diverge nettamente dalla logica sottesa al ragionevole accomodamento. Il periodo di comporto, come delineato dalla giurisprudenza e dalla contrattazione collettiva, è il risultato di un bilanciamento tra l’interesse del lavoratore alla conservazione del posto di lavoro durante la malattia e l’esigenza del datore di lavoro di garantire la continuità e la produttività aziendale. Esso rappresenta un limite temporale oltre il quale l’assenza per malattia legittima il recesso del datore di lavoro, ponendo fine alla sospensione del rapporto.

Il ragionevole accomodamento, viceversa, come previsto dall’articolo 3, comma 3-bis, del D.Lgs. 9 luglio 2003, n. 216, e dall’articolo 2 della L. 12 marzo 1999, n. 68, nonché dalla Dir. 2000/78/CE del Consiglio del 27 novembre 2000 e dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità del 13 dicembre 2006 (ratificata dall’Italia con la L. 3 marzo 2009, n. 18), mira a consentire al lavoratore disabile di svolgere la propria attività lavorativa su base di uguaglianza con gli altri lavoratori. Non si tratta di una mera tolleranza di maggiori assenze, bensì di un’azione attiva e proattiva del datore di lavoro volta a rimuovere gli ostacoli che impediscono la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale. L’allungamento del periodo di comporto, di per sé, è una misura passiva che si limita a procrastinare un’eventuale cessazione del rapporto, senza intervenire attivamente per promuovere l’inclusione lavorativa.

Quanto testé delineato solleva un quesito di primaria rilevanza ermeneutica: in quale evenienza la protrazione del periodo di comporto assurge a qualificazione di accomodamento ragionevole?

Ove si aderisse all’interpretazione propugnata dal Tribunale di Napoli, emergerebbe l’ineludibile interrogativo circa la soglia temporale oltre la quale la mera tolleranza concessa in relazione al periodo di comporto possa qualificarsi quale accomodamento ragionevole.

Non è giuridicamente contemplabile un limite massimo predeterminato per il comporto che ne determini ex se l’automatica qualificazione come accomodamento ragionevole.

La ragionevolezza, per sua intrinseca natura, impone una valutazione casistica, permeata da un giudizio di bilanciamento degli interessi. Un accomodamento ragionevole postula, difatti, una calibrazione precipua in relazione alla disabilità e alle peculiarità esigenze del singolo prestatore d’opera.

Ciò implica un’attenta disamina delle potenziali modifiche all’ambiente lavorativo, agli strumenti di lavoro o alla riorganizzazione delle mansioni. È, tuttavia, dirimente sottolineare che, in assenza di una conoscenza da parte del datore di lavoro del nesso eziologico tra le assenze e la grave patologia invalidante, la concessione di un periodo di comporto protratto non potrà essere qualificata quale accomodamento specificamente correlato alla disabilità.

Mancata verifica dell’onere probatorio datoriale

Le criticità non si esauriscono nell’analisi sin qui effettuata. La parte finale della sentenza, riprendendo la Cassazione n. 11731/2024, rammenta il principio cardine dell’attenuazione del regime probatorio in favore del lavoratore in materia antidiscriminatoria. Invero, l’articolo 40 del D. Lgs.11 aprile 2006, n. 198 (oggi articolo 28 del D. Lgs. 1° settembre 2011, n. 150 per le discriminazioni) introduce una parziale inversione dell’onere della prova, per cui il lavoratore deve fornire elementi di fatto idonei a fondare la presunzione di discriminazione, e spetta poi al datore di lavoro “provare l’insussistenza della discriminazione” (sulla nozione di “ discriminazione fondata sulla disabilità ” che include ogni forma di discriminazione ivi compreso il rifiuto di un accomodamento ragionevole si è pronunciata anche la Corte di Giustizia, Sez. I, 18 gennaio 2024, C-631/22, in www.rivistalabor.it, 24 febbraio 2024 con commento di F. Andretta, Licenziamento per sopravvenuta inabilità (parziale o) totale alle mansioni e lo speciale onere di repêchage: accomodamenti ragionevoli).

In maniera significativa, la sentenza stessa rileva: “Nel caso di specie, però, dal tenore letterale della ricostruzione, non è dato sapere se effettivamente il datore di lavoro abbia dato prova ovvero si sia limitato a contestare le richieste“. Questa affermazione rappresenta il punto più critico della pronuncia: se il Tribunale riconosce il principio dell’inversione parziale dell’onere della prova e l’onere del datore di lavoro di acquisire informazioni, la mancata verifica sull’adempimento di tale onere da parte del datore di lavoro costituisce una lacuna procedurale e probatoria.

