1. I fatti di causa e la struttura della controversia

Con l’ordinanza n. 5440 dell’11 marzo 2026 la Corte di cassazione torna a interrogarsi sul delicato rapporto tra condizione psichica del lavoratore e responsabilità disciplinare, offrendo una pronuncia che, pur muovendosi entro i confini del giudizio di legittimità, presenta rilevanti implicazioni sistematiche.

La vicenda trae origine dall’impugnativa di un licenziamento per giusta causa intimato a un dipendente che, al momento della ricezione di due contestazioni disciplinari, aveva rivolto minacce ai vertici aziendali. Il lavoratore aveva dedotto, tra l’altro, la nullità del recesso per discriminazione indiretta, sostenendo che il proprio stato psichico, connesso a problematiche alcol-correlate, fosse tale da incidere sulla capacità di autodeterminazione e da integrare una condizione riconducibile alla nozione di handicap.

Sia il Tribunale, sia la Corte d’appello, avevano respinto la domanda, valorizzando gli esiti della consulenza tecnica d’ufficio, che aveva escluso una compromissione delle facoltà intellettive e volitive al momento dei fatti. La Corte territoriale aveva quindi ritenuto pienamente sussistente la giusta causa, escludendo qualsiasi profilo discriminatorio e reputando proporzionata la sanzione espulsiva.

2. Il sindacato sulla motivazione e il “minimo costituzionale”

Nel giudizio di legittimità, la Corte affronta in via preliminare i motivi di ricorso diretti a contestare la motivazione della sentenza di merito e, in particolare, la valutazione della consulenza tecnica. Il Collegio ribadisce, in linea con un orientamento ormai consolidato, che il vizio di motivazione è configurabile soltanto quando la decisione sia affetta da motivazione apparente o del tutto mancante, tale da impedire la ricostruzione del percorso logico-giuridico seguito dal giudice.

In tal senso vengono richiamati precedenti significativi quali Cass. civ., sez. V, 7 aprile 2017, n. 9105 (“Ricorre il vizio di omessa motivazione della sentenza, denunziabile in sede di legittimità ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 5, c.p.c., allorquando il giudice di merito ometta di indicare, gli elementi da cui ha tratto il proprio convincimento ovvero indichi tali elementi senza un’approfondita disamina logica e giuridica, rendendo, in tal modo, impossibile ogni controllo sull’esattezza e sulla logicità del suo ragionamento”), nonché le fondamentali pronunce delle Sezioni Unite n. 8053 e 8054 del 7 aprile 2014 (quest’ultima non massimata perché esattamente conforme alla n. 8053), cui si affiancano ulteriori arresti come Cass. civ., sez. III, 12 ottobre 2017, n. 23940, che hanno progressivamente delineato il perimetro del c.d. “minimo costituzionale” della motivazione. In questa prospettiva, il controllo della Cassazione non può estendersi alla sufficienza o adeguatezza del ragionamento decisorio, ma si arresta alla verifica della sua esistenza e non illogicità manifesta (in particolare, su Cass. SS.UU. 8053/2014, può vedersi la nota di M. Marinelli, Commento a Cassazione, SS.UU., sent. 7 aprile 2014, n. 8053, in Riv. giur. trib., 2014, 10 741).

Sulle questioni attinenti alla motivazione apparente o insussistente, v. M. Aiello, La motivazione “apparente” o “insussistente” della sentenza nelle controversie di licenziamento disciplinare, in www.rivistalabor.it, Aggiornamenti, 20 luglio 2024, che commenta Cass. 11 dicembre 2023, n. 34393 (sottolineando il consolidamento dell’orientamento giurisprudenziale di legittimità), la quale cita Cass. 24 gennaio 2023, n. 2122, ivi, Aggiornamenti, 14 marzo 2023, con nota di A. Pappalardo, La nullità della sentenza per (sostanziale) assenza di motivazione in una controversia avente ad oggetto un grave demansionamento del lavoratore.

Applicando tali principi al caso di specie, la Corte esclude la sussistenza di vizi rilevanti, evidenziando come la decisione impugnata abbia dato conto delle ragioni per cui le critiche alla CTU non sono state condivise, con un apparato motivazionale coerente e congruo.

