Quella in commento (Trib. Bari, 17 settembre 2025,n.3213) è la prima sentenza, edita, ad essersi pronunciata sullo staff leasing, non incidenter tantum e in netta discontinuità con i noti approdi giurisprudenziali, affermando, quale antecedente logico giuridico dell’esclusione dell’istituto dall’ambito di applicazione della Dir. 2008/104/CE, che quest’ultima, lungi dal rappresentare «fondamento giuridico a sé stante dell’istituto della somministrazione», costituisce, invece, unicamente «normativa di armonizzazione delle legislazioni nazionali», non precludendo come tale al legislatore nazionale di contemplare il legittimo ricorso alla somministrazione a tempo indeterminato.

La vicenda al vaglio del Tribunale di Bari è quella di un lavoratore assunto a tempo indeterminato da una agenzia di somministrazione e somministrato presso una stessa società utilizzatrice, prima con missioni a termine e poi a tempo indeterminato, per oltre 6 anni senza soluzione di continuità.

Come noto a chi segue il tema e i suoi sviluppi giurisprudenziali, ad oggi le Corti italiane si sono pronunciate numerose sulla somministrazione a termine, prevalentemente se non univocamente, ritenendo la consustanzialità della temporaneità nell’istituto della somministrazione a termine, alla luce della Dir. 2008/104/CE.

Ripercorrendo, dalle più risalenti, si ricordano le sentenze della Corte di Cassazione del 21 luglio 2022, n. 22861, del 27 luglio 2022, n. 23494 (RIDL, 2023, II, 58, con nota di Casiello, La somministrazione di lavoro ovvero della temporaneità ragionevole) e quella dell’11 ottobre 2022, n. 29570, la sentenza della Corte d’Appello di Milano del 20 marzo 2023, n. 162 (Cingolo, Il ragionevole requisito della temporaneità dei rapporti di somministrazione, in www.rivistalabor.it, 26 maggio 2023), la sentenza del Tribunale di Milano del 16 gennaio 2024, n. 90, la sentenza della Corte di Cassazione del 28 febbraio 2025, n. 5332 (Dui, Ricorso reiterato alla somministrazione in violazione dei principi eurounitari e costituzione di un rapporto di lavoro subordinato tra l’impresa utilizzatrice e il lavoratore, in www.rivistalabor.it, 17 aprile 2025).

La temporaneità è stata ritenuta dalla maggior parte delle pronunce coincidente con i 24 mesi dettati per il diverso istituto del contratto a termine.

L’unica voce fuori dal coro ad oggi nota è quella del Tribunale Reggio Emilia che si è pronunciato con la sentenza del 26 febbraio 2024, n. 79 e la sentenza del 6 aprile 2024, n. 44 (Galleano, Il Tribunale di Reggio Emilia sulla temporaneità della somministrazione, in www.rivistalabor.it, 28 maggio 2024): la necessità della temporaneità non è stata negata tout court, ma, per la prima il limite ragionevole, compatibile con la temporaneità, è stato ritenuto quello del CCNL applicato (nel caso di specie 44 mesi) e non già quello dei 24 mesi, per la seconda l’assunzione a tempo indeterminato da parte dell’agenzia di somministrazione, unitamente al periodo emergenziale, è stata ritenuta condizione legittimamente una durata maggiore dei 24 mesi.

Venendo allo staff leasing, invece, se si eccettua l’ordinanza del Tribunale di Reggio Emilia, del 7 novembre 2024, che ha sottoposto alla Corte di Giustizia la questione pregiudiziale «Se l’art. 5.5 della Direttiva 19 novembre 2008, n. 2008/104/CE debba essere interpretato nel senso che osti all’applicazione dell’art.34 1 comma e seguenti relativi alla somministrazione a tempo indeterminato nelle parti in cui il cd. staff leasing: a) non prevede limiti alla missione del medesimo lavoratore presso la stessa impresa utilizzatrice; b) non subordina la legittimità del ricorso alla somministrazione di lavoro a tempo indeterminato all’indicazione delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo del ricorso alla somministrazione stessa; c) non prevede il requisito della temporaneità dell’esigenza produttiva propria dell’impresa utilizzatrice quale condizione di legittimità del ricorso a tale forma di contratto di lavoro»,  come detto le altre pronunce sinora hanno affrontato la questione unicamente incidenter tantum.

Gli argomenti utilizzati dal Tribunale di Milano nella sentenza del 9 maggio 2023, n. 882 e dal Tribunale di Trieste nella sentenza del 22 dicembre 2023, n. 207 (Huge, Il lavoro interinale all’indice: la temporaneità si prende la scena anche nello staff leasing, in www.rivistalabor.it, 12 marzo 2024) per sostenere che anche lo staff leasing soggiaccia alla necessaria condizione della temporaneità sono riassumibili nella valutazione secondo cui né l’assunzione a tempo indeterminato né la natura indeterminata della somministrazione escludano il rischio di precarizzazione, in contrasto quindi con i principi di cui alla Dir. 2008/104/CE che mira a garantire l’equilibrio tra le esigenze di flessibilità del mercato e quelle di stabilità del lavoro.

