La Direttiva UE n. 970/2023, adottata dal Parlamento europeo e dal Consiglio il 10 maggio 2023, è oggetto di rinnovato interesse, in ragione del fatto che andrà recepita dagli stati membri entro il 7 giugno 2026 (a oggi, gli unici ad avere già provveduto sono il Belgio e la Cechia).

Si tratta della Direttiva c.d. «Pay Transparency», che pone in capo ai datori di lavoro specifici oneri diretti ad assicurare la trasparenza del trattamento economico dei lavoratori, al fine di promuovere e rafforzare il principio di parità retributiva a fronte dello svolgimento di uno stesso lavoro o di un lavoro di pari valore.

Il principio da cui muove la Direttiva è quello secondo cui la trasparenza e dunque la conoscibilità delle condizioni economiche applicate ai dipendenti rappresenta uno strumento per prevenire o risolvere le discriminazioni retributive tra uomini e donne (gender pay gap). Ciò risulta chiaramente dal considerando n. 11 della Direttiva, ove leggiamo che «(…) l’applicazione del principio della parità di retribuzione è ostacolata da una mancanza di trasparenza nei sistemi retributivi (…) una maggiore trasparenza consentirebbe di rivelare pregiudizi e discriminazioni di genere nelle strutture retributive di un’impresa o di un’organizzazione. Consentirebbe inoltre ai lavoratori, ai datori di lavoro e alle parti sociali di intervenire adeguatamente per garantire l’applicazione del diritto alla parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore (“diritto alla parità di retribuzione”)».

Partendo dall’ambito applicativo della Direttiva (art. 6), il legislatore europeo prevede i nuovi oneri di trasparenza in capo a tutti i datori di lavoro a prescindere dalle dimensioni occupazionali, fatta eccezione per gli obblighi di reporting di cui infra, che si applicano alle imprese con almeno 100 dipendenti (soglia che potrà essere abbassata in sede di recepimento).

Come sopra precisato, la Direttiva mira a contrastare le discriminazioni retributive di genere a fronte dello svolgimento, da parte di uomini e donne, di uno stesso lavoro o di un «lavoro di pari valore». Questa precisazione va ben tenuta a mente per mettere a fuoco il reale scopo del legislatore europeo: non quello di imporre che i datori di lavoro applichino lo stesso trattamento retributivo, unico e indistinto, a lavoratrici e lavoratori, ma quello di evitare che si creino ingiustificate disparità di trattamento (delle discriminazioni, appunto) a fronte dello svolgimento della medesima prestazione o di due prestazioni analoghe.

In tale ottica, è allora fondamentale comprendere quando siamo davanti a due attività lavorative che, ancorché non identiche, risultino comparabili e quindi meritevoli di pari retribuzione.

A tale scopo, l’art. 4 della Direttiva detta i criteri per misurare il «lavoro di pari valore», che vengono individuati in: competenze, impegno, responsabilità, condizioni di lavoro e, se del caso, qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione di lavoro specifici (anche le pertinenti competenze trasversali).

Si tratta, quindi, di un elenco non esaustivo (tenuto conto della clausola di apertura finale), il che assume rilievo specie in ragione di un’altra previsione dell’art. 4, che prevede come i criteri in esame vadano “concordati con i rappresentanti dei lavoratori”: in ragione di ciò, possiamo ragionevolmente ipotizzare che la contrattazione aziendale potrà rivestire un ruolo di primo piano per definire i parametri che giustificano l’assimilazione di due posizioni lavorative ai fini retributivi.

La Direttiva, inoltre, prevede per i datori di lavoro due tipi di obblighi informativi: quelli relativi alla fase preassuntiva (art. 5) e quelli che operano in costanza di rapporto di lavoro (artt. 6, 7 e 9).

Quanto ai primi, prima dell’instaurazione del rapporto di lavoro, cioè all’atto del job posting o del colloquio di lavoro, le imprese dovranno informare i candidati: i) sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia da attribuire alla posizione oggetto di interesse; ii) se del caso, sulle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicate dal datore di lavoro in relazione alla posizione stessa.

E’ altresì da tenere a mente che in questa fase è espressamente vietato che il datore di lavoro chieda ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro.

Quanto, invece, agli obblighi di trasparenza retributiva in costanza di rapporto di lavoro, questi fanno sì che i datori di lavoro debbano chiarire i criteri utili per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica dei lavoratori.

Detti obblighi operano su due livelli: quello dell’informativa “individuale” (artt. 6 e 7) resa al lavoratore che ne faccia richiesta (direttamente o tramite rappresentanze sindacali) e quello, per così dire, “generale”, che attiene a un sistema di reporting (con cadenza annuale o triennale) sul divario retributivo di genere (art. 9).

Secondo l’art. 9 della Direttiva, l’obbligo di pubblicare tale report opera (diversamente dai restanti oneri di trasparenza) per le società con almeno 100 dipendenti, mentre rimane facoltativo per le società più piccole (ma gli stati membri, in sede di recepimento, potranno estendere l’obbligo in oggetto anche a queste ultime).

Quanto al contenuto di tale report, da inoltrare a un «organismo di monitoraggio» designato da ciascuno stato membro, questo deve riguardare: a) il divario retributivo di genere; b) il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili; c) il divario retributivo mediano di genere; d) il divario retributivo mediano di genere nelle componenti complementari o variabili; e) la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile che ricevono componenti complementari o variabili; f) la percentuale di lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile in ogni quartile retributivo; g) il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili.

In relazione ai dati contenuti nel report, è possibile che datore di lavoro e rappresentanze sindacali effettuino una valutazione congiunta sulle retribuzioni tra finalizzata a prevenire/correggere eventuali differenze retributive non giustificate (art. 10).

Ciò si verifica in presenza delle seguenti tre condizioni: i) dal report emerge (in una qualsiasi categoria di lavoratori) un divario retributivo di genere pari ad almeno il 5 %; ii) il datore di lavoro non ha motivato tale divario sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere; iii) il datore di lavoro non ha corretto tale divario retributivo entro sei mesi dalla data della comunicazione del report.

La Direttiva non manca poi di individuare specifiche misure di tutela in giudizio per i lavoratori che denuncino la violazione del proprio diritto alla parità retributiva. I ricorrenti potranno chiedere al Giudice: i) il risarcimento del danno pari alla differenza tra il percepito e il dovuto (tutela per equivalente, art. 16), che ha lo scopo di porre il lavoratore nella posizione economica in cui si sarebbe trovato se non avesse avuto luogo la discriminazione; ii) un provvedimento rivolto alla società che ponga fine alla violazione e obblighi ad adottare specifiche misure per far rispettare il diritto alla parità retributiva (tutela in forma specifica, art. 17). In giudizio, il lavoratore gode poi di un’inversione dell’onere della prova: spetta quindi alla società provare l’insussistenza della discriminazione denunciata sul piano retributivo (art. 18).

E’ da sottolineare che la valutazione tesa a stabilire se lavoratori e lavoratrici svolgono un lavoro di pari valore, non si limita ai dipendenti del medesimo datore di lavoro laddove esista una «fonte unica che stabilisce le condizioni retributive>>, ciò che si verifica, ad esempio, quando le condizioni di lavoro sono stabilite centralmente per più imprese all’interno di una holding o di un gruppo (cfr. anche considerando 29).

La Direttiva reca anche norme specifiche sui termini di prescrizione (art. 21), prevedendo che questi decorrono da quando il lavoratore ha appreso la violazione e, in ogni caso, non possono essere inferiori a tre anni. Viene, inoltre, rimessa agli stati membri la facoltà di prevedere che detti termini prescrizionali non decorrano mentre è in corso la violazione o in costanza di rapporto di lavoro.

Ancora, la Direttiva (art. 25) rafforza ulteriormente le tutele in favore dei lavoratori (o dei loro rappresentanti) che esercitino i diritti in tema di equità e trasparenza retributiva prevedendo espressamente il divieto di trattamenti peggiorativi ai loro danni (ad esempio, con atti quali demansionamento o licenziamento).

Infine, sotto il profilo sanzionatorio, la Direttiva rimette ai singoli ordinamenti la potestà nello stabilire sanzioni pecuniarie (ammende) per le imprese che violano il diritto alla parità retributiva (art. 23). Sul punto, una precisazione è espressamente dettata con particolare riferimento al settore degli appalti pubblici e delle concessioni; in tale contesto, le sanzioni per le imprese in cui emerge un gap retributivo pari ad almeno il 5% potranno consistere anche nella risoluzione contrattuale o nell’esclusione dalla procedura selettiva (art. 24).

Conclusivamente, il concreto impatto applicativo della Direttiva potrà essere misurato solo all’indomani del recepimento da parte del nostro legislatore, specie tenuto conto del possibile ampliamento della platea dei datori di lavoro destinatari degli obblighi di trasparenza.

Fermo ciò, è comunque sin d’ora è possibile avere contezza della pluralità di fronti sui quali dovranno concentrarsi gli sforzi delle aziende, e ciò anche in fase di preparazione al recepimento: tra le misure che si rendono sin d’ora necessarie vi sono senz’altro una gap analysis interna e l’adeguamento delle attività di recruiting e job posting, che vanno ricalibrate al fine di rendere evidenziare i profili retributivi della posizione offerta.

Queste e ulteriori iniziative saranno necessarie a contenere il rischio di contenzioso, che senz’altro andrà evitato specie considerato che – come esaminato sopra – tra i possibili provvedimenti adottati dal giudice vi sarà anche una pronuncia che, dopo aver individuato la corretta retribuzione da riconoscere alla parte ricorrente, condanni la società a integrare in via risarcitoria quanto corrisposto in costanza di rapporto.

Marco Chiesara, avvocato in Milano

Chiara D’Angelo, avvocato in Milano

Visualizza il documento: Dir., 10 maggio 2023, 2023/970

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