1. Premessa

La sentenza n. 668 del 17 settembre 2025 della Corte d’Appello di Milano, Sezione Lavoro, offre un’importante occasione di approfondimento in tema di accomodamenti ragionevoli e doveri del datore di lavoro nei confronti del dipendente disabile o affetto da ridotta capacità lavorativa.

La decisione affronta il delicato equilibrio tra poteri organizzativi dell’impresa e tutela dell’effettiva inclusione lavorativa, richiamando i principi elaborati dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea e dalla Cassazione, e inserendosi nel solco tracciato da alcune recenti pronunce di merito (Trib. Roma 7 luglio 2025, n. 925; Trib. Bologna 28 febbraio 2024, n. 313).

L’interesse della sentenza risiede non solo nell’analisi del concetto di “accomodamento ragionevole”, ma anche nella sua applicazione concreta in un caso di trasferimento a unità produttiva vicina, disposto unilateralmente dal datore con finalità apparentemente conciliative, ma in assenza di un confronto reale con la lavoratrice.

Per una analisi delle problematiche implicate, vedi F. Albiniano, Il sindacato degli accomodamenti ragionevoli e la funzione deterrente-dissuasiva del risarcimento, in www.rivistalabor.it, Aggiornamenti, 28 ottobre 2025; G. Zampieri, Accomodamenti ragionevoli tra interlocuzione e potere del giudice, ivi, Aggiornamenti, 8 giugno 2025. Per altri profili di esame, vedi C. Berti, La Corte UE sui “caregiver”: tutela antidiscriminatoria indiretta e diritto agli accomodamenti ragionevoli, ivi, Aggiornamenti, 28 ottobre 2025; G. Della Rocca, I distinguo della Corte di Giustizia su comporto e accomodamenti ragionevoli, ivi, Aggiornamenti, 27 ottobre 2025. Vedi anche F. Cucchisi, Accomodamenti ragionevoli e onere di interlocuzione: verso un modello partecipato di inclusione del lavoratore disabile, in Lav. giur., 2025, 8-9, 810; M. Ciccarelli, Lavoro agile e disabilità: la Cassazione sugli accomodamenti ragionevoli, in Nuova. giur. civ. comm., 2025, 4, 858; F. Limena, La tutela dei lavoratori con disabilità: nuovi orizzonti per gli accomodamenti ragionevoli, ivi, 2025, 3, 635; G. Allieri,  Disabilità e superamento del periodo di comporto, in Riv. it. dir. lav., 2025, 1, 3.

Il decreto legislativo n. 62 del 3 maggio 2024 introduce nuove norme per la tutela delle persone con disabilità, cercando di superare le limitazioni degli strumenti giuridici tradizionali. Il decreto si ispira alla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, ratificata dall’Italia nel 2009, e mira a promuovere un modello di protezione basato sui diritti umani e sulla dignità della persona. Il concetto centrale è il “progetto di vita”, che dovrebbe consentire alle persone disabili di esprimere pienamente la propria personalità e di partecipare attivamente alla società.

Tuttavia, il decreto è criticato per non cogliere appieno la portata innovativa della teoria del progetto di vita, limitandosi a un’applicazione circoscritta alle persone con disabilità e non estendendola a tutte le persone. Inoltre, il progetto di vita è visto come un documento elaborato con l’aiuto di un’équipe multidisciplinare, piuttosto che come un’espressione autentica della volontà della persona. Nonostante le critiche, il decreto rappresenta un passo avanti verso un sistema di protezione più inclusivo e rispettoso dei diritti delle persone con disabilità, ma richiede ulteriori sviluppi per realizzare pienamente il principio di autodeterminazione (cfr. M. E. William, Il progetto di vita confluisce nella “legge” a tutela delle persone disabili. Prime riflessioni sulle criticità e potenzialità dell’istituto, in Diritto di famiglia e delle persone, 2025, 1, 207 (con accenni alla nozione specifica di “accomodamento ragionevole” introdotta dalla legge stessa: artt. 17 e 4 comma 2).