Il Giudice di Bari partendo dall’esame della ratio della Direttiva, ossia garantire parità di trattamento dei lavoratori somministrati ed evitare il rischio di precarizzazione del lavoro derivante da un abuso della somministrazione, e ripercorrendo gli approdi della Corte di Giustizia, per come richiamati dalle nostre corti, ivi inclusa la Corte di Cassazione, utilizzando argomentazioni espresse da quella parte della dottrina che già si era posta come voce critica (Biasi, L’arrêt KG e la temporaneità del lavoro somministrato: essere o dover essere?, Giornale di Diritto del Lavoro e di Relazioni Industriali n.170, 2021, 2; Giubboni, Somministrazione di lavoro e tecniche anti-abusive alla prova del diritto dell’Unione Europa, RIDL 2021, I) e dall’Avvocato Generale in CGUE 14 ottobre 2020, C-681/18, arriva a concludere per la non applicabilità della Dir. 2008/104/CE alla somministrazione a tempo indeterminato che «riguarda esclusivamente le missioni a tempo determinato nell’ambito di rapporti di somministrazione siano essi a tempo indeterminato o a termine. Per questi ultimi sono piene le esigenze di prevenzione degli abusi tramite reiterazione, per i primi già è possibile un’attenuazione.  Se invece la missione è a tempo indeterminato (…) non rileva la finalità di conseguimento di un lavoro stabile presso l’utilizzatore: un lavoro stabile già sussiste e rimane in essere (…) In altri termini, se non c’è somministrazione a tempo determinato tra lavoratore e agenzie interinale, non c’è problema di precarietà e difettano le esigenze di tutela del lavoratore cui si è fatto carico il diritto derivato dell’Unione Europea».

Gli argomenti logico giuridici sono riassumibili come segue.

In primo luogo, il Giudice si premura di sgombrare il campo dai pregiudizi che hanno indotto a considerare la somministrazione a tempo indeterminato esclusivamente nell’ottica di una «patologia», contrapposta all’assunzione (invece «fisiologica») diretta da parte delle imprese.

In realtà, a ben vedere, lo staff leasing soddisfa tutte le esigenze sottese alla Direttiva, perché «garantisce un adeguato livello delle tutele, agevola l’incontro tra domanda e offerta sul mercato del lavoro, accresce le competenze e le esperienze professionali dei lavoratori (e, con esse, la loro occupabilità), assicura una certa continuità lavorativa e riduce i costi per la comunità del costante disavanzo occupazionale».

Sulla garanzia delle tutele, poi, correttamente la pronuncia in commento ricorda che la cessazione del contratto commerciale tra agenzia di somministrazione e utilizzatore non solo non opera sul diverso piano del rapporto di lavoro, ma neppure di per sé giustifica il licenziamento per motivi oggettivi che potrà legittimamente essere intimato dal datore di lavoro – agenzia – solamente alle condizioni di legge previste per la generalità dei lavoratori. A ciò si aggiunga che l’interesse dell’agenzia di somministrazione è proprio quello di «ricollocare il lavoratore nel minor tempo possibile» perché è oggetto dell’attività d’impresa dell’agenzia e tale ricollocazione genera profitto, riducendo i costi della indennità di disponibilità.

Nel merito, quindi, lo staff leasing non realizza di per sé quell’abuso che la Dir. 2008/104/CE si pone come obiettivo di scongiurare.

A ciò si devono aggiungere argomenti letterali nel senso della non applicabilità della Direttiva alla somministrazione non a termine.

Lo stesso considerando n. 15 della Direttiva dà atto della specificità dei rapporti di lavoro dei somministrati assunti a tempo indeterminato dall’agenzia, dando atto «della particolare tutela garantita da tale contratto».

La Direttiva definisce il proprio ambito di applicazione facendo costante riferimento al concetto di «missione», «interinale» ed utilizzando il termine «temporaneamente», non riferito, secondo l’interpretazione della Corte di Giustizia (17 marzo 2022, causa C-232/2020, Daimler) alla natura del posto di lavoro presso l’utilizzatore, ma alla durata della messa a disposizione.

In conclusione, dunque, il lavoratore in staff leasing gode della parità di trattamento con i lavoratori assunti direttamente dall’utilizzatore, il suo licenziamento per giustificato motivo oggettivo è soggetto alle medesime condizioni e tutele rispetto a quelle godute dai dipendenti assunti dall’utilizzatore, è agevolato nella formazione e nel reperimento di una nuova occupazione, è tutelato economicamente nel periodo intermedio e comunque non può sostituire integralmente la forza lavoro diretta per i noti limiti quantitativi previsti dalla normativa interna.