3. Consulenza tecnica d’ufficio e limiti del dissenso diagnostico

Particolarmente rilevante è il passaggio in cui la Cassazione affronta il tema della contestazione della consulenza tecnica. Il Collegio ribadisce che, quando il giudice di merito recepisce le conclusioni del consulente, il sindacato di legittimità può intervenire solo in presenza di errori diagnostici evidenti, lacune scientifiche o omissioni di accertamenti indispensabili.

Vengono richiamati, a tal proposito, numerosi precedenti in motivazione, che hanno chiarito come la mera contrapposizione tra la valutazione del consulente e quella della parte integri un dissenso diagnostico, non idoneo a fondare un vizio di legittimità. Più di recente, lo stesso principio è stato ribadito da Cass. 16 dicembre 2022, n. 37027, secondo cui la decisione di ricorrere o meno ad una consulenza tecnica d’ufficio costituisce un potere discrezionale del giudice, che, tuttavia, è tenuto a motivare adeguatamente il rigetto dell’istanza di ammissione proveniente da una delle parti, dimostrando di poter risolvere, sulla base di corretti criteri, i problemi tecnici connessi alla valutazione degli elementi rilevanti ai fini della decisione, senza potersi limitare a disattendere l’istanza sul presupposto della mancata prova dei fatti che la consulenza avrebbe potuto accertare. Pertanto, nelle controversie che, per il loro contenuto, richiedono si proceda ad un accertamento tecnico, il mancato espletamento, specie a fronte di una domanda di parte, costituisce una grave carenza nell’accertamento dei fatti da parte del giudice di merito, che si traduce in un vizio della motivazione della sentenza.

La decisione in commento si inserisce dunque in una linea interpretativa rigorosa, che mira a evitare che il giudizio di cassazione si trasformi in una sede di rivalutazione tecnica del materiale probatorio, preservando la distinzione tra giudizio di fatto e giudizio di diritto.

4. Condizione psichica, imputabilità e discriminazione

Sul piano sostanziale, la pronuncia si segnala per la chiarezza con cui delimita il ruolo della condizione psichica del lavoratore nel giudizio di responsabilità disciplinare. La Corte richiama espressamente precedenti quali Cass. 12 maggio 2021, n. 12641 e Cass. 20 luglio 2025, n. 20311, dove si statuisce, in entrambe le decisioni, che il giudice del merito, prima ancora di indagare sul grado della colpa o sull’intensità dell’elemento intenzionale, deve accertare se il lavoratore abbia tenuto quel comportamento con coscienza e volontà, qualora risultino allegate circostanze di fatto che mettano in discussione la riferibilità soggettiva della condotta all’agente.

Tale principio si collega a un orientamento più risalente, ma tuttora attuale, secondo cui il giudice deve accertare, in presenza di allegazioni specifiche, se il comportamento sia stato posto in essere con coscienza e volontà, verificando la riferibilità soggettiva della condotta.

Nel caso di specie, tuttavia, tale accertamento è stato svolto in modo puntuale attraverso la CTU, che ha escluso una compromissione delle facoltà del lavoratore. Ne consegue che non sussistono i presupposti per escludere la responsabilità disciplinare né per configurare una discriminazione indiretta ai sensi della direttiva 2000/78/CE e del d.lgs. n. 216/2003.

La pronuncia, pur non affrontando diffusamente il tema, sembra implicitamente richiamare un orientamento restrittivo in ordine alla nozione di handicap, che richiede una incidenza significativa e duratura sulla capacità lavorativa e non si esaurisce nella mera presenza di una condizione patologica.

5. Proporzionalità della sanzione e giudizio di merito

Quanto al giudizio di proporzionalità, la Corte ribadisce che esso costituisce un apprezzamento di fatto riservato al giudice di merito, richiamando una serie di precedenti, tra cui, di recente, Cass. 30 giugno 2025, n. 17548, secondo cui “in sede di legittimità, non è consentito sindacare la valutazione della gravità della condotta del lavoratore e la proporzionalità della sanzione disciplinare rispetto agli addebiti contestati, essendo tale giudizio devoluto esclusivamente al giudice di merito”.