2. I fatti di causa

La vicenda trae origine dal rapporto di lavoro di una dipendente di un istituto di credito, con mansioni amministrative e un’anzianità di oltre vent’anni.

A seguito di un aggravamento delle proprie condizioni di salute (artrosi cervicale e disturbi osteoarticolari) certificato dalla Commissione medica ASL, la lavoratrice veniva giudicata idonea con prescrizioni, con divieto di spostamenti frequenti e permanenza prolungata in posizione seduta.

In applicazione dell’art. 42, comma 2, del d.lgs. n. 81/2008, la dipendente chiedeva alla banca di poter essere adibita a mansioni compatibili, possibilmente nella sede più vicina al proprio domicilio, situato a Monza.

L’azienda, dopo un periodo di aspettativa per malattia, disponeva il trasferimento d’ufficio presso una filiale di Sesto San Giovanni, distante circa 25 km dalla sede originaria e con orari estesi.

La lavoratrice contestava il provvedimento, ritenendo che esso aggravasse le proprie condizioni fisiche e si ponesse in contrasto con il certificato medico. Rifiutava pertanto di prendere servizio, comunicando la propria disponibilità a valutare altre soluzioni.

La banca le contestava assenza ingiustificata e rifiuto della prestazione, e successivamente la licenziava per giusta causa.

Il Tribunale di Milano, con sentenza n. 1061/2024, dichiarava illegittimo il licenziamento, ritenendo che il trasferimento non fosse conforme al principio di proporzionalità e che l’istituto non avesse attuato un effettivo processo di consultazione.

La società proponeva appello, sostenendo che il trasferimento a un’unità più vicina rispetto alla precedente sede costituiva, di per sé, un accomodamento ragionevole, e che il rifiuto della dipendente integrasse insubordinazione.

3. Le questioni giuridiche

La Corte d’Appello è chiamata a chiarire tre questioni di diritto di grande rilevanza pratica:

1. Quando un trasferimento può qualificarsi come accomodamento ragionevole ai sensi dell’art. 3, comma 3-bis, del d.lgs. 216/2003;
2. Se il datore possa imporlo unilateralmente, o se sia necessario un previo confronto con il lavoratore;
3. Quali conseguenze derivino dal rifiuto del dipendente in caso di mancata condivisione o sproporzione dell’accomodamento proposto.

4. La disciplina e il quadro sovranazionale

L’art. 3, comma 3-bis, del d.lgs. 9 luglio 2003, n. 216 (attuativo della direttiva 2000/78/CE) stabilisce che i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti a adottare “accomodamenti ragionevoli per garantire alle persone con disabilità la piena uguaglianza con gli altri lavoratori”.
L’obbligo, di matrice europea, è stato riletto dalla Corte di Giustizia come un dovere proattivo e non meramente reattivo (CGUE, C-335/11 e C-337/11, Ring e Skouboe Werge; C-312/17, Commissione c. Italia).

La Corte di Cassazione ha poi precisato (Cass. n. 7968/2019; Cass. n. 27243/2023) che il datore di lavoro deve valutare tutte le misure idonee a mantenere il lavoratore nel posto di lavoro, inclusi spostamenti interni, modifiche delle mansioni o adattamenti logistici, purché proporzionati e sostenibili per l’organizzazione.

5. Le argomentazioni della Corte d’Appello

La Corte d’Appello di Milano rigetta il gravame e conferma l’illegittimità del licenziamento. La decisione si fonda su una lettura integrata del d.lgs. 216/2003 e dei principi di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1375 c.c., individuando tre punti fondamentali.

5.1. Il trasferimento come accomodamento “apparente”

La Corte riconosce che il trasferimento a un’unità produttiva più vicina può, in astratto, rientrare tra gli accomodamenti ragionevoli. Tuttavia, la ragionevolezza di tale accomodamento deve essere valutata in concreto, considerando la compatibilità con le prescrizioni mediche, le modalità di lavoro e le esigenze personali del dipendente.