Le argomentazioni e le conclusioni del Tribunale di Bari si pongono, in maniera condivisibile, quale baluardo di logica giuridica contro la deriva del dibattito attorno alla somministrazione che vede ormai persino abbandonare la terminologia legale a favore di un linguaggio finanche atecnico e richiamare sentenze della Corte di Giustizia rese non solo sulla normativa regolativa della somministrazione a termine ma per di più, circostanza dirimente e volutamente pretermessa, su di una normativa diversa da quella subentrata ed oggi vigente.

La pluricitata sentenza della Corte di Giustizia Europea che nella causa C-681/18 KG ha ritenuto che la Dir. 2008/104/CE obbligherebbe gli Stati membri (e non i privati) a garantire, anche attraverso gli organi giurisdizionali, che il lavoro interinale conservi un carattere temporaneo e che il suo utilizzo non mascheri un rapporto a tempo indeterminato con l’impresa utilizzatrice. La Corte lussemburghese era stata investita dal Tribunale di Brescia della questione relativa alla conformità dell’allora d.lgs. 276/2003 come modificato dal d.l. n. 34/2014 conv. con modificazioni dalla l. n. 78/2014. Tale disposto normativo, come noto, non prevedeva per il contratto di lavoro a termine con l’agenzia di somministrazione né un vincolo causale né un limite massimo di durata.

Con il Decreto Dignità, al dichiarato scopo di contrastare la precarietà causata anche dal Jobs Act è stato introdotto un meccanismo c.d. «a doppia chiave» basato su un requisito quantitativo (limite temporale massimo) e su uno di carattere qualitativo (obbligo causale) entrambi riferiti al contratto di lavoro tra lavoratore e agenzia.

In altre parole, con tale ultimo intervento legislativo il contratto di lavoro a termine alle dipendenze di un’agenzia di somministrazione è stato di fatto assimilato al contratto a tempo determinato.

La vigente disciplina della somministrazione a termine invocata a fondamento del requisito della temporaneità – esteso finanche a ciò che ontologicamente temporaneo non è – quindi, diversamente da quella su cui si è pronunciata la Corte di Giustizia Europea, offre la garanzia richiesta dalla sentenza KG, dalla invocata Dir. 2008/104/CE.

Ma ancora.

Nelle aule di tribunale sovente si parla di «estromissione» dei lavoratori (termine che non trova riscontro nella legislazione né comunitaria né nazionale e che invece echeggia unicamente concetti sociologici) e, indifferentemente di «contratto» e «rapporto», alludendo indistintamente a quello di lavoro che lega il dipendente al suo datore di lavoro agenzia di somministrazione e quello commerciale tra l’agenzia e l’utilizzatore, pretendendo così di applicare al rapporto commerciale istituti e tutele relativi al rapporto di lavoro.

A un contratto commerciale di somministrazione non corrisponde in fatti un nome e un cognome, ma una professionalità fornita dall’agenzia che, in ragione di un determinato costo e di determinate clausole, svolge alcune attività nell’interesse della società utilizzatrice.

La cessazione del rapporto tra utilizzatore e somministratore non è un’estromissione, qualunque cosa significhi, tantomeno di un soggetto terzo rispetto a tale rapporto. È l’esito del termine di un contratto commerciale, circostanza ammessa dall’ordinamento, oppure di un recesso. E, come ben noto, sovente al recesso da parte dell’utilizzatore sono connesse, nell’ambito di accordi quadro con condizioni standard imposte a livello globale dalle agenzie di somministrazioni, penali economicamente rilevanti, soprattutto in una economia di scala. Il recesso da un contratto di somministrazione, libero e non scrutinabile dal Giudice, dunque, non solo è vicenda neutra rispetto al rapporto di lavoro che lega il lavoratore all’agenzia di somministrazione e che prosegue a tempo indeterminato, con garanzia di una indennità sino al reimpiego, ma è altresì vicenda da cui scaturiscono conseguenze negative unicamente per l’utilizzatore.

Ciò è evidente, d’altra parte, se si considera che nessuna norma prevede che la cessazione per qualunque ragione del contratto commerciale giustifichi il licenziamento per g.m.o. da parte dell’agenzia di somministrazione.

Al riguardo si è espressa chiaramente anche la Corte di Cassazione, con la sentenza del 18 ottobre 2019 n. 26607 laddove ha ricordato che «il legittimo esercizio del potere di recesso da parte del somministratore nei confronti del dipendente a tempo indeterminato, per ragioni estranee alla sfera soggettiva, sarà subordinato alla dimostrazione (da parte dell’agenzia di somministrazione) della impossibilità di reperire, per un congruo periodo di tempo, occasioni di lavoro compatibili con la professionalità originaria o acquisita del dipendente nonché dell’impossibilità di mantenere lo stesso in condizioni di ulteriore disponibilità)».

