1. I fatti di causa e la decisione della Corte d’appello

L’ordinanza della Corte di cassazione 11 marzo 2026 n. 5469, qui in commento, si inserisce nel solco della giurisprudenza in tema di licenziamento per assenteismo, affrontando una fattispecie complessa nella quale il datore di lavoro aveva intimato il recesso per giustificato motivo oggettivo, valorizzando le rilevanti difficoltà organizzative derivanti dalle assenze per malattia del lavoratore.

Nel caso di specie, il lavoratore era stato licenziato deducendo la società la sopravvenuta impossibilità di una efficiente organizzazione del lavoro, in particolare nei turni notturni, a causa dell’elevato numero di assenze connesse a prescrizioni mediche di inidoneità parziale e a frequenti periodi di malattia. La Corte d’appello di Reggio Calabria, in riforma della decisione di primo grado, aveva tuttavia dichiarato illegittimo il licenziamento, disponendo la reintegrazione e il risarcimento del danno.

La Corte territoriale aveva ritenuto che il licenziamento fosse stato fondato, in realtà, su un dato oggettivo – l’assenteismo dovuto a malattia – che non poteva assumere rilevanza espulsiva prima del superamento del periodo di comporto, escludendo altresì la configurabilità di un inadempimento imputabile al lavoratore.

2. Il motivo di ricorso e la prospettazione datoriale

La società ricorrente aveva censurato la decisione d’appello deducendo la violazione dell’art. 3 della legge n. 604/1966, sostenendo che il licenziamento fosse giustificato dalle rilevanti disfunzioni organizzative derivanti dall’elevato numero di assenze e dal conseguente aggravio dei costi aziendali. In tale prospettiva, il datore di lavoro tentava di valorizzare il dato oggettivo dell’inefficienza organizzativa, sganciandolo dal piano soggettivo della condotta del lavoratore.

La ricorrente richiamava, inoltre, il concetto di “regolare funzionamento dell’azienda”, sostenendo che le assenze, per frequenza e incidenza sui turni, avessero reso la prestazione lavorativa sostanzialmente inutilizzabile.

3. Il vaglio della Cassazione: limiti del sindacato di legittimità

La Corte di cassazione rigetta il ricorso, muovendo anzitutto da una rigorosa delimitazione del proprio sindacato. Il Collegio osserva che le censure non colgono la ratio decidendi della sentenza impugnata e si risolvono in una inammissibile richiesta di rivalutazione del fatto.

In linea con il consolidato orientamento in materia di art. 360 c.p.c., la Corte ribadisce che il giudizio di legittimità non può essere trasformato in un terzo grado di merito, richiamando implicitamente i principi espressi dalle Sezioni Unite del 2014 (sentenza n. 19881 del 22 settembre 2014)in tema di “minimo costituzionale” della motivazione (“La riformulazione dell’art. 360, n. 5) c.p.c. disposta con il D.L. 22 giugno 2012, n. 83, art. 54 convertito con modificazioni, dalla L. 7 agosto 2012, n. 134, secondo cui è deducibile esclusivamente l’omesso esame circa un fatto decisivo per il giudizio che è stato oggetto di discussione tra le parti, deve essere interpretata, alla luce dei canoni ermeneutici dettati dall’art. 12 disp. prel. c.c., come riduzione al minimo costituzionale del sindacato sulla motivazione in sede di giudizio di legittimità, per cui l’anomalia motivazionale denunciabile in sede di legittimità è solo quella che si tramuta in violazione di legge costituzionalmente rilevante e attiene all’esistenza della motivazione in sé, come risulta dal testo della sentenza e prescindendo dal confronto con le risultanze processuali, e si esaurisce, con esclusione di alcuna rilevanza del difetto di “sufficienza”, nella “mancanza assoluta di motivi sotto l’aspetto materiale e grafico”, nella “motivazione apparente”, nel “contrasto irriducibile fra affermazioni inconciliabili”, nella “motivazione perplessa ed obiettivamente incomprensibile””.

4. Il nodo centrale: assenze per malattia e periodo di comporto

Il cuore della decisione risiede nella qualificazione giuridica delle assenze per malattia. La Cassazione conferma la lettura della Corte territoriale secondo cui il licenziamento era stato fondato esclusivamente sul dato oggettivo dell’assenteismo, senza che fosse stata contestata alcuna condotta imputabile al lavoratore.

In tale contesto, la Corte ribadisce un principio di fondamentale rilievo: le assenze per malattia, fino al superamento del periodo di comporto, non possono essere valorizzate ai fini di un licenziamento, neppure sotto il profilo organizzativo.

Richiamando espressamente Cass. 27 aprile 2023, n. 11174, la Corte sottolinea che il sistema normativo pone una regola speciale, derogatoria rispetto alla disciplina generale del licenziamento, che impedisce al datore di lavoro di recedere prima del superamento del comporto, anche quando le assenze determinino disfunzioni organizzative o aggravio dei costi.

Il licenziamento per scarso rendimento è riconducibile ad una ipotesi di recesso per giustificato motivo soggettivo che, per essere legittimo, deve connotarsi di una condotta imputabile al lavoratore la quale, complessivamente valutata e sulla base delle allegazioni e delle prove offerte, evidenzi una violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente e determini una rilevante sproporzione tra gli obiettivi fissati e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, tenuto conto della media di attività tra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione con conseguente grave inadempimento del lavoratore dei compiti a lui affidati. La nozione di «scarso rendimento» è legata ad un inadempimento del lavoratore che abbia carattere notevole e sia a lui imputabile e non piuttosto al dato obiettivo della inidoneità della prestazione al conseguimento degli obiettivi aziendali. Il licenziamento connesso all’elevata morbilità del lavoratore è qualificabile invece come un particolare tipo di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Esso si collega, da un lato, all’esistenza di una o più malattie e, dall’altro lato, al fatto oggettivo del tempo complessivamente trascorso in malattia. È l’esaurimento del periodo di comporto che di per sé giustifica la risoluzione del rapporto di lavoro. Le norme speciali che regolano il comporto perseguono il fine preservare il rapporto di lavoro durante la malattia del lavoratore impedendo al datore di lavoro di porvi unilateralmente fine per il tempo – predeterminato dalla legge, dalle parti o, in via equitativa, dal giudice – di tollerabilità dell’assenza.

