Nell’ottica di accrescere la competitività all’interno e all’esterno dell’azienda attraverso una maggiore abnegazione e diligenza del personale dipendente, assume un ruolo importante l’adozione da parte del datore di lavoro di politiche retributive e sistemi d’incentivazione in grado di allineare gli obiettivi collettivi e individuali.

Difatti, il riconoscimento di parte della retribuzione variabile come gratificazione in caso di raggiungimento di obiettivi specifici e misurabili oltre a spronare il personale dipendente ad innalzare il valore della propria prestazione, accresce la capacità dell’impresa di attrarre nuove risorse nel mercato del lavoro e di trattenere i lavoratori altamente qualificati.

Le diverse politiche retributive direttamente connesse ai risultati economici sono strumenti incentivanti adottate dalle imprese con l’intento di motivare i lavoratori e potenziarne il livello di produttività con riferimento alle categorie di lavoratori quadri e dirigenti; ciò è difficilmente riconducibile alle mansioni svolte dai lavoratori inquadrati come impiegati o operai, rispetto ai quali i datori di lavoro investono principalmente nella dotazione di benefit aziendali che contribuiscano a garantirgli una certa qualità di vita e rafforzare la loro identificazione con l’impresa e senso di appartenenza.

Per i lavoratori apicali che, invece, sono in grado di incidere direttamente sul business societario, la retribuzione fissa viene solitamente integrata con la previsione di una retribuzione variabile incentivante la cui corresponsione è subordinata al raggiungimento di obiettivi individuali e/o aziendali definiti e concordati a priori.

In particolare, nel caso di retribuzione variabile consistente in premi di risultato, il datore di lavoro – in presenza di una prestazione soddisfacente del lavoratore che abbia raggiunto gli obiettivi di business individualmente assegnatigli – eroga al lavoratore ricompense economiche, come parte della retribuzione annuale, entro il termine dell’anno successivo a quello di attribuzione degli obiettivi (coincidente con il periodo aprile/giugno per gli MBO, Management By Objectives).

Pur venendo differito il pagamento del compenso variabile, il diritto al pagamento del premio di risultato si acquisisce all’esito della positiva valutazione della sua performance, spettando il premio di risultato al lavoratore anche in caso di cessazione del rapporto di lavoro anticipata rispetto al termine di erogazione, salva la possibilità di pattuizione della clausola c.d. clawback per il datore di lavoro.

Difatti, l’azienda può concordare con il dipendente la previsione di un meccanismo di malus, che preveda la perdita del diritto al compenso variabile o la sua restituzione (in tutto o in parte) da parte del manager in presenza di sue condotte fraudolente o gravemente colpose (come, ad esempio, l’aver occultato informazioni rilevanti così da inficiare i risultati) o di errori manifesti nella valutazione dei risultati emersi a seguito del riconoscimento o dell’erogazione del premio indebitamente percepito.

Inoltre, perché le politiche di retribuzione incentivante adottate dall’impresa siano legittime è necessario che:

• gli obiettivi da raggiungere siano preventivamente negoziati e condivisi con il lavoratore;
• gli obiettivi prefissati e assegnati al lavoratore siano connessi alla sua prestazione, siano realizzabili secondo un criterio di normale prevedibilità e abbiano una portata temporale definita (generalmente annuale o infrannuale);
• le somme da corrispondersi in caso di raggiungimento dei risultati societari siano definite in misura percentuale apprezzabile rispetto alla retribuzione annua lorda.

Occorre, dunque, come ribadito dalla giurisprudenza a più riprese, che il datore di lavoro informi preventivamente il lavoratore degli obiettivi aziendali (che devono essere chiari, misurabili, raggiungibili e adeguati al suo livello di responsabilità) e dei criteri di misurazione della performance tramite la redazione chiara e puntuale di piani di incentivazione in ottemperanza all’obbligo di correttezza e buona fede.

Ciò anche nell’ottica di prevenire l’eventuale insorgenza di controversie aventi ad oggetto la rivendicazione del premio parzialmente o integralmente non corrisposto al lavoratore, spesso connessa all’omessa assegnazione degli obiettivi (rilevabile anche in caso di tardiva definizione degli obiettivi o di mancato rinnovo alla loro scadenza temporale).