D’altra parte, a ritenere diversamente, come viene atecnicamente sostenuto nelle aule di tribunale, si dovrebbe considerare sempre sussistente in capo all’utilizzatore un obbligo di motivare il recesso dal contratto commerciale di somministrazione a tempo indeterminato anche in assenza di un obbligo di motivazione. Applicando un siffatto principio la posizione dell’utilizzatore (che nessun rapporto contrattuale intrattiene con il lavoratore somministrato) sarebbe più gravosa di quella del datore di lavoro.

Tornando alla posizione del lavoratore assunto e somministrato a tempo indeterminato, che nel corso del rapporto ha goduto ai sensi dell’art. 35 del d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81 della parità di trattamento con i dipendenti dell’utilizzatore, una volta estromesso dall’organizzazione dell’utilizzatore continua ad essere assunto dal suo datore di lavoro che ha quale unico interesse il suo veloce reimpiego e, in mancanza, gode delle tutele dello Statuto dei Lavoratori o della n. 15 luglio 1966, n. 604 o del d.lgs. 4 marzo 20105, n. 23; peraltro, dopo aver percepito l’eventuale indennità di disponibilità, percepirà la NASpI.

Si può – anche condivisibilmente – ritenere che l’istituto della somministrazione si discosti da un determinato modello sociale, ma l’interprete non può né deve mai obliterare il dato normativo.

Il Tribunale di Bari, con una ricostruzione intellettualmente onesta, ricorda che il lavoratore assunto e somministrato a tempo indeterminato gode, effettivamente, alla luce del disposto normativo, di tutele certamente non inferiori a quelle dei lavoratori assunti direttamente dagli utilizzatori. Da ciò consegue che – anche a non voler considerare i dati testuali della Direttiva, utilizzabili e utilizzati anche a contrario – la ratio antielusiva e protettiva della Direttiva non può comprendere il lavoratore assunto e somministrato a tempo indeterminato.

A ben vedere, andando oltre, i principi fondamentali di tale ricostruzione sono certamente applicabili anche ai lavoratori assunti a tempo indeterminato dall’agenzia, a prescindere dalla natura della somministrazione.

Se dunque lo staff leasing ragionevolmente deve essere escluso dall’ambito di applicazione della Direttiva, il lavoro somministrato degli stabilizzati deve ritenersi compatibile con la sua ratio.

D’altra parte, lo stesso Avvocato Generale nella causa C-681/18 KG, con riferimento non allo staff leasing ma alla somministrazione a termine, sulla fattispecie dei cosiddetti lavoratori stabilizzati, specificava (cfr. punto 72) che l’elusione delle disposizioni della Direttiva si realizza solo se le missioni successive del medesimo lavoratore «non siano correlate a un contratto di lavoro a tempo indeterminato concluso tra il lavoratore tramite agenzia interinale e l’agenzia interinale». La stessa Corte di Giustizia, d’altra parte, nella sentenza di cui alla causa C-681/18 KG precisa che «detta direttiva riguarda rapporti di lavoro temporanei, transitori o limitati nel tempo e non rapporti di lavoro permanenti».

Per il lavoratore assunto a tempo indeterminato dall’agenzia, dunque, «eventuali missioni successive» non possono, ontologicamente, costituire un’elusione delle disposizioni della Direttiva, realizzando invece proprio ciò a cui mira la Direttiva ossia, come detto, «conciliare l’obiettivo di flessibilità perseguito dalle imprese con l’obiettivo di sicurezza che risponde alla tutela dei lavoratori». Ma anche a non voler considerare la ratio, è la stessa Direttiva, nel suo considerando n. 15, a mostrare favore verso tale tipologia di rapporto e somministrazione, in ragione «della particolare tutela garantita da tale contratto» (ossia quello di lavoro a tempo indeterminato tra lavoratore ed agenzia,  v. considerando n. 15 della Dir. 2008/104/CE), ammettendo la «possibilità di derogare alle norme applicabili nell’impresa utilizzatrice» persino, dunque, con riferimento al principio di parità di trattamento di cui all’art. 5 par. 1 della direttiva (cfr. paragrafo 2).

Sara Huge ed Elisa Lamari, avvocati in Milano

Visualizza il documento: Trib. Bari, 17 settembre 2025, n. 3213

Scarica il commento in PDF

L'articolo Allo staff leasing non si applica la Direttiva 2008/104/CE. Un nuovo capitolo in attesa della parola definitiva della Corte di Giustizia sembra essere il primo su Rivista Labor - Pacini Giuridica.