1. La questione decisa

La pronuncia in commento (Cass., ordinanza, 4 giugno 2026, n. 17966) affronta un tema non frequente, ma di sicuro rilievo sistematico: se il lavoratore distaccato presso altra impresa possa essere collocato in CIGS dal datore di lavoro distaccante, quando quest’ultimo sia destinatario del provvedimento di autorizzazione alla cassa integrazione straordinaria.

La vicenda nasce dal provvedimento con cui l’INPS aveva revocato o eliminato, nei confronti di una lavoratrice già pensionata, la contribuzione figurativa CIGS relativa al periodo 25 luglio-31 luglio 2013. Tale eliminazione incideva sul requisito contributivo necessario per accedere al prepensionamento previsto dall’art. 37 l. n. 416/1981. Secondo l’Istituto, la lavoratrice non avrebbe potuto beneficiare della contribuzione figurativa perché, nel periodo rilevante, era in distacco presso altra società e non sarebbe stata quindi addetta all’unità produttiva del datore interessata dalla sospensione.

Il Tribunale e la Corte d’appello di Milano avevano respinto la prospettazione dell’INPS. La Corte territoriale aveva ritenuto legittima l’inclusione della lavoratrice nella procedura di CIGS, valorizzando sia l’assenza di frode nel distacco sia la perdurante titolarità del rapporto in capo al datore distaccante. La Cassazione conferma tale impostazione e rigetta il ricorso dell’ente previdenziale.

Il nucleo della decisione può essere così sintetizzato: il distacco non trasferisce il rapporto di lavoro al distaccatario, ma modifica soltanto le modalità esecutive della prestazione; ne consegue che il datore distaccante, se ammesso alla CIGS e se il lavoratore rientra nel perimetro della procedura, può legittimamente sospenderlo o ridurne l’attività, anche se la prestazione era temporaneamente resa presso il terzo distaccatario.

2. Il presupposto fattuale non più discutibile: distacco effettivo, ma non fraudolento

La Cassazione delimita anzitutto il campo dell’indagine. Non è più in discussione, per effetto degli accertamenti di merito, che il rapporto in esame fosse stato gestito attraverso lo strumento del distacco e che tale distacco non fosse fraudolento. La lavoratrice, pur prestando attività presso il distaccatario, continuava a eseguire gli ordini del proprio datore distaccante.

È un passaggio essenziale. La Corte non affronta il problema del distacco illecito, né quello della somministrazione irregolare, né quello della fittizietà dell’operazione. Al contrario, muove dal dato, ormai stabilizzato nel giudizio di merito, della genuinità del distacco.

La controversia, pertanto, viene ridotta alla sua dimensione propriamente giuridica: non si tratta di verificare se il distacco fosse reale, ma se un distacco reale sia compatibile, “a monte”, con il collocamento in CIGS disposto dal datore distaccante.

Questa impostazione consente alla Cassazione di neutralizzare una parte delle censure dell’INPS, nella misura in cui esse tendevano a sollecitare una rivalutazione della situazione lavorativa concreta e della riconducibilità della dipendente alla platea dei soggetti coinvolti nella procedura. Tali profili, secondo la Corte, appartengono ormai al giudizio di fatto e non possono essere riaperti in sede di legittimità.

3. La struttura del distacco: dissociazione funzionale, non trasferimento del rapporto

Il passaggio centrale della motivazione riguarda la qualificazione del distacco.

La Corte richiama l’art. 30 d.lgs. n. 276/2003, ricordando che il distacco è lo strumento con cui il datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto. Da ciò discende che il rapporto di lavoro resta in capo al distaccante, il quale conserva gli obblighi retributivi e contributivi.

La Cassazione ribadisce così un principio consolidato: il distacco determina una mera modificazione delle modalità di esecuzione della prestazione, senza alterare il vincolo contrattuale originario. Vengono richiamate, sul punto, Cass. n. 17748/2004, Cass. n. 9694/2009 e Cass. n. 26138/2013, cui si aggiunge il più recente riferimento a Cass. n. 10051/2023.

Il distaccatario esercita poteri direttivi solo nei limiti funzionali all’esecuzione della prestazione presso di sé e per il tempo in cui tale prestazione viene resa. Non diventa, per ciò solo, titolare del rapporto di lavoro. Il potere datoriale principale resta al distaccante, il quale mantiene la titolarità del rapporto, il potere disciplinare, nonché gli obblighi retributivi e contributivi.

Nella stessa linea, la Corte richiama l’orientamento secondo cui i requisiti essenziali del distacco sono l’interesse del distaccante e la temporaneità, la cui assenza determina l’illegittimità dell’istituto: sono citate Cass. n. 18959/2004, Cass. n. 10051/2023 e Cass. n. 10396/2023.

Ne deriva una conseguenza decisiva: il distacco produce una dissociazione tra chi utilizza materialmente la prestazione e chi resta titolare del rapporto. Tale dissociazione è ammessa dall’ordinamento proprio perché non comporta novazione soggettiva del contratto. Il lavoratore distaccato non esce dalla sfera giuridica e organizzativa del distaccante; vi resta inserito, anche se la prestazione viene temporaneamente resa altrove.

