La materia dei licenziamenti è un tema che, com’è noto, oltre a poter in tutta tranquillità definirsi un evergreen (basti pensare alle ultimissime sentenze della Corte costituzionale), si apre a analisi e confronti in grado di consentirci di spaziare in un più ampio contesto, specie se il recesso datoriale si presume (come sovente lo è poi nella realtà) intriso di profili di ritorsività e/o di discriminatorietà.

Dottrina e giurisprudenza (tanto di legittimità, quanto di merito) sono oramai sostanzialmente accumunate da univoci fili conduttori sulla (sottile) problematica, individuando tutta una serie di indici in grado di poter evidenziare al meglio le incisive tutele a favore del lavoratore.

Talvolta, però, come nella fattispecie che in questa sede ci apprestiamo ad analizzare, il tentativo del lavoratore di ricondurre il subito licenziamento a uno dei due richiamati profili di illiceità, non trova lo sperato sfogo.

L’interessante sentenza di merito a cui ci riferiamo è la n. 1598/2023 del 30 maggio 2023 del Tribunale di Bari, divenuta allo stato definitiva perché, seppur inizialmente reclamata innanzi alla Corte d’Appello del medesimo capoluogo, è stata in questa sede di seconde cure transatta tra le parti, così definendo tra le stesse l’intero contenzioso che, stante i soggetti coinvolti (un noto istituto di credito ed un suo dirigente), aveva inevitabilmente generato un’ampia risonanza mediatica.

I fatti

Con ricorso ex art. 1, co. 48, della legge n. 92/2012, un dirigente di banca impugnava il licenziamento intimatogli, chiedendo all’adito giudice del lavoro, in estrema sintesi e con riguardo al principale motivo, di accertare la natura discriminatoria e ritorsiva del medesimo e, dichiaratane la conseguente nullità, condannare la datrice di lavoro alla sua reintegrazione e al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto.

Il ricorso proposto in questa fase sommaria veniva rigettato e, da qui, con successivo ricorso ex art. 1, co. 51, della legge n. 92/2012 il lavoratore opponente, instaurando il relativo procedimento di merito, invocava (id est, insisteva nel) l’accoglimento delle conclusioni rassegnate nell’atto introduttivo del giudizio.

La decisione di merito

La sentenza in commento evidenza, in via preliminare, come nella spiegata fase di opposizione il lavoratore opponente abbia sostanzialmente riproposto le argomentazioni in fatto e in diritto sviluppate nella precedente fase sommaria, con la conseguenza che quanto già argomentato nell’ordinanza opposta non può non essere confermato nella sede di merito, non essendo ravvisabili motivo per discostarsene.

La conclusione è stata quindi l’integrale conferma della precedente ordinanza; nondimeno però il Giudice del lavoro intende sottrarsi da una più ampia e coerente valutazione della controversia (nuovamente) sottoposta al suo giudizio.

La prima lamentela prospettata dall’opponente, il vizio contenuto nella sottostante ordinanza (il non aver il Tribunale proceduto prima all’accertamento della ricorrenza della giusta causa della risoluzione e solo successivamente all’esame della discriminatorietà o ritorsività del licenziamento), è stata dichiarata palesemente infondata in quanto, come ad litteram, si legge nella sentenza in commento, “la valutazione circa la sussistenza della discriminazione e/o della ritorsione si imponeva perché solo la deduzione circa l’intento discriminatorio e/o ritorsivo del licenziamento aveva consentito all’istante, con inquadramento di dirigente e qualifica di Responsabile della Segreteria Societaria Pubblicità ed Eventi della (…..), di accedere allo speciale rito cd. Fornero.”

Ad avviso del Tribunale di Bari, nella fattispecie oggetto di giudizio non sono presenti gli indici presuntivi della discriminatorietà e/o ritorsività che, in tema di licenziamento discriminatorio (alla luce dell’attenuazione del regime probatorio ordinario introdotta per effetto del recepimento delle direttive n. 2000/78/CE, n. 2006/54/CE e n. 2000/43/CE, così come interpretate dalla GUCE), incombe sul lavoratore l’onere di allegare e dimostrare, mettendo in risalto il fattore di rischio e il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe e al contempo deducendo una correlazione significativa tra questi elementi -con il datore di lavoro che deve dedurre e provare circostanze inequivoche, idonee ad escludere la natura discriminatoria del recesso- (cfr. Cass. n. 23338/2018, Cass. n. 6576/2016, n. 14202/2013).

Ad avviso della sentenza in commento, una tale carenza di allegazione era già stata valutata come insanabile nella precedente fase cautelare, atteso che, non solo non era stata allegata alcuna specifica condotta pregiudizievole per il lavoratore ricorrente in relazione al sesso, orientamento sessuale, razza e/o etnia, orientamento religioso e/o politico, all’iscrizione ad organizzazioni sindacali e/o di tendenza, ma non risultava neanche alcuna deduzione specifica idonea e sufficiente, né corredo probatorio in ordine a circostanze che, di fatto, lasciassero presagire una condotta discriminatoria o anche solo ritorsiva del datore di lavoro nell’adozione di qualunque atto, patto o comportamento incidente negativamente sulla sfera giuridica del lavoratore.

Analogo, negativo, ragionamento il Giudice del lavoro fa con riguardo al fatto che la tempistica dilatata rispetto a fatti in relazione ai quali la datrice di lavoro aveva comminato il procedimento disciplinare non è di per sé in grado di costituire un indice della evocata  discriminatorietà e/o ritorsività del licenziamento.

Le censure (ri) proposte dall’opponente nella fase di merito in esame non sono in grado di modificare le valutazioni che il Tribunale aveva già fatto nella fase sommaria, secondo cui, agli elementi prospettati dal lavoratore non era dato evincere alcun indice presuntivo di discriminatorietà del licenziamento.

Ad analoghe conclusioni la sentenza in commento arriva con riguardo alla lamentata ricorsività del licenziamento, atteso che, l’atto di recesso ritorsivo costituisce l’ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore colpito (diretto) o di altra persona ad esso legata e pertanto accomunata nella reazