Il caso

Il 18 febbraio 2019 un lavoratore part-time «soggetto dall’anno 2009 a condizione di particolare morbilità dipendente da due patologie professionali riconosciute dall’Inail caratterizzate da una situazione cronica suscettibile di continue riacutizzazioni» viene licenziato per superamento del periodo di comporto.

A tale decisione il datore addiviene nonostante la richiesta del lavoratore di poter usufruire del periodo di aspettativa non retribuita di cui all’art. 181 del CCNL terziario 18 luglio 2008 (richiamato dal CCNL DMO 19 dicembre 2018) applicato al rapporto.

La disposizione contrattuale prevede che «nei confronti dei lavoratori ammalati la conservazione del posto, fissata nel periodo massimo di giorni 180 dall’art. 175 del presente contratto, sarà prolungata, a richiesta del lavoratore, per un ulteriore periodo di aspettativa non retribuita e non superiore a 120 giorni alla condizione che siano esibiti dal lavoratore regolari certificati medici. I lavoratori che intendano beneficiare del periodo di aspettativa di cui al precedente comma dovranno presentare richiesta a mezzo raccomandata a.r. prima della scadenza del 180° giorno di assenza per malattia e firmare espressa accettazione della suddetta condizione. […] Il datore di lavoro darà riscontro alla richiesta di cui ai precedenti commi, comunicando per iscritto la scadenza del periodo di aspettativa».

La richiesta non trova riscontro da parte del datore, il quale viene condannato dalla Corte d’appello di Genova a reintegrare il lavoratore ai sensi dell’art. 18, comma 7, l. n. 300/1970: ad avviso dei giudici di secondo grado, la richiesta di aspettativa ex art. 181 del CCNL aveva impedito il decorso del periodo di comporto e aveva comportato la conseguente illegittimità del licenziamento per violazione dell’art. 2110, comma 2, c.c.

La decisione della Corte di Cassazione

Il ricorso del datore è affidato ad otto motivi, sei dei quali vertono sull’interpretazione delle clausole del contratto collettivo applicato al rapporto nonché delle previsioni di legge rilevanti in materia mentre, con i restanti due, viene dedotto l’omesso esame di fatti decisivi per il giudizio.

Tali motivi di ricorso, con l’ordinanza n. 13766 del 17 maggio 2024, vengono affrontati congiuntamente dalla Corte di Cassazione che li dichiara in parte inammissibili e in parte infondati.

Richiamando i propri precedenti, i giudici di legittimità ricordano che rientra nella loro competenza «esaminare direttamente le disposizioni dei CCNL (in funzione c.d. paranormativa), per la parificazione della denuncia di violazione o di falsa applicazione dei contratti o accordi collettivi di lavoro, sul piano processuale, a quella delle norme di diritto, comportante, in sede di legittimità, l’interpretazione delle loro clausole in base alle norme codicistiche di ermeneutica negoziale (art. 1362 e ss. c.c.) come criterio interpretativo diretto» (par. 3 della pronuncia in commento).

Lo sforzo interpretativo della Corte si concentra allora sulle disposizioni di cui agli artt. 175 e 181 del CCNL terziario 18 luglio 2008 (richiamato dal CCNL DMO 19 dicembre 2018).

Ad avviso dei giudici di legittimità, l’art. 181 individua un vero e proprio diritto del lavoratore ad una aspettativa non retribuita della durata massima di 120 giorni che si aggiunge al periodo di comporto – pari a 180 giorni – di cui all’art. 175 dello stesso CCNL.

Titolari del diritto di cui all’art. 181 sono i “lavoratori ammalati” che, secondo l’interpretazione dei giudici di legittimità, comprendono coloro i quali presentano «una condizione fenomenica non soltanto puntuale di morbilità in atto, ostativa alla presenza in servizio del lavoratore, bensì quale condizione patologica cronica suscettibile di continue riacutizzazioni in alternanza a fasi di stabilizzazione, compatibili con la ripresa dell’attività lavorativa» (par. 4.1 della pronuncia in commento).