Nel caso di specie, la nuova sede imponeva tempi di percorrenza e orari più gravosi, in contrasto con le limitazioni sanitarie. La misura, dunque, non risultava funzionale all’inclusione, ma “formalmente favorevole, sostanzialmente penalizzante”.

5.2. Il dovere di dialogo e cooperazione

Richiamando CGUE, C-312/17 (Commissione c. Italia), la Corte afferma che l’obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli implica un processo di consultazione effettiva tra datore e lavoratore, volto a individuare soluzioni condivise e sostenibili.

La banca, invece, aveva agito unilateralmente, senza coinvolgere la dipendente né il medico competente nella valutazione della nuova sede. Tale omissione integra violazione del dovere di cooperazione e del principio di buona fede.

5.3. Il rifiuto della prestazione e la buona fede del lavoratore

La Corte esclude che il rifiuto della lavoratrice di prendere servizio costituisca inadempimento disciplinarmente rilevante.

Quando il trasferimento è adottato in violazione dei principi di proporzionalità e partecipazione, il rifiuto del lavoratore è giustificato ex art. 1460 c.c., come eccezione d’inadempimento fondata su un comportamento datoriale illegittimo.

Richiamando Cass. n. 21965/2025, la Corte osserva che l’eccezione di inadempimento nel rapporto di lavoro richiede un bilanciamento tra gravità dell’inadempimento datoriale e reazione del lavoratore. Nel caso concreto, la misura datoriale, pur formalmente inclusiva, aveva aggravato le condizioni di salute e determinato un pregiudizio effettivo, giustificando la reazione della dipendente.

6. Il quadro giurisprudenziale di riferimento

La Corte d’Appello di Milano coordina il proprio ragionamento con un articolato corpo di precedenti:

• Cass. n. 7968/2019: il datore deve attivarsi concretamente per garantire l’inserimento e la permanenza del disabile nel contesto lavorativo;
• Cass. n. 27243/2023: l’obbligo di accomodamento ragionevole non è un mero onere organizzativo, ma un dovere giuridico la cui violazione integra discriminazione indiretta;
• Trib. Roma 7 luglio 2025, n. 925: l’omessa adozione di accomodamenti ragionevoli costituisce discriminazione ex art. 2 del d.lgs. 216/2003;
• CGUE, C-335/11 e C-337/11, Ring e Skouboe Werge: il datore deve valutare, prima di licenziare, ogni possibile adattamento del posto di lavoro.

La sentenza milanese si pone dunque in linea con la giurisprudenza più avanzata, che tende a configurare gli accomodamenti ragionevoli non come facoltà, ma come obbligo operativo e verificabile, anche ai fini della responsabilità risarcitoria.

7. Il concetto di “ragionevolezza” e i suoi limiti

Uno degli aspetti più interessanti della pronuncia è l’approfondimento sul concetto di ragionevolezza.
La Corte afferma che la ragionevolezza non può essere valutata in astratto, ma va rapportata a tre parametri:

1. efficacia dell’accomodamento nel rimuovere l’ostacolo alla partecipazione lavorativa;
2. proporzionalità dei costi e dell’impatto organizzativo per il datore di lavoro;
3. partecipazione informata del lavoratore al processo decisionale.

Solo la coesistenza di questi elementi consente di qualificare una misura come effettivamente “ragionevole”.

Nel caso di specie, la mancanza del terzo requisito — il dialogo — ha reso l’accomodamento illegittimo, trasformandolo in decisione unilaterale camuffata da atto di inclusione.

8. Il risarcimento del danno e le conseguenze sanzionatorie

La Corte conferma la condanna del datore di lavoro alla reintegra attenuata e al pagamento di un’indennità pari a dodici mensilità di retribuzione, ritenendo che il licenziamento, sebbene illegittimo, non sia stato dettato da intento discriminatorio diretto.
Tuttavia, la violazione dell’art. 3, comma 3-bis, del d.lgs. 216/2003 integra una forma di discriminazione indiretta per effetto omissivo, suscettibile di risarcimento.