Sui profili del distacco, v. P. Dui, Licenziamento ritorsivo e rifiuto della prestazione in ambiente nocivo, in www.rivistalabor.it, Aggiornamenti, 2 aprile 2026; F. Capurro, Il cammino convergente della tutela dei lavoratori nei contratti del decentramento produttivo ivi, Aggiornamenti, 24 dicembre 2024; M. Agostini, In presenza di un centro unitario di imputazione degli effetti di un rapporto di lavoro la scelta dei lavoratori da licenziare deve essere effettuata tra tutti i dipendenti – aventi medesimi requisiti professionali – dei datori di lavoro pur formalmente distinti, senza che il singolo lavoratore debba provare di aver prestato la propria opera tanto in favore dell’uno quanto in favore dell’altro datore di lavoro, ivi, Aggiornamenti, 16 marzo 2022. Sotto altri profili, cfr. F. Varchetta, Codatorialità: il corretto trattamento, in Guida alla fatturazione, 2025, 11, 34; S. Rossi, La “nuova” diffida amministrativa nelle ispezioni sul lavoro, in LG, 2025, 11, 976.

4. La CIGS come vicenda del rapporto con il distaccante

Una volta chiarita la natura del distacco, la soluzione del caso diviene conseguente.

La CIGS incide sul rapporto obbligatorio tra datore di lavoro e lavoratore. Essa comporta una sospensione o riduzione dell’obbligo lavorativo, ma presuppone il potere organizzativo del datore titolare del rapporto. Se tale titolarità permane in capo al distaccante, è coerente riconoscere proprio a quest’ultimo la possibilità di inserire nella procedura anche il lavoratore temporaneamente distaccato.

La Corte afferma espressamente che, se il rapporto resta in capo al distaccante, quest’ultimo è il soggetto legittimato a esercitare i poteri di gestione della sospensione dal lavoro, inclusa la collocazione in CIGS. La conclusione è rafforzata dal fatto che il distaccante continua a essere obbligato al pagamento della retribuzione e della contribuzione.

È qui il punto di maggiore interesse della pronuncia. L’INPS aveva sostenuto che la lavoratrice, essendo impiegata presso altra società, non fosse addetta all’unità produttiva interessata dalla sospensione e non potesse dunque essere destinataria dell’integrazione salariale. La Cassazione respinge questa impostazione, osservando che la prestazione resa presso il distaccatario non fa venir meno il legame giuridico e funzionale con il distaccante.

Durante la CIGS, ciò che viene in rilievo non è il luogo materiale in cui il lavoratore ha eseguito la prestazione nel periodo precedente, ma la permanenza del rapporto in capo al datore ammesso alla procedura. Se il lavoratore rientra nel perimetro soggettivo della procedura e se non vi sono limiti numerici o autorizzativi ostativi, il distacco non costituisce di per sé causa di esclusione.

La Corte formula così una lettura coerente della relazione tra distacco e ammortizzatori sociali: il distacco non è una parentesi esterna al rapporto, ma una modalità organizzativa interna al rapporto medesimo. Di conseguenza, le vicende sospensive del rapporto possono essere governate dal datore distaccante anche rispetto al lavoratore distaccato.

5. La ragione sistematica: evitare la frattura tra titolarità del rapporto e gestione della crisi

La motivazione assume particolare efficacia quando esplicita la ragione sistematica della soluzione adottata.

Negare al distaccante la possibilità di collocare in CIGS il lavoratore distaccato determinerebbe, secondo la Cassazione, una irragionevole frattura tra titolarità del rapporto e strumenti di gestione della crisi d’impresa. Il datore continuerebbe a sopportare il peso economico e contributivo del rapporto, ma sarebbe privato della possibilità di utilizzare l’ammortizzatore sociale rispetto a un lavoratore che resta giuridicamente suo dipendente.

La Corte mostra qui di voler evitare una lettura eccessivamente materiale dell’“addizione” del lavoratore all’unità produttiva. La prestazione presso il distaccatario non recide l’inserimento del lavoratore nell’organizzazione del distaccante. Al contrario, il distacco è esso stesso un atto organizzativo del distaccante, posto in essere per un suo specifico interesse imprenditoriale.

Da questa prospettiva deriva un secondo argomento, altrettanto importante: il nesso tra sospensione o riduzione dell’attività produttiva del datore beneficiario della CIGS e posizione del lavoratore distaccato non viene meno solo perché il lavoratore, in concreto, era temporaneamente impiegato presso altro soggetto. Il lavoratore continua a gravare economicamente sul distaccante e la sua collocazione presso il terzo resta funzionale a un interesse del distaccante.