Il riconoscimento di tale diritto è subordinato all’espletamento della procedura descritta allo stesso art. 181, secondo cui il lavoratore è tenuto a inviare la richiesta dal datore mediante raccomandata a.r. entro la scadenza del periodo di comporto; il datore, a sua volta, deve fornire una risposta alla richiesta del lavoratore inviata secondo la procedura descritta dal CCNL.

Il datore aveva quindi l’obbligo di dare una risposta alla richiesta di aspettativa del lavoratore che esercitava il diritto a lui riconosciuto dall’art. 181 CCNL nelle forme ivi previste.

Tanto l’omessa risposta a tale richiesta quanto l’assenza di una comunicazione relativa all’approssimarsi della scadenza del periodo di comporto costituiscono violazioni dell’obbligo di buonafede e correttezza addebitabili al datore.

I giudici di legittimità ricordano che «nel rapporto di lavoro i principi di buonafede e correttezza rilev[a]no come norme di relazione con funzione di fonti integrative del contratto (art. 1374 c.c.), ove ineriscano a comportamenti dovuti in relazione ad obblighi di prestazione imposti al datore di lavoro dal contratto collettivo o da altro atto di autonomia privata» (par. 5.1 della pronuncia in commento).

Nel caso di specie, la comunicazione dell’approssimarsi del termine del comporto era necessaria affinché il lavoratore potesse esercitare diritti a lui riconosciuti dal contratto collettivo, quali le richieste di ferie o di aspettativa, funzionali ad evitare la cessazione del rapporto per superamento del termine di cui all’art. 175 CCNL.

La motivazione si chiude con un richiamo all’ormai consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità che individua nell’istituto del comporto «il punto di equilibrio fra l’interesse del lavoratore a disporre d’un congruo periodo di assenze per ristabilirsi a seguito di malattie o infortunio e quello del datore di lavoro di non doversi fare carico a tempo indefinito del contraccolpo che tali assenze cagionano all’organizzazione aziendale» (par. 5.2 della pronuncia in commento).

Alcune pronunce recenti in materia di sospensione del periodo di comporto

Il rapporto esistente tra l’istituto dell’aspettativa e quello del comporto è meglio chiarito in un’altra recente ordinanza della Corte di Cassazione (n. 15508/2024) ove viene confermata la decisione dei giudici della Corte d’appello di Catanzaro di annullare il licenziamento per superamento del periodo di comporto di una lavoratrice che aveva richiesto di usufruire di un periodo di aspettativa non retribuita.

Anche in tale caso, il CCNL applicato al rapporto prevedeva che il datore, su richiesta del lavoratore, concedesse un periodo di aspettativa non superiore a quattro mesi.

Con un unico motivo di ricorso il datore contestava la decisione della Corte d’appello di Catanzaro per aver ritenuto che «l’aspettativa sospendesse il calcolo del comporto, laddove il CCNL prevede che l’aspettativa vada concessa solo una volta superati i limiti di conservazione del posto di lavoro» (Cass. n. 15508/2024, par. 1).

Dopo aver spiegato che attribuire tale significato alla clausola contrattuale avrebbe comportato «una vera e propria interpretatio abrogans della [stessa], in contrasto con il principio di conservazione espresso dall’art. 1367 c.c.», i giudici di legittimità affermano che «la clausola contrattual-collettiva va allora interpretata nel senso per cui l’aspettativa […] opera e spiega ovviamente i suoi effetti oltre il termine dei 12 mesi di comporto, determinandone il naturale prolungamento» (Cass. n. 15508/2024, par. 1).

Pertanto, «la violazione del diritto all’aspettativa non determina solo una conseguenza risarcitoria, ma inficia la validità del licenziamento, perché impedisce la configurazione di un superamento del periodo di comporto, ossia del fatto per il quale è intervenuto il licenziamento». (Cass. n. 15508/2024, par. 1).

I giudici di legittimità confermano infine l’applicabilità dell’art. 18, comma 7, l. n. 300/1970 per quanto attiene alle conseguenze sanzionatorie.

L’istituto dell’aspettativa, qualora previsto e disciplinato dal contratto collettivo applicato al rapporto, integra un diritto del lavoratore, il quale può usufruirne al fine di evitare il raggiungimento del periodo di comporto – e quindi l’eventuale cessazione del rapporto – pur rinunciando temporaneamente alla retribuzione.

