La questione attinente alla possibilità o meno di licenziare una lavoratrice in stato di gravidanza è stata da sempre oggetto di dibattito nelle aule di Tribunale stante l’evidente delicatezza sottesa al quesito. Ed infatti quello che si chiede alla magistratura di decidere è capire di volta in volta quale dei due diritti contrapposti sia quello meritevole di tutela: da un lato, infatti, vi è la libertà imprenditoriale del datore di lavoro costituzionalmente garantita all’art. 41 Cost. e dall’altro la necessità di tutelare le lavoratrici contro i licenziamenti intimati a causa del loro stato di maternità.

Al fine di sensibilizzare il datore di lavoro e di dissuaderlo da possibili comportamenti volti a ledere la lavoratrice madre, il legislatore ha previsto disposizioni normative speciali in materia di tutela e sostegno della maternità e paternità richiamate nel D. Lgs. 151/2001.

Ed è proprio dal citato Testo Unico che si intende partire al fine dapprima di individuare quando è vietato il licenziamento durante la maternità e quali sono le ipotesi residuali in cui lo stesso resta invece legittimo, per poi soffermarsi nel caso in cui il recesso derivi non da colpa grave e dolo della lavoratrice madre bensì da ragioni oggettive, quale la cessazione dell’attività e crisi aziendale.

L’art. 54 del Testo Unico sulla maternità e paternità stabilisce come “le lavoratrici non possono essere licenziate dall’inizio del periodo di gravidanza […] fino al compimento di un anno di età del bambino” (comma 1) purché sia stata presentata al datore di lavoro “idonea certificazione” da cui risulti “l’esistenza delle condizioni che vietano il licenziamento” (comma 2).

Tale norma generale ha quale ratio quella di tutelare la madre e il bambino durante un periodo cruciale per la loro salute e il loro rapporto purché la datrice di lavoro sia stata edotta tempestivamente del suddetto stato di gravidanza.

Sennonché, l’art. 54 del D. Lgs. 151/2001 enumera una serie di casi in cui lo status di gravidanza non impedirebbe alla lavoratrice di non essere licenziata e precisamente il divieto di recesso sotteso al comma 1 viene meno in caso: di colpa grave della lavoratrice costituente giusta causa di recesso; scadenza del naturale termine apposto al contratto e contestuale assenza del rinnovo e/o proroga dello stesso; mancato superamento del patto di prova; cessazione dell’attività dell’azienda cui essa è addetta (comma 3).

Fatti salvi i casi appena descritti, “il licenziamento intimato alla lavoratrice in violazione delle disposizioni di cui ai commi 1, 2 e 3, è nullo” (comma 5).

Chiarita la cornice normativa di riferimento, non resta che analizzare il quesito che ci si è posti all’inizio del presente commento, ovvero quando – con riferimento alla lettera b) del comma 3 art. 54 del D. Lgs. 151/01 – il licenziamento della lavoratrice in gravidanza per motivi oggettivi, può definirsi nullo e quando, invece, lo stesso deve ritenersi legittimo.

Ed è proprio in risposta a questo quesito che la Suprema Corte si è espressa con  l’ordinanza n.33298 del 19 dicembre 2024, cassando il ricorso promosso da una lavoratrice madre a seguito del licenziamento irrogatole stante la sussistenza della cessazione dell’attività dell’azienda a cui essa era addetta.

La parte ricorrente, invocando la violazione di norma di diritto e precisamente dell’art. 54 lett. b comma 3 del richiamato D. Lgs. 151/01, sosteneva che, per cessazione di attività, doveva intendersi sic et simpliciter la cancellazione dal registro dell’imprese della società datrice di lavoro.

La Corte di cassazione rigettava il ricorso “atteso che la legge prescrive soltanto che esista la cessazione dell’attività dell’azienda cui la lavoratrice è addetta” con riferimento “… alla conclusione concreta dell’attività operativa aziendale”.

Il ragionamento della Suprema Corte è condivisibile soprattutto se, come espressamente richiamato in motivazione, si sia prestata attenzione nell’aver il Tribunale di prime cure e la Corte di merito, verificato che l’intera attività aziendale fosse effettivamente cessata (principio richiamato anche in Cass. n. 22720/2017). In altri termini, non rileva che la società sia cessata formalmente e quindi cancellata dal registro delle imprese ma, risulta essere essenziale che la stessa abbia effettivamente cessato di svolgere la propria attività.

Nella pronuncia, oggi in commento, gli Ermellini precisano che “a nulla può rilevare … che la società datrice di lavoro sia ancora iscritta o meno al registro delle imprese. Ciò che interessa è … l’aspetto sostanziale della reale ed effettiva cessazione dell’attività”.

Ma cosa si intende per cessazione di attività?

Secondo l’orientamento maggioritario il concetto di “cessazione dell’attività” va inteso in senso sostanziale e rigoroso: infatti, al fine di giustificare il licenziamento, “deve essere esclusa dal perimetro operativo della cessazione di azienda ogni possibilità che comporti, in qualche modo, la continuazione o la persistenza dell’impresa, a qualsiasi titolo essa avvenga” (cfr. ex multis Cass. n. 35527/2023).

Ed è dunque, sulla scorta di tale consolidata interpretazione, che si può asserire come: se la datrice di lavoro ha sostanzialmente cessato di svolgere la propria attività (nel caso di specie il bar resta con la saracinesca chiusa e non apre più) allora è possibile ritenere che si sia nel novero delle cause legittimanti il recesso della lavoratrice in gravidanza ex comma 3 lett. b) art. 54 del Testo Unico.

Se. invece, la cessazione non sia stata effettiva ma solo temporale o venga ripresa dopo poco tempo l’irrogazione del licenziamento, allora verrà meno la ragione sub lett. b) e il recesso sarà nullo stante la violazione del combinato disposto di cui al comma 1 e comma 5 del richiamato art. 54.

Ma cosa accadrebbe nel caso in cui, come spesso si verifica nel nostro Paese, a cessare è solo l’attività della formale datrice di lavoro e non l’attività sostanziale effettiva dell’impresa? Magari restando medesimi l’oggetto sociale, i luoghi fisici ove si espleta l’attività e il legale rappresentante, venendo a mutare soltanto la partita iva e la denominazione della società?

Ad avviso di chi scrive un tale scenario dovrebbe portare alla disapplicazione del comma 3 lett. b) dell’art. 54 D. Lgs. 151/01 andando a definire nullo il precedente recesso essendo di fatto medesima la datrice di lavoro. Certamente tale scenario comporta notevoli complicazioni essendo, condicio sine qua non, dover provare, mediante una nuova e differente causa l’oggettiva identicità tra la società che ha formalmente irrogato il recesso e quella “nuova” che ha ripreso l’attività.

Ciò, con tutte le difficoltà sottese stante il riparto degli oneri probatori tutti a carico della lavoratrice madre, la lungaggine del processo (minimo un anno e mezzo stante la necessità di istruire la causa con l’escussione dei testimoni) e il rischio che, di lì a due anni, il titolare della società abbia nuovamente ripetuto la “procedura” chiudendo la società e riaprendone un’altra.

Gabriele Cingolo, avvocato in Roma

Visualizza il documento: Cass., ordinanza 19 dicembre 2024, n. 33298

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L'articolo Licenziamento per giustificato motivo oggettivo della lavoratrice in gravidanza: il sottile confine tra nullità e legittimità del recesso sembra essere il primo su Rivista Labor - Pacini Giuridica.