Il distacco, dunque, non è un fenomeno esterno alla crisi dell’impresa distaccante, ma una modalità organizzativa che può essere incisa dalla crisi stessa. Se l’impresa distaccante riorganizza o sospende attività e se il lavoratore distaccato è ricompreso nella procedura, non vi è incompatibilità normativa con la CIGS.

6. Il limite: assenza di frode, rispetto della procedura e criteri di scelta

La Cassazione non afferma, tuttavia, una regola indiscriminata.

La compatibilità tra CIGS e distacco opera entro limiti precisi: devono essere rispettati i limiti numerici e soggettivi fissati nel provvedimento di autorizzazione; deve mancare una finalità fraudolenta; devono restare fermi i principi di non discriminazione, correttezza nei criteri di scelta e coerenza con il programma di riorganizzazione o crisi.

La Corte colloca tali questioni su un piano diverso da quello del rapporto tra datore e INPS oggetto del giudizio. Ciò significa che la compatibilità astratta tra distacco e CIGS non esonera il datore dal rispetto delle regole proprie della procedura. Se vi fossero discriminazioni, deviazioni dai criteri di scelta, uso selettivo o incoerente della CIGS, tali profili potrebbero essere scrutinati nelle sedi appropriate.

Nel caso concreto, però, non era emersa alcuna frode; la lavoratrice era stata ritenuta parte della platea dei dipendenti coinvolti nella procedura; gli accordi collettivi e i provvedimenti amministrativi erano stati interpretati dal giudice di merito in termini favorevoli alla sua inclusione. Entro questo perimetro, il fatto del distacco non era sufficiente a negare la contribuzione figurativa.

7. Le censure residue dell’INPS: assorbimento logico e irrilevanza

Gli altri motivi del ricorso dell’INPS vengono sostanzialmente neutralizzati dalla reiezione della censura principale.

Con il secondo motivo l’Istituto aveva contestato l’applicazione dell’art. 21-nonies l. n. 241/1990 e dell’art. 52 l. n. 88/1989, sostenendo che non vi fosse un termine per la revoca della prestazione pensionistica, salva la prescrizione del diritto alla restituzione dei ratei. Con il terzo motivo era stata censurata l’applicazione dell’art. 1-bis d.l. n. 108/2002, convertito dalla l. n. 172/2002, sul presupposto che tale norma riguardasse soltanto l’ipotesi di revoca ministeriale del provvedimento di concessione della CIGS.

La Corte non entra nel merito di tali questioni, ritenendole irrilevanti. Esse presupponevano, infatti, la fondatezza della tesi principale dell’INPS, ossia l’incompatibilità della posizione di distacco con il diritto alla CIGS e alla relativa contribuzione figurativa. Una volta esclusa tale incompatibilità, le ulteriori censure perdono rilievo decisivo.

La struttura della decisione è quindi netta: il baricentro non è nella disciplina della revoca della pensione anticipata o negli effetti di un’eventuale autotutela amministrativa, ma nella legittimità originaria dell’inclusione del lavoratore distaccato nella procedura di integrazione salariale.

8. Osservazioni conclusive

L’ordinanza n. 17966/2026 offre una soluzione condivisibile, perché costruita sulla natura effettiva del distacco.

Il distacco non comporta la cessione del contratto, né il trasferimento della titolarità del rapporto. Esso determina soltanto una diversa modalità di esecuzione della prestazione, funzionale all’interesse del distaccante e temporalmente delimitata. Da tale premessa discende che il lavoratore distaccato resta soggetto alle vicende del rapporto con il datore originario, comprese quelle sospensive o riduttive derivanti dalla CIGS.

La decisione evita un esito paradossale: considerare il lavoratore ancora dipendente del distaccante ai fini retributivi e contributivi, ma non più tale ai fini dell’accesso agli strumenti di gestione della crisi aziendale. Una simile scissione avrebbe indebolito la coerenza dell’istituto del distacco e prodotto una frattura ingiustificata tra titolarità del rapporto e strumenti di protezione sociale.

Il principio che si ricava dall’ordinanza può essere formulato in termini essenziali: in assenza di frode, e nel rispetto del perimetro soggettivo della procedura, il lavoratore distaccato può essere collocato in CIGS dal datore distaccante, poiché il distacco non altera la titolarità del rapporto, ma incide soltanto sulle modalità temporanee di esecuzione della prestazione.

La pronuncia appare destinata a incidere sulle situazioni, non rare nei gruppi e nelle riorganizzazioni complesse, in cui il lavoratore è temporaneamente utilizzato presso altro soggetto, pur restando formalmente e sostanzialmente dipendente del datore originario. In tali casi, la verifica non dovrà arrestarsi al dato materiale del luogo di svolgimento della prestazione, ma dovrà riguardare la permanenza del rapporto con il distaccante, la genuinità del distacco e la corretta inclusione del lavoratore nella procedura di integrazione salariale.

Pasquale Dui, avvocato in Milano e professore a contratto nell’Università degli Studi di Milano-Bicocca

Visualizza il documento: Cass., ordinanza 4 giugno 2026, n. 17966

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