Sul punto, la giurisprudenza di merito ha ritenuto in passato che la mancata assegnazione degli obiettivi fosse, di per sé, sufficiente ad attribuire al dipendente il diritto di percepire la retribuzione variabile per finzione di avveramento della condizione sospensiva non verificatasi per causa imputabile alla parte che aveva interesse contrario e che abbia violato l’obbligo di buona fede in pendenza della condizione, attraverso un richiamo degli artt. 1358 e 1359 cod. civ. (Tribunale Milano, 16/05/2007; Corte appello Milano, 21/11/2007).

Conseguentemente, secondo tale indirizzo interpretativo invero isolato, la mancata fissazione degli obiettivi determinerebbe un automatico obbligo per il datore di lavoro di pagare in favore del lavoratore il premio nella misura massima consentita o pattuita.

Tuttavia, con l’ordinanza n. 1235 del 20 gennaio 2026 in commento, la Corte di Cassazione ha confermato l’attuale orientamento giurisprudenziale ormai consolidato, affermando che, ove sia prevista una parte variabile della retribuzione, la mancata assegnazione al dipendente degli obiettivi non è sufficiente di per sé a determinare il diritto al risarcimento per inadempimento datoriale (neppure in presenza della violazione di un accordo sindacale).

Difatti, la Suprema Corte ha precisato – in linea con la decisione dei giudici di secondo grado – che, in caso di preteso risarcimento del danno da perdita di chance per omessa individuazione degli obiettivi da parte del datore di lavoro, il lavoratore sia altresì tenuto a provare rigorosamente l’effettiva possibilità di raggiungere gli obiettivi individuali non prefissati “in considerazione delle modalità lavorative adottate, della tipologia dell’incarico svolto, delle proprie caratteristiche e capacità professionali”.

Tale pronuncia si inserisce nel solco dei principi già enunciati dalla giurisprudenza di legittimità, secondo cui “il danno patrimoniale da perdita di chance è un danno (non già attuale, ma) futuro, consistente nella perdita non di un vantaggio economico, ma della mera possibilità di conseguirlo, secondo una valutazione ex ante da ricondursi, diacronicamente, al momento in cui il comportamento illecito ha inciso su tale possibilità in termini di conseguenza dannosa potenziale (Cass. 12 febbraio 2015, n. 2737) … la sussistenza di un tale pregiudizio certo (anche se non nel suo ammontare), consistente nella perdita di una possibilità attuale, esige la prova, anche presuntiva, purché fondata su circostanze specifiche e concrete dell’esistenza di elementi oggettivi dai quali desumere, in termini di certezza o di elevata probabilità, della sua attuale esistenza (Cass. 30 settembre 2016, n. 19604; Cass. 31 maggio 2017, n. 13818)” (Cass., 30 gennaio 2018, n. 2293).

Il diritto al risarcimento del danno, dunque, non è riconosciuto in re ipsa al prestatore di lavoro, dovendo quest’ultimo provare, almeno in via presuntiva, non solo la sua posizione lavorativa e le sue capacità professionali, ma anche il contenuto del sistema di incentivazione adottato dall’azienda (sia mediante il ricorso all’interpretazione di quanto eventualmente stabilito negozialmente, sia al comportamento delle parti successivo alla sottoscrizione del contratto di lavoro ex art. 1362 cod. civ.) che confermerebbero il raggiungimento degli ipotetici risultati da parte del lavoratore in caso di corretta assegnazione di obiettivi aziendali coerenti con tale sistema di incentivazione.

Una volta dimostrato il vantaggio patrimoniale non conseguito a causa dell’inadempimento datoriale, il danno deve essere quantificato, secondo valutazione equitativa del giudice ex art. 1226 cod. civ., come frazione del premio variabile teorico, da determinarsi diminuendo il parametro di base del vantaggio patrimoniale che il soggetto leso avrebbe ottenuto in caso di successo in proporzione alle comprovate concrete chance di realizzazione del medesimo.

Ivan Cartocci, avvocato in Milano

Visualizza il documento: Cass., ordinanza 20 gennaio 2026, n. 1235

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