1. Premessa: Il ruolo della contrattazione collettiva nel comporto

L’articolo 2110 del Codice Civile, nel tutelare il lavoratore in caso di malattia o infortunio, demanda alla legge e, in sua assenza o in via integrativa, alla contrattazione collettiva la determinazione del periodo di comporto, ossia il lasso temporale nell’ambito del quale il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto.

La gestione delle assenze per malattia o infortunio di origine professionale all’interno di questo paradigma presenta peculiarità che la contrattazione collettiva può disciplinare specificamente. L’ordinanza della Corte di Cassazione, n. 463 del 9 gennaio 2025, affronta l’interpretazione di una clausola del CCNL Metalmeccanica Industria, stabilendo un principio chiaro sulla sua autonomia rispetto alla valutazione della responsabilità del datore di lavoro ai sensi dell’art. 2087 c.c.

2. La fattispecie

Il caso prende origine da un licenziamento per superamento del periodo di comporto intimato da un’azienda metalmeccanica a una propria dipendente. Quest’ultima aveva impugnato il recesso, sostenendo che una parte rilevante delle sue assenze, nella specie quelle successive al 29 marzo 2019, derivava da una malattia professionale riconosciuta dall’INAIL, cui le corrispondeva la relativa indennità per inabilità temporanea. In base agli artt. 1 e 2 del CCNL Metalmeccanica Industria, tali periodi, secondo la lavoratrice, non avrebbero dovuto concorrere al raggiungimento del limite massimo di comporto.

La datrice di lavoro si era opposta fermamente a questa lettura. Nello specifico, aveva contestato l’effettiva origine professionale della malattia, nonostante il riconoscimento INAIL, e aveva sostenuto che, in ogni caso, l’esclusione dal comporto delle assenze per malattia professionale presupponesse la dimostrazione di una colpa o responsabilità del datore di lavoro ai sensi dell’art. 2087 c.c.

A sostegno della tesi avanzata, l’azienda aveva prodotto documentazione relativa a un altro giudizio, intentato dalla stessa lavoratrice per mobbing e demansionamento, conclusosi con il rigetto della domanda risarcitoria (sentenza del Tribunale di Milano n. 2773/2021), tentando di utilizzare le prove testimoniali e l’esito di quel giudizio per dimostrare l’assenza di una propria colpa nella genesi della patologia.

Il Tribunale di Milano e successivamente la Corte d’Appello avevano accolto la prospettazione della lavoratrice, dichiarando l’illegittimità del licenziamento. I giudici di merito avevano fondato la loro decisione sulla precipua formulazione del CCNL, ritenendo che essa collegasse la conservazione del posto unicamente alla percezione dell’indennità INAIL, indipendentemente da profili di colpa datoriale.

La Corte d’Appello aveva solo parzialmente riformato la sentenza di primo grado riducendo l’indennità risarcitoria dovuta alla lavoratrice in ragione dell’aliunde perceptum.

Contro la sentenza d’appello, la società proponeva quindi ricorso per cassazione articolato in quattro motivi.

3. La Decisione della Corte di Cassazione

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 463 del 9 gennaio 2025, ha rigettato il ricorso in tutti i suoi motivi, confermando le argomentazioni giuridiche della Corte d’Appello e offrendo un’esegesi chiara e vincolante della clausola contrattuale.

La Corte ha sottolineato come gli artt. 1 e 2 del CCNL Metalmeccanica Industria stabiliscano, per la malattia professionale, la conservazione del posto “per un periodo pari a quello per il quale egli percepisca l’indennità per inabilità temporanea previsto dalla legge”. Questa disposizione, ad avviso della Cassazione, configura una lex specialis che si fonda sui presupposti propri del sistema assicurativo-previdenziale gestito dall’INAIL.

La ratio è quella di correlare la durata del comporto “speciale” a quella della tutela previdenziale per l’inabilità temporanea da malattia professionale, cui prescinde appieno dall’elemento soggettivo della colpa del datore di lavoro. Richiedere la prova della responsabilità ex art. 2087 c.c., come preteso dalla ricorrente, significherebbe aggiungere un requisito non previsto dalle parti collettive e stravolgere il senso della tutela rafforzata voluta dal contratto.

Ne discende la reiezione di tutti i motivi di ricorso incentrati sulla mancata considerazione della presunta assenza di colpa datoriale e sulla mancata valutazione delle prove e dell’esito del giudizio relativo al mobbing. Gli elementi addotti sono stati ritenuti irrilevanti ai fini dell’applicazione della specifica norma contrattuale sul comporto, la quale si basa, per espressa volontà delle parti sociali, su un presupposto diverso e autonomo ovvero il riconoscimento Inail e l’erogazione dell’indennità.

Sul punto la Corte ha evidenziato che “non è ovviamente in discussione il fatto che il datore di lavoro possa contestare e dimostrare l’origine non professionale della patologia pure riconosciuta dall’Inail”, ma nel caso di specie, la Corte d’Appello aveva correttamente rilevato che l’azienda non aveva fornito elementi probatori di segno opposto alle conclusioni dell’Istituto.

Il Supremo Collegio  inoltre ha evidenziato come i precedenti giurisprudenziali citati dalla ricorrente (Cass. nn. 7247/22, 2527/20), che subordinavano l’esclusione dal comporto alla responsabilità datoriale, non fossero conferenti. Essi si riferivano a situazioni in cui la contrattazione collettiva non prevedeva una disciplina specifica per le assenze dovute a malattia o infortunio professionale, lacuna che imponeva di applicare principi differenti.

All’opposto, la presenza di una norma collettiva specifica, come nel caso del CCNL Metalmeccanici, rende quest’ultima la fonte primaria di regolamentazione, in virtù del rinvio operato dall’art. 2110 c.c. Ultimo ma non per ultimo, la Corte ha anche rilevato l’inammissibilità del secondo motivo di ricorso (omesso esame di un fatto decisivo) ai sensi dell’art. 348 ter, ultimo comma, c.p.c., trattandosi di una doppia conforme e non avendo la ricorrente specificato le diverse ragioni di fatto poste a base delle due decisioni di merito.

4. Conclusioni

Il provvedimento in esame consolida un importante principio riguardante il rapporto che intercorre tra legge (art. 2110 c.c.), contrattazione collettiva e disciplina del comporto. Nel riconoscere piena autonomia delle parti sociali nel definire, anche in senso migliorativo, la disciplina applicabile alle assenze per malattia professionale, sciogliendole, se così disposto, dai presupposti della responsabilità civile datoriale.

Ne deriva che quando un CCNL, nell’esercitare la delega implicita contenuta nell’art. 2110 c.c., subordini l’esclusione delle assenze per malattia professionale dal computo del comporto alla sola percezione dell’indennità temporanea INAIL, tale disciplina – di fonte contrattuale – prevale. Il datore di lavoro non potrà quindi invocare la propria assenza di colpa (ex art. 2087 c.c.) per includere tali periodi nel calcolo del comporto. La sua contestazione dovrà invero fondarsi sulla legittimità del riconoscimento INAIL o sulla prova che i presupposti specifici indicati dalla clausola contrattuale (in questo caso, la percezione dell’indennità) non sussistano.

Il chiarimento espresso nell’ordinanza di che trattasi garantisce certezza applicativa a favore della tutela del lavoratore colpito da patologie legate all’attività lavorativa, in linea con la ratio protettiva del sistema assicurativo cui la clausola contrattuale fa esplicito riferimento.

Giovanni Gambino, dottore in giurisprudenza

Visualizza il documento: Cass., ordinanza 9 gennaio 2025, n. 463

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