La Corte richiama il principio espresso da Cass. n. 25037/2021, secondo cui l’inadempimento dell’obbligo di accomodamento ragionevole espone il datore a doppia responsabilità: contrattuale (per violazione del dovere di tutela ex art. 2087 c.c.) e antidiscriminatoria (ex art. 28, d.lgs. 150/2011).

Il danno, liquidato equitativamente, comprende sia la perdita reddituale che il pregiudizio morale derivante dalla perdita del posto di lavoro in un contesto di vulnerabilità sanitaria.

9. La prospettiva sistemica: inclusione lavorativa e cultura organizzativa

La sentenza della Corte d’Appello di Milano rappresenta un tassello importante nella costruzione di una giurisprudenza di inclusione, che non si limita a sanzionare i comportamenti discriminatori, ma incentiva modelli di gestione sostenibile della disabilità lavorativa.

Il principio di accomodamento ragionevole viene qui inteso come strumento di governance aziendale, che impone all’impresa un approccio di “mainstreaming della disabilità”: ogni decisione organizzativa deve essere preceduta da una valutazione d’impatto sulle persone vulnerabili.

In questa prospettiva, la Corte valorizza il ruolo del medico competente e del RSPP nella valutazione preventiva delle soluzioni logistiche, riconoscendo che l’adempimento dell’obbligo non si esaurisce nell’offerta di un posto alternativo, ma richiede un’analisi integrata di idoneità, costi e accessibilità.

10. Il valore della sentenza nel contesto post-pandemico

La pronuncia si inserisce nel contesto di una rinnovata attenzione al diritto all’adattamento ragionevole, accentuata dopo l’esperienza della pandemia e la diffusione del lavoro agile.
La Corte osserva che l’emergenza sanitaria ha rivelato la possibilità di soluzioni organizzative flessibili, un tempo ritenute impraticabili: trasferimenti, part-time reversibili, telelavoro e smart working sono oggi strumenti ordinari di accomodamento.

Pertanto, la mancata esplorazione di tali soluzioni integra una violazione autonoma del dovere di adattamento.

Il trasferimento fisico del lavoratore, se non preceduto dalla valutazione di alternative tecnologiche, rappresenta una scelta regressiva e non conforme al principio di minimizzazione dell’impatto (CGUE, C-351/21, HR Rail SA).

11. Considerazioni conclusive

La sentenza n. 668/2025 della Corte d’Appello di Milano contribuisce in modo significativo a precisare il contenuto dell’obbligo di accomodamento ragionevole, superando la visione formalistica di un mero “favor” verso il lavoratore disabile.

L’obbligo si traduce in un dovere giuridico pieno, che impone al datore di adottare misure efficaci, proporzionate e condivise, pena la nullità dei provvedimenti successivi (trasferimento o licenziamento).

Tre sono i principi cardine che emergono dalla decisione:

1. Il trasferimento del lavoratore disabile può costituire accomodamento ragionevole solo se effettivamente idoneo a rimuovere gli ostacoli alla prestazione lavorativa, e non se determina nuovi disagi.
2. L’obbligo di dialogo e partecipazione è parte integrante del concetto di “ragionevolezza” e non può essere eluso.
3. Il rifiuto del lavoratore può essere legittimo quando il provvedimento datoriale si traduce in un atto arbitrario o sproporzionato, e non può integrare giusta causa di licenziamento.

Nel complesso, la pronuncia milanese contribuisce a definire un modello avanzato di diritto antidiscriminatorio “di secondo livello”, in cui la tutela non si limita a vietare trattamenti differenziati, ma si estende alla promozione di condizioni effettive di uguaglianza sostanziale.

Pasquale Dui, avvocato in Milano e professore a contratto nell’Università degli Studi di Milano-Bicocca

Visualizza il documento: App. Milano, 17 settembre 2025, n. 668

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