La sentenza in commento (Cass., ord. 6 novembre 2025, n. 29341) offre l’occasione per alcune riflessioni in merito al problema del fondamento e dei limiti del potere di autotutela riconosciuto al lavoratore, il quale sia destinatario di un provvedimento di trasferimento ritenuto illegittimo per difetto delle “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive” richieste dall’art. 2103 cod. civ.

In linea generale, il rifiuto opposto dal lavoratore lo espone al rischio di una sanzione disciplinare, anche espulsiva, dal momento che esso anticipa l’accertamento della illegittimità del trasferimento, sicché assume un ruolo rilevante la definizione dei confini dell’autotutela (S. BERTOCCO – Il rifiuto del lavoratore di ottemperare  illegittimo di trasferimento: natura ed effetti, in Lav. giur., n. 12, 1° dicembre 2019, pp. 1124 ss.).

Nel caso esaminato dalla Corte di Cassazione particolare rilievo acquista proprio il contenuto sostanziale dell’exceptio fondata sull’art. 1460 cod. civ. La lavoratrice, infatti, nel rifiutare l’esecuzione della determinazione datoriale, non aveva mai precisato “le concrete ragioni ostative al suo trasferimento, ovvero quali fossero i motivi che le rendevano impossibile il trasferimento”.

L’applicabilità alla fattispecie dell’articolo citato presuppone una determinata valutazione della condotta datoriale: l’esercizio dello ius variandi in ipotesi ultronee rispetto ai confini segnati dall’art. 2103 cod. civ. configura un’ipotesi di inadempimento contrattuale (rectius di inesatta esecuzione contrattuale), sicché, trattandosi di un rapporto sinallagmatico, al lavoratore interessato dal licenziamento è consentito ricorrere all’exceptio inadimplenti non est adimplendum (Cass., 13/01/2025, n. 807; Cass., 04/02/2025, n. 2661; Cass., 06/12/2024, n. 31321; Cass. 03/05/2022, n. 13895).

Tale orientamento giurisprudenziale è ben noto agli operatori del diritto (L. Pelliccia, La Corte di Cassazione conferma la necessità, per il datore di lavoro, di dimostrare la presenza di effettive ragioni tecniche, organizzative e produttive giustificanti il trasferimento del lavoratore reintegrato per ordine del giudice, in www.rivistalabor.it, 18 luglio 2023; V. FERRANTE, Potere e autotutela nel contratto di lavoro subordinato, Giappichelli, Torino, 2004, p. 212 e ss.).

Non mancano, tuttavia, sostenitori di una tesi minoritaria, la quale fa discendere dall’esercizio illegittimo del potere direttivo la conseguenza della nullità, considerando il trasferimento illegittimo come atto teso a modificare il contenuto contrattuale in contrasto con quanto disposto dall’art. 2103 cod. civ. Seguendo tale prospettiva, è possibile superare le condizioni richieste dall’art. 1460 cod. civ., ossia la verifica della proporzionalità tra inadempimento e reazione – la quale talvolta tende ad appiattirsi sull’accertamento dell’illegittima della determinazione datoriale e sull’offerta della prestazione lavorativa presso la sede originaria – e la conformità del rifiuto al canone della buona fede (F. RAVELLI, Trasferimento illegittimo e limiti dell’autotutela del lavoratore, ADL, n. 4-5, 1° luglio 2018, pp. 1310 ss.).

Al criterio della proporzionalità, dunque, la legge affianca anche il principio di buona fede e l’accertamento giudiziale non si esaurisce nella valutazione della gravità dell’inadempimento contestato, dovendosi avere riguardo, in via meramente esemplificativa: all’entità dell’inadempimento datoriale in relazione al complessivo assetto di interessi regolato dal contratto; alla concreta incidenza di tale inadempimento su fondamentali esigenze di personali e familiari del lavoratore; alla puntuale e formale esplicitazione delle ragioni tecniche, organizzative e produttive alla base del trasferimento (sebbene, di fatto, non venga richiesta ex lege una motivazione contestuale alla comunicazione del trasferimento); all’incidenza del comportamento del lavoratore sull’organizzazione datoriale e, più in generale, sulla realizzazione degli interessi aziendali, in un’ottica di bilanciamento degli opposti interessi in gioco (Cass., 19/05/2022, n. 16206; Cass., 16/01/2018, n. 836; Cass., 13/06/2018, n. 15528; Cass. 05/12/2017, n. 29054).