Il periodo di comporto è infatti un arco temporale in cui il rapporto continua a decorrere e, conseguentemente, può essere influenzato da avvenimenti e scelte del lavoratore che esplicano effetti sulla stessa causa di sospensione dalla prestazione lavorativa.

Ciò risulta tanto più evidente qualora si abbia a riguardo un diverso caso di sospensione del comporto per fruizione di un periodo di ferie da parte del lavoratore.

Secondo l’orientamento consolidato della Corte di Cassazione «al lavoratore assente per malattia è consentito di mutare il titolo dell’assenza con la richiesta di fruizione delle ferie già maturate al fine di sospendere il decorso del periodo di comporto; ove una richiesta di ferie sia stata avanzata e, sia pure parzialmente, accolta prima del superamento del periodo di comporto, la dedotta successiva rinuncia alla fruizione delle ferie nel periodo indicato dal datore di lavoro deve essere provata in maniera chiara e univoca attesa la garanzia costituzionale del diritto alle ferie e il rilevante e fondamentare interesse del lavoratore a evitare, con la fruizione delle stesse o di riposi compensativi già maturati, la possibile perdita del posto di lavoro per scadenza del periodo di comporto» (ex multis Cass., 17 dicembre 2001, n. 15954; Cass., 9 aprile 2003, n. 5521; Cass. 10 novembre 2004, n. 21385).

In una recente ordinanza (n. 582/2024) la Corte di Cassazione ha però ricordato che «la facoltà del lavoratore di sostituire le ferie all’assenza per malattia per interrompere il decorso del periodo di comporto non è incondizionata e tuttavia il datore di lavoro […]  è tenuto ad una considerazione e ad una valutazione adeguate alla posizione del lavoratore in quanto esposto, appunto, alla perdita del posto di lavoro con scadenza del comporto».

Tuttavia, qualora «il lavoratore abbia la possibilità di fruire e beneficiare di regolamentazioni legali e contrattuali che gli consentano di evitare la risoluzione del rapporto per superamento del periodo di comporto ed in particolare quando le parti sociali abbiano convenuto e previsto, a tal fine, il collocamento in aspettativa, pur non retribuita, un tale obbligo non è ragionevolmente configurabile» (Cass. n. 5824/2024, par. 6.1).

Il principio di conversione delle cause di assenza dal lavoro

È proprio l’ordinanza della Corte di Cassazione da ultimo citata che si chiude richiamando il principio di conversione delle cause di assenza dal lavoro, introdotto nell’ordinamento dalla sentenza della Corte Costituzionale n. 616/1987 la quale aveva dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 2109 c.c. nella parte in cui non prevedeva la possibilità di sospensione del periodo di ferie in caso di malattia del lavoratore.

Secondo i giudici di legittimità, tale principio opera in tutti i casi di sospensione della prestazione lavorativa, compresi quelli rientranti nel computo del periodo di comporto di cui all’art. 2110 c.c. che possono essere convertiti in aspettativa – qualora prevista dal contratto collettivo applicato – nonché in giorni di ferie.

A ben vedere, l’ordinanza in commento (n. 13766/2024) costituisce applicazione del principio di conversione delle cause di assenza dal lavoro che riguarda anche agli istituti di origine contrattuale, pur nel rispetto della volontà delle parti sociali cristallizzata nelle clausole del contratto collettivo che ne determinano le forme e le modalità applicabili nel singolo caso.

Il periodo di comporto quale “punto di equilibrio” tra l’interesse del lavoratore alla conservazione del posto e del datore all’efficiente organizzazione dell’impresa, seppur individuato in modo preciso dal contratto collettivo, non coincide necessariamente con un arco temporale predeterminato.

Si tratta piuttosto di un periodo elastico che può variare in considerazione delle scelte effettuati dalle parti del rapporto di lavoro, tanto nel corso dello stesso periodo di comporto quanto vincolandosi al rispetto di determinate clausole (quali quelle istitutive del periodo di aspettativa) al momento della sottoscrizione del contratto collettivo.

Giovanna Zampieri, dottoranda di ricerca nell’Università degli Studi di Padova

Visualizza il documento: Cass., ordinanza 17 maggio 2024, n. 13766

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