L’unica condizione di legittimità del recesso è dunque quel superamento del periodo di comporto, espressione del contemperamento degli interessi confliggenti del datore di lavoro e del lavoratore. Né un rendimento inadeguato alle esigenze aziendali né un disservizio cagionato dalle assenze per malattia del lavoratore possono legittimare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo di quel lavoratore prima che sia stato superato il periodo massimo di conservazione del posto di lavoro espressione di un bilanciamento degli opposti interessi coinvolti.

5. L’irrilevanza dello scarso rendimento in assenza di colpa

Un ulteriore passaggio decisivo riguarda il tentativo della società di ricondurre la fattispecie nell’alveo dello scarso rendimento. La Cassazione esclude tale qualificazione, rilevando che lo scarso rendimento, per assumere rilevanza espulsiva, deve essere riconducibile a un inadempimento imputabile al lavoratore.

In tal senso, la Corte richiama principi consolidati (tra cui Cass. 6 aprile 2023, n. 9453), secondo cui il licenziamento per scarso rendimento, pur rientrando nel giustificato motivo soggettivo, richiede la dimostrazione di una violazione degli obblighi contrattuali e non può fondarsi sul mero mancato raggiungimento di un risultato.

Nel caso in esame, invece, l’assenza per malattia non integra alcuna violazione colpevole degli obblighi lavorativi e non può essere qualificata come inadempimento.

Il punto è ben definito in M. Caro, Spigolature in materia di licenziamento per scarso rendimento, in www.rivistalabor.it, Aggiornamenti, 1° settembre 2023, (commento a Cass. 19 aprile 2024, n. 10640), nonché in F. Rondina, La malattia, in tema di licenziamento, rileva soltanto in relazione all’art. 2110 c.c. e non può integrare in alcun modo scarso rendimento ai fini dell’art. 3, legge 604 del 1966, ivi, Aggiornamenti, 6 agosto 2023, (commento a Cass. 27 aprile 2023, n. 11174, qui citata estensivamente).

Cfr., altresì, G. E. Gilli, Licenziamento durante il comporto – L’eccessiva morbilità non costituisce g.m.o. di licenziamento prima della scadenza del comporto, in Giur. it., 2020, 12, 2729, nota a App. Roma 12 giugno 2020, in One legale.

6. Il rapporto tra giustificato motivo oggettivo e soggettivo

La decisione chiarisce in modo netto anche i confini tra giustificato motivo oggettivo e soggettivo. Il tentativo datoriale di qualificare il licenziamento come oggettivo viene respinto, in quanto fondato su un elemento – l’assenza per malattia – che, per sua natura, attiene alla sfera personale del lavoratore ed è disciplinato da una normativa speciale.

La Corte ribadisce che il giustificato motivo oggettivo presuppone circostanze estranee alla persona del lavoratore, mentre nel caso di specie il recesso era direttamente collegato alla condizione soggettiva del dipendente.

7. L’equilibrio tra esigenze organizzative e tutela del lavoratore

Di particolare interesse è il passaggio in cui la Corte affronta il bilanciamento tra interesse dell’impresa e tutela del lavoratore. Pur riconoscendo che le assenze per malattia possano incidere negativamente sull’organizzazione aziendale, la Cassazione afferma che tali conseguenze sono già “tipizzate” dal legislatore attraverso l’istituto del comporto.

In questa prospettiva, il sistema realizza un equilibrio tra le esigenze produttive e il diritto del lavoratore alla conservazione del posto di lavoro, impedendo al datore di anticipare il recesso sulla base di valutazioni discrezionali.

Sugli effetti del superamento del lasso temporale del periodo di comporto, con ingenerazione nel lavoratore di un affidamento consapevole, v. Cass. 14 marzo 2025, n. 6874, nonché D. Garofalo, La risoluzione del rapporto di lavoro per malattia, in Dir. rel. ind., 2023, 2, 357, per un’ampia disamina.

8. Considerazioni conclusive

La pronuncia in commento si segnala per la chiarezza con cui ribadisce la specialità della disciplina del comporto e la sua funzione di limite invalicabile al potere di recesso datoriale.

La Cassazione esclude in modo netto che il datore di lavoro possa “aggirare” tale limite qualificando il licenziamento come oggettivo o invocando lo scarso rendimento. L’assenteismo per malattia, in assenza di abuso o di superamento del comporto, resta un fatto neutro sotto il profilo disciplinare e non può fondare il licenziamento.

Sotto il profilo sistematico, la decisione conferma una linea interpretativa rigorosa, volta a impedire che esigenze organizzative, pur rilevanti, possano comprimere la tutela del lavoratore in situazioni di malattia.

In definitiva, la Corte riafferma un principio di fondo del diritto del lavoro: la malattia del lavoratore, entro i limiti stabiliti dalla legge, non può tradursi in un fattore di espulsione anticipata dal rapporto, neppure quando produca effetti negativi sull’organizzazione aziendale.

Pasquale Dui, avvocato in Milano e professore a contratto nell’Università degli Studi di Milano-Bicocca

Visualizza il documento: Cass., ordinanza 11 marzo 2026, n. 5469

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