La Corte di Appello di Roma, con la sentenza in commento (n. 4295 del 12 dicembre 2023) affronta nuovamente il tema della ripartizione degli oneri probatori in caso di licenziamento orale, richiamando l’orientamento confermato nel corso dell’ultimo lustro dalla Suprema Corte (a seguito, in effetti, di alcune oscillazioni).

Il giudizio di primo grado traeva origine da un decreto ingiuntivo richiesto per il pagamento delle retribuzioni maturate nel periodo successivo all’allontanamento dal luogo di lavoro operato con un licenziamento intimato in forma orale.

Nella ricostruzione del lavoratore, il licenziamento era consistito nell’ordine impartitogli dal datore di lavoro di “allontanarsi immediatamente dal posto di lavoro e non farvi più ritorno”, cui aveva fatto seguito l’immediata impugnazione con contestuale offerta delle energie lavorative.

La sentenza del Tribunale di Velletri, resa nel giudizio di opposizione a decreto ingiuntivo, facendo anche ricorso a presunzioni, aveva sostanzialmente rilevato che “la cessazione della prestazione lavorativa era imputabile alla unilaterale volontà della società, donde la nullità del licenziamento in quanto non comunicato per iscritto ed il diritto a percepire tutte le retribuzioni maturate dall’allontanamento fino alle dimissioni del lavoratore”.

Il datore di lavoro aveva quindi impugnato la sentenza sul presupposto che, avendo egli eccepito in sede di costituzione l’abbandono volontario del posto di lavoro da parte del lavoratore, fosse proprio il lavoratore a dover provare il licenziamento orale; e che, comunque, il ricorso a presunzioni sarebbe stato ammissibile soltanto all’esito delle prove orali, nel caso neppure svolte.

A fronte di tale impostazione, nel decidere la controversia la Corte di Appello ripercorre la parabola della giurisprudenza di legittimità sul tema, richiamando le due sentenze (del medesimo Collegio) che hanno “riordinato” la materia: la sentenza n. 3822 del 2019 (con trattazione della causa rimessa alla pubblica udienza proprio in ragione della “disarmonia” dei precedenti) e la successiva sentenza n. 13195 del 2019, in cui l’opera di nomofilachia è stata portata a compimento.

La più risalente tra le due, ha avuto il merito di ricostruire le citate oscillazioni tra due estremi, costituti da un primo orientamento secondo cui “la prova gravante sul lavoratore – che chieda giudizialmente la declaratoria di illegittimità dell’estinzione del rapporto – riguarda esclusivamente la cessazione del rapporto lavorativo cioè la estromissione del lavoratore dal luogo di lavoro”, atteso che il licenziamento “costituisce un atto unilaterale di recesso con cui una parte dichiara all’altra la sua volontà di estinguere il rapporto e che, quindi, non può che essere comprovato da chi abbia manifestato tale volontà di recedere, non potendo la parte (la quale abbia subito il recesso) provare una circostanza attinente alla sfera volitiva del recedente”, con la conseguenza che “deve confermarsi che l’onere della prova del licenziamento grava sul datore di lavoro” (in particolare  Cass. n. 10651 del 2005, Cass. n. 7614 del 2005; Cass. n. 5918 del 2005; Cass. n. 22852 del 2004; Cass. n. 2414 del 2004, Cass. n. 18087 del 2007; Cass. n. 155 del 2009) ed un secondo orientamento, secondo cui invece “il lavoratore, il quale invoca i rimedi contro il licenziamento illegittimo, ha l’onere di provare l’esistenza del licenziamento” (Cass. n. 12520 del 2000 e  Cass. n. 6727 del 2001).

La sintesi della ricostruzione, che valorizza i nucleo comune dei due indirizzi, è contenuta nel principio di diritto espresso nei termini che seguono “Il lavoratore subordinato che impugni un licenziamento allegando che è stato intimato senza l’osservanza della forma prescritta ha l’onere di provare, quale fatto costitutivo della sua domanda, che la risoluzione del rapporto di lavoro è ascrivibile alla volontà del datore di lavoro, anche se manifestata con comportamenti concludenti; la mera cessazione nell’esecuzione delle prestazioni non è circostanza di per sé sola idonea a fornire tale prova. Ove il datore di lavoro eccepisca che il rapporto si è risolto per le dimissioni del lavoratore, il giudice sarà chiamato a ricostruire i fatti con indagine rigorosa – anche avvalendosi dell’esercizio dei poteri istruttori d’ufficio ex art. 421 c.p.c. – e solo nel caso perduri l’incertezza probatoria farà applicazione della regola residuale desumibile dall’art. 2697 c.c., comma 1, rigettando la domanda del lavoratore che non ha provato il fatto costitutivo della sua pretesa”.

