L’ordinanza in commento, Cass., 10 luglio 2024, n. 18892, esamina il complesso tema dei rapporti tra ordine di reintegrazione e potere organizzativo del datore di lavoro, con particolare riguardo all’esercizio dello ius variandi relativo al luogo di lavoro, ossia all’istituto del trasferimento.

Nel caso in esame, a seguito dell’ordine di reintegrazione in servizio di un lavoratore precedentemente licenziato, il datore di lavoro aveva reimmesso il dipendente nelle mansioni e nella pienezza dei diritti del rapporto, assegnandolo però ad una sede aziendale diversa da quella cui egli era adibito al momento del licenziamento.

In particolare, il datore di lavoro censurava la sentenza della Corte di Appello (di Roma), che l’aveva visto soccombente, dolendosi del fatto per cui il Giudice aveva utilizzato criteri e parametri diversi per valutare la legittimità del trasferimento disposto nei confronti di un lavoratore reintegrato, rispetto a quelli ordinari valevoli per la generalità dei provvedimenti di trasferimento.

Come noto, l’art. 2103, comma 8, c.c. prevede che l’esercizio del potere datoriale di modificare il luogo di lavoro del dipendente sia legittimo soltanto in quanto sorretto da «comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive». La giurisprudenza ha chiarito che il trasferimento, per risultare legittimo, non deve essere individuato (e dimostrato) come l’unica soluzione organizzativa possibile, bensì semplicemente come una misura causalmente collegata alla situazione di fatto addotta quale motivazione, fondata oggettivamente secondo un criterio di ragionevolezza e non arbitraria, ferma restando ovviamente l’insindacabilità della scelta imprenditoriale con cui tale trasferimento sia stato eventualmente preferito ad altre soluzioni (Cass., 22 marzo 2005, n. 6117).

L’ordinanza in commento, però, confermando la sentenza di appello, richiama la giurisprudenza consolidata che impone, nel caso in cui il potere di trasferimento sia esercitato non nei confronti di un qualsiasi dipendente, bensì di un lavoratore licenziato e poi reintegrato, una considerazione più ampia del contesto in cui interviene il provvedimento datoriale e più rigida delle sue motivazioni.

In questo senso la pronuncia più chiara rimane Cass., 9 agosto 2002, n. 12123, la quale ha indicato che le limitazioni aggiuntive poste al potere datoriale di trasferimento del dipendente reintegrato non sono in contrasto con l’assunto, in sé vero, per cui la reintegrazione deve ristabilire lo status quo ante al licenziamento, ponendo le parti nelle medesime posizioni prima ricoperte, a parità di diritti e doveri.

La Suprema Corte, infatti, ha chiarito che, se è vero che il datore di lavoro, con la riammissione del dipendente in servizio, riacquista pienamente la propria posizione di potere, pur tuttavia vi è un necessario ordine logico tra il corretto e pieno adempimento del provvedimento di reintegra e il successivo esercizio dello ius variandi: «da qui la necessità che alla declaratoria di illegittimità del licenziamento, con il conseguente ordine di reintegrazione, il datore di lavoro ottemperi innanzitutto con il riammettere il lavoratore nella stessa sede di lavoro nella quale questi operava all’atto dell’illegittimo licenziamento; salvo a disporre successivamente il suo trasferimento nel concorso delle condizioni richieste dalla legge».

La sentenza Cass., 9 agosto 2002, n. 12123, cit., indica anche due specifiche casistiche di motivazioni frequentemente addotte dal datore di lavoro per giustificare l’incollocabilità del lavoratore reintegrato nelle precedenti mansioni: l’avvenuta sostituzione, nelle more del giudizio, con altro lavoratore e la soppressione della posizione lavorativa prima occupata dal dipendente licenziato.

La Suprema Corte è tuttavia chiara nell’affermare che, anche in caso di avvenuta sostituzione, il posto debba essere riassegnato al lavoratore reintegrato, con priorità sul sostituto pure se quest’ultimo abbia maggiore anzianità di servizio (Cass., 3 maggio 2023, n. 11564). Quanto alla soppressione della posizione lavorativa, la giurisprudenza afferma che, prima di modificare la sede di lavoro del dipendente, è necessario cercare di reperire, nella stessa sede, mansioni equivalenti a quelle da lui svolte in precedenza (App. Roma, 1° luglio 2019, n. 2817; Cass., 17 agosto 2017, n. 20123).

Come si vede, dunque, la giurisprudenza è chiaramente orientata all’attento presidio del valore intrinseco della reintegrazione del lavoratore che, come efficacemente affermato, «non si esaurisce nel mero reiscriverne il nominativo nel libro unico del lavoro (LUL), ma nel farlo tornare nella postazione di lavoro, all’interno dell’azienda, che ricopriva prima di essere licenziato» (Cass., 13 gennaio 2017, n. 800).

La giurisprudenza si è poi interessata, nell’ambito sopra delineato, di una fattispecie peculiare, ossia quella del licenziamento disciplinare intimato al lavoratore che, reintegrato in una sede di lavoro diversa da quella originaria, si sia rifiutato di presentarsi in servizio, invocando l’eccezione inadimplenti non est adimplendum nei confronti del datore di lavoro (art. 1460 c.c.).