Nella sentenza in commento non viene solo valorizzata la effettiva sussistenza delle ragioni fondanti il trasferimento e, dunque, la legittimità dell’esercizio dello ius variandi, ma anche il deficit giustificativo del rifiuto opposto dalla lavoratrice, la quale avrebbe dovuto, in linea con il canone della buona fede, precisare le concrete ragioni ostative al suo trasferimento, ovvero quali fossero i motivi che le rendevano impossibile il mutamento della sede lavorativa.

Un quid pluris rispetto a quanto di fatto richiesto al datore, il quale, prima della contestazione del trasferimento, non è tenuto a motivarlo anche qualora non sorretto da alcuna delle esigenze riconducibili al disposto dell’art. 2103 cod. civ. Il dipendente dovrebbe dettagliare e precisare, in fase di rifiuto, le circostanze personali ostative al trasferimento, non potendosi semplicemente limitare ad asserire l’illegittimità della scelta datoriale, né semplicemente offrire la propria prestazione presso la sede originaria (P. DUI, Trasferimenti illegittimi, tra limiti dello «ius variandi» e corretta applicazione dell’eccezione di inadempimento, in www.rivistalabor.it, 16 settembre 2025; L. LOREA, Trasferimento di sede ingiustificato ed autotutela del lavoratore in via di eccezione di inadempimento ex art. 1460 c.c.: quando il rifiuto della prestazione illegittima è conforme a “buona fede”?, in www.rivistalabor.it, 25 maggio 2022).

Tuttavia, la giurisprudenza non manca di ritenere rispondente a buona fede la condotta del lavoratore che, successivamente al rifiuto, continui a offrire la propria prestazione (Cass. 10/01/2019, n. 434; Cass., 23/03/2012). Tale sorta di reductio ad unum della proporzionalità e della buona fede è abbastanza discutibile, considerato, altresì, che l’offerta della prestazione non è di per sé necessaria ai fini della corretta applicazione dell’exceptio, né d’altra parte simile onere è menzionato nell’art. 1460 cod. civ. (A. RICCOBONO, Profili applicativi degli strumenti di risoluzione alternativa delle controversie: l’autotutela individuale del lavoratore, RIDL, 2010, 1, pp. 143 ss.).

Ad ogni modo, considerando la giurisprudenza prevalente – alla quale si conforma la sentenza in commento – la tendenza appare essere la seguente: a prescindere dalla violazione o meno dell’art. 2103 cod. civ., un trasferimento illegittimo che non abbia un impatto rilevante sulla vita del lavoratore – soprattutto se richiedente uno spostamento geograficamente non rilevante – non potrebbe giustificare un rifiuto di quest’ultimo in quanto necessariamente contrario a buona fede, anche laddove si ritenesse integrato il criterio della proporzionalità (i.e. offerta della prestazione presso la sede originaria).  Così, per un verso, per quanto si sancisca l’ammissibilità del ricorso all’autotutela individuale, negando che ne costituisca condizione di legittimità il preventivo accertamento giudiziale della illegittimità del trasferimento, si giunge ad escludere che la reazione del lavoratore sia automaticamente giustificata.

Seguendo, invece, la tesi a sostegno della nullità del provvedimento datoriale si impedirebbe il sorgere in capo al lavoratore dell’obbligo di “preventiva” esecuzione, evitando la inevitabile scelta tra accettazione del trasferimento illegittimo e rifiuto con rischio di conseguenze disciplinari (A.SGROI, La convivenza tra potere di trasferimento e ordine giudiziale di reintegra, in Giur. It., 2025, 5, pp. 1124 ss.; L. FOGLIA, Trasferimento del lavoratore – Trasferimento del lavoratore e ambiti di legittimo esercizio dell’autotutela individuale, in Giur. It., 2019, 2, pp. 376 ss.).

Teresa Zappia, magistrato ordinario in tirocinio

Visualizza il documento: Cass., ordinanza 6 novembre 2025, n. 29341

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