Tali principi, sono stati poi ancor meglio circoscritti nella successiva sentenza n. 13195 del 2019, in cui è stato riaffermato come la prova gravante sul lavoratore circa la “estromissione” dal rapporto non coincida tout court con il fatto della “cessazione del rapporto di lavoro”, bensì “con un atto datoriale consapevolmente volto ad espellere il lavoratore dal circuito produttivo”, con la conseguenza che colui il quale impugni un licenziamento deducendo  il difetto di forma scritta, ha l’onere di provare, oltre alla sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato, il fatto costitutivo della sua domanda rappresentato dalla manifestazione di tale volontà datoriale (se del caso anche desumibile da comportamenti concludenti).

La sentenza in esame, sulla scorta di tale elaborazione, precisa quindi che “la mera cessazione definitiva nell’esecuzione delle prestazioni derivanti dal rapporto di lavoro non è, quindi, di per sé sola idonea a fornire la prova del licenziamento, trattandosi di circostanza di fatto di significato polivalente, in quanto può costituire l’effetto sia di un licenziamento, sia di dimissioni, sia dì una risoluzione consensuale. Tale cessazione non equivale a “estromissione”, parola a cui va attribuito un significato normativo, sussumendola nella nozione giuridica di “licenziamento”, e quindi nel senso di allontanamento dall’attività lavorativa quale effetto di una volontà datoriale di esercitare il potere di recesso e risolvere il rapporto”.

Nella controversia in questione, peraltro, si fronteggiavano proprio due difese speculari basate l’una su un asserito licenziamento orale e l’altra sull’abbandono volontario del posto di lavoro.

E proprio tale “assetto”, sempre secondo la giurisprudenza da ultimo citata, comporta che l’indagine del giudice di merito debba essere particolarmente rigorosa nell’apprezzamento del materiale probatorio, laddove si intenda dimostrare che il lavoratore abbia rinunciato al posto di lavoro quale bene giuridico primario, dato che “in caso di cessazione dell’attuazione del rapporto di lavoro, caratterizzata dalla assenza di atti formali di licenziamento o di dimissioni, e di contrapposizione di tesi in giudizio circa la causale di detta cessazione, il giudice di merito, ai fini dell’accertamento del fatto, deve prestare particolare attenzione, indagando la rilevanza ai fini sostanziali o probatori nel caso concreto anche degli eventuali episodi consistenti nell’offerta delle prestazioni da parte del lavoratore e nel rifiuto o mancata accettazione delle stesse da parte del datore di lavoro” (così Cass. n. 6727/2001 richiamata anche da Cass. n. 3822 del 2019).

Applicando tale principio di diritto al caso concreto la Corte di Appello di Roma, per confermare la decisione impugnata, valorizza quindi gli elementi (già considerati dal Tribunale) della tempestiva offerta delle prestazioni, del mancato riscontro del datore di lavoro e della tardiva contestazione disciplinare per pretesa assenza ingiustificata, facendo ricorso – soltanto all’esito di una attenta analisi delle deduzioni ed allegazioni delle due parti – ad un ragionamento presuntivo, affermando: “In particolare, nella specie assume precipuo significato rivelatore dello svolgimento dei fatti la circostanza che abbia offerto le proprie prestazioni lavorative e le stesse siano state, di fatto, rifiutate dalla parte datoriale che – né la prima né la seconda volta – ha in alcun modo manifestato la volontà di accettarle o ha motivato il proprio rifiuto di riceverle. D’altro canto, contrasta con l’id quod plerumque accidit la circostanza che, a fronte dell’assenza protratta di un lavoratore, non giustificata, la parte datoriale non abbia assunto tempestivamente iniziative volte a contestarne il comportamento o, quantomeno, a chiarire la situazione. La mancanza di qualsivoglia tempestiva iniziativa rivela come la parte datoriale non avesse nulla da addebitare al dipendente. Pertanto. L’assenza di contestazioni disciplinari fino al luglio del 2017, l’omessa risposta alle comunicazioni del lavoratore e la mancata ricezione dell’offerta della prestazione lavorativa sono sintomatiche dell’allontanamento dall’attività lavorativa quale effetto della volontà datoriale di esercitare il potere di recesso e risolvere il rapporto”.

Francesco Rondina, avvocato in Roma

Visualizza il documento: App. Roma, 12 dicembre 2023, n. 4295

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