Sul punto specifico, tra i tanti riferimenti, possono richiamarsi C. A. Galli, Una rassegna di pronunce recenti della Corte di Cassazione in tema di giusta causa di licenziamento, in www.rivistalabor.it, Aggiornamenti, 11 ottobre 2025; M. Aiello, Ancora sul principio di proporzionalità della sanzione disciplinare: legittimo il licenziamento per giusta causa del lavoratore che arbitrariamente reitera, durante l’orario di lavoro, pause prolungate non autorizzate, ivi, Aggiornamenti, 7 gennaio 2025 (commento a Cass. 24 ottobre 2024, n. 27610); R. Primerano Rianò, Il licenziamento del lavoratore infedele per motivi disciplinari: profili sostanziali, procedurali e processuali, tra onere della prova e proporzionalità della sanzione, ivi, Aggiornamenti, 19 dicembre 2024 (commento a Cass. 28 novembre 2024, n. 30613).

Sul concetto di gravità della sanzione disciplinare e sui connessi problemi di valutazione, cfr. F. Nardelli, La fiducia ha un “peso”: la Cassazione torna sul concetto di giusta causa e sulla soglia di gravità necessaria per la legittimità del licenziamento, in Lav. giur., 2025, 6, 585 (commento a Cass. 25 ottobre 2024, n. 27695); L. Taschini, Licenziamento disciplinare e controllo di proporzionalità tra tipizzazione contrattuale e potere del giudice, ivi, 2024, 10, 927 (commento a Cass. 19 febbraio 2024, n. 4320).

Il sindacato di legittimità può intervenire solo in presenza di una motivazione mancante o manifestamente illogica. Inoltre, alla luce della nuova formulazione dell’art. 360, n. 5, c.p.c., la censura deve riguardare l’omesso esame di un fatto decisivo, secondo quanto precisato da Cass. 16 giugno 2016, n. 20817.

Nel caso concreto, la gravità della minaccia rivolta ai vertici aziendali, unitamente alla piena imputabilità soggettiva della condotta, è stata ritenuta sufficiente a integrare la giusta causa, senza che emergessero elementi idonei a giustificare una diversa graduazione della sanzione.

6. Profili processuali e limiti ulteriori del giudizio di cassazione

La decisione contiene anche un significativo richiamo a Cass. 29 gennaio 2016, n. 1757, in tema di inapplicabilità dell’istituto dell’interruzione del processo, atteso il decesso del ricorrente intervenuto prima della conclusione, a conferma della peculiarità strutturale del procedimento di legittimità (Nel giudizio di cassazione, in considerazione della particolare struttura e della disciplina del procedimento di legittimità, non è applicabile l’istituto dell’interruzione del processo, con la conseguenza che la morte di una delle parti, intervenuta dopo la rituale instaurazione del giudizio, non assume alcun rilievo, né consente agli eredi di tale parte l’ingresso nel processo).

Inoltre, la Corte rileva la preclusione delle censure ex art. 360, n. 5, c.p.c. in presenza di “doppia conforme”, richiamando implicitamente il sistema di limitazioni introdotto dal legislatore al fine di ridurre l’accesso al giudizio di legittimità per questioni meramente fattuali.

7. Considerazioni conclusive

La pronuncia in esame si colloca nel solco di una giurisprudenza che, da un lato, valorizza la necessità di un accertamento rigoroso della dimensione soggettiva della condotta disciplinare e, dall’altro, delimita con fermezza l’ambito del sindacato di legittimità.

Particolarmente significativa è la riaffermazione del principio per cui la condizione psichica del lavoratore rileva solo se incide concretamente sulla capacità di autodeterminazione. In difetto di tale incidenza, anche condotte gravemente inappropriate, come le minacce ai superiori, restano pienamente imputabili e idonee a giustificare il licenziamento.

Sotto il profilo critico, può osservarsi come l’ampio affidamento alla consulenza tecnica, unito ai limiti del controllo di legittimità, riduca sensibilmente gli spazi di sindacato sulle valutazioni medico-legali, con il rischio di consolidare accertamenti non sempre pienamente verificabili in sede di legittimità. Tuttavia, tale esito appare coerente con la funzione della Cassazione, che non è quella di riesaminare il fatto, ma di garantire l’uniforme interpretazione del diritto.

In definitiva, la decisione offre un contributo rilevante alla definizione dei rapporti tra responsabilità disciplinare e condizioni soggettive del lavoratore, ribadendo al contempo i confini, sempre più netti, del giudizio di cassazione.

Pasquale Dui, avvocato in Milano e professore a contratto nell’Università degli Studi di Milano-Bicocca

Visualizza il documento: Cass., ordinanza 11 marzo 2026, n. 5440

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