La Cassazione n. 15282 del 2024 è chiara: il datore di lavoro ha un “onere di acquisire informazioni” e di “valutare gli elementi utili al fine di individuare eventuali accorgimenti ragionevoli” e non basta semplicemente superare il periodo di comporto standard; è necessario dimostrare di aver agito con la dovuta diligenza, tenendo conto della potenziale disabilità del lavoratore e cercando soluzioni per evitare il licenziamento. La mera contestazione delle richieste del lavoratore, senza fornire prova dell’adempimento di tale onere informativo e valutativo, non può e non deve essere sufficiente.

Conclusioni. Prospettive per una giurisprudenza virtuosa e un ambiente inclusivo.

Il diritto del lavoro, nel suo perenne divenire, è chiamato a una ponderata sintesi tra le imprescindibili esigenze dell’impresa e l’inderogabile tutela della persona. In questo contesto, la disciplina antidiscriminatoria asserisce un ruolo apicale, segnatamente nella salvaguardia dei lavoratori affetti da disabilità. Le recenti statuizioni giurisprudenziali disvelano un’occasione propizia per scrutinare l’effettività di tale protezione e la perentoria necessità di un’esegesi evolutiva del precetto di accomodamento ragionevole.

La Suprema Corte di cassazione ha enucleato un modello di protezione del lavoratore disabile che trascende la mera adesione formale alla normativa, mirando a forgiare un ambiente lavorativo autenticamente inclusivo. Tale magistero ermeneutico impone al datore di lavoro un dovere di diligenza proattivo nell’acquisizione delle informazioni pertinenti alla condizione del dipendente e un onere probatorio rigoroso circa l’assenza di condotte discriminatorie. L’asserita “ignoranza” di una disabilità, persino in presenza di certificazioni esteriormente “neutre”, non può più essere addotta quale scusa allorquando altri elementi avrebbero dovuto indurre un’investigazione più penetrante.

Contrariamente a siffatta impostazione, la Sentenza del Tribunale di Napoli, pur muovendo da principi in astratto condivisibili in materia antidiscriminatoria, perviene a una conclusione problematica. L’equiparazione dell’allungamento del periodo di comporto a un adeguato accomodamento ragionevole, in assenza di una fattuale conoscenza della disabilità e di un’iniziativa datoriale proattiva, palesa il rischio di svuotare di pregnanza gli obblighi gravanti sul datore di lavoro (sul punto si veda, Tribunale di Bologna, 19 maggio 2022 n. 230, in www.rivistalabor.it, 27 giugno 2022, con commento di F. Avanzi, Il licenziamento discriminatorio per superamento del “comporto”: la nozione di handicap e la “conoscenza” del datore di lavoro).

Siffatto approccio, infatti, metamorfizza un’azione essenzialmente passiva – l’attesa del mero spirare di un termine prorogato – in una presunta misura proattiva di inclusione, disattendendo in radice lo spirito della normativa.

È ineludibile che l’obbligo di accomodamento ragionevole imponga un mutamento di paradigma nell’agire datoriale. Non più un’inerte attesa, ma una diligente indagine e una ricerca assidua di soluzioni concrete. Concedere al lavoratore un lasso temporale di assenza più ampio, senza investigare le cause delle interruzioni connesse alla disabilità e senza ricercare strategie atte a prevenire o mitigare tali assenze (ad esempio, mediante un riassetto delle mansioni, l’implementazione del telelavoro, smart working o l’adozione di ausili specifici), non risponde pienamente al telos della normativa antidiscriminatoria. Quest’ultima mira, infatti, a garantire una piena partecipazione del lavoratore disabile, non già una mera tolleranza della sua condizione.

È vivamente auspicabile, ad avviso di chi scrive, che le future statuizioni giurisprudenziali interpretino gli accomodamenti ragionevoli in maniera più aderente alla ratio della normativa antidiscriminatoria, abbracciando e ampliando la nozione eurounitaria di disabilità. L’obiettivo precipuo deve essere l’effettiva integrazione del lavoratore disabile, attraverso interventi mirati che rimuovano gli ostacoli alla sua piena partecipazione e non si limitino a dilazionare una potenziale estromissione dal posto di lavoro.

Questa esegesi più dinamica e proattiva dell’accomodamento ragionevole, saldamente ancorata alla comprensione ampia e contestuale della disabilità come definita a livello europeo (segnatamente dalla Direttiva 2000/78/CE), garantirebbe una tutela più incisiva dei diritti dei lavoratori disabili. Essa propizierebbe un ambiente lavorativo autenticamente inclusivo e consonante con i principi costituzionali (segnatamente artt., 3, 41 Cost.) e le direttive europee.

Francesca Albiniano, avvocato in Campobasso

Visualizza i documenti: Cass., 9 maggio 2025, n. 12270; Cass., ordinanza 15 aprile 2025, n. 9897; Trib. Napoli, 29 maggio 2025, n. 4247

Scarica il commento in PDF

L'articolo Estensione del periodo di comporto: accomodamento ragionevole o eterogenesi dei fini? Un’analisi comparata sembra essere il primo su Rivista Labor - Pacini Giuridica.