La giurisprudenza ha dichiarato ripetutamente l’illegittimità di simili licenziamenti, affermando viceversa la correttezza giuridica del rifiuto del lavoratore di riprendere servizio in condizioni difformi da quelle dovute per attuare una effettiva esecuzione datoriale del provvedimento del giudice che disponeva la reintegrazione (Cass., 18 maggio 2023, n. 13655, con nota di Pelliccia, La Corte di Cassazione conferma la necessità, per il datore di lavoro, di dimostrare la presenza di effettive ragioni tecniche, organizzative e produttive giustificanti il trasferimento del lavoratore reintegrato per ordine del giudice, in Labor, 18 luglio 2023; Cass., 25 maggio 2023, n. 14576; Cass., 5 giugno 2023, n. 15676).

In particolare, la Suprema Corte ha confutato la tesi datoriale per cui sarebbe errato, in un giudizio di impugnazione di tali licenziamenti, valutare la legittimità del provvedimento di trasferimento invece di concentrare l’attenzione del giudizio unicamente sulla fattispecie disciplinare posta a base del recesso, ossia l’assenza ingiustificata con rifiuto della prestazione.

La fattispecie, infatti, che è in sostanza quella del cd. recesso modificativo, ricollega la legittimità o illegittimità del licenziamento alla legittimità o illegittimità del provvedimento di ius variandi che ne costituisce l’antecedente: se, infatti, la modifica disposta dal datore di lavoro è illegittima, sarà legittimo il rifiuto opposto dal lavoratore e illegittimo il licenziamento conseguente a detto rifiuto. La giurisprudenza ha ricostruito questa tesi non soltanto alla luce della legittimità dell’eccezione di inadempimento ma anche, come interpretazione alternativa con identico esito sul piano dell’inefficacia dell’atto, sulla radicale nullità di un atto illegittimo quale il trasferimento privo dei presupposti di legge, perciò inidoneo a generare qualunque effetto (Cass., 19 ottobre 2021, n. 28923, con nota di Galleano, Cassazione n. 28923/2021: reintegra del lavoratore e trasferimento ad altra sede, in Labor, 1 dicembre 2021).

Sul punto della nullità, vi sono altre interessanti elaborazioni giurisprudenziali: è stata infatti esaminata la fattispecie del licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato al lavoratore appena reintegrato in una sede diversa da quella originaria, e sottoposta a riduzione del personale.

In questi casi, argomentano le pronunce di legittimità e di merito, il licenziamento sarebbe nullo in quanto nullo è l’atto di trasferimento che ne costituisce l’antecedente logico; tale nullità deriva dalla qualificabilità del trasferimento come atto in frode alla legge (art. 1344 c.c.), ossia come un atto volto a raggiungere non lo scopo tipico previsto dalla legge, bensì un altro scopo, illecito, quello di aggirare l’ordine di pieno ripristino e funzionalità del rapporto di lavoro del dipendente reintegrato (Cass., 17 dicembre 2020, n. 29007, con nota di Zambelli, Nullo il licenziamento del lavoratore appena reintegrato in sede diversa, in Quotidiano del Lavoro, 23 dicembre 2020). Peraltro, proprio in virtù della connessione funzionale dei due atti di trasferimento e licenziamento, attuativi di un medesimo disegno di aggiramento dell’applicazione delle norme di legge e come tali nulli, l’impugnazione di entrambi è possibile anche se il lavoratore non abbia tempestivamente impugnato il trasferimento nel termine di sessanta giorni previsto dall’art. 32, comma 3, lett. c), l. 4 novembre 2010, n. 183 (App. Roma, 3 febbraio 2021, n. 402).

Nel panorama di approfondimento giurisprudenziale sopra ricostruito, l’ordinanza in commento conferma gli approdi consolidati e aggiunge un’ulteriore possibile definizione dell’esercizio del potere di trasferimento come strumento per aggirare l’esecuzione effettiva dell’ordine di reintegrazione, riconducendolo alla fattispecie dello sviamento di potere, posto che il datore di lavoro utilizzerebbe lo ius variandi al di fuori dei limiti posti dall’ordinamento e con il solo fine di conseguire uno scopo illecito.

D’altra parte, l’ordinanza in commento precisa, molto opportunamente, che il vincolo di successione tra il pieno adempimento dell’ordine di reintegrazione e l’esercizio dello ius variandi al ricorrere dei presupposti di legge non ha natura cronologica, per cui per rimanere nell’alveo della legittimità basterebbe temporalmente prima ricollocare il lavoratore nella sede originaria per poi poterlo liberamente trasferire, bensì natura logica: è dovere del Giudice, infatti, esaminare il provvedimento di trasferimento disposto nei confronti del lavoratore reintegrato e valutare se, per le sue caratteristiche e la tenuta delle sue motivazioni, vi sia coerenza funzionale e finalistica tra atto e scopo, e non, piuttosto, utilizzo fraudolento del trasferimento per aggirare l’ordine di reintegrazione poco prima eseguito.

In conclusione, chiarisce la Suprema Corte, la valutazione più rigorosa dei presupposti di legittimità del trasferimento disposto nei confronti del lavoratore reintegrato non costituisce un atto arbitrario e contrario alla norma di cui all’art. 2103, comma 8, c.c., bensì, al contrario, un’attuazione, nel caso specifico, della ratio legis, che impone all’esercizio dello ius variandi datoriale dei limiti volti ad assicurate la funzionalità e finalizzazione dell’atto ad un legittimo scopo aziendale.

Sabrina Grivet Fetà, dottore di ricerca e avvocato specialista in Reggio Emilia

Visualizza il documento: Cass., ordinanza 10 luglio 2024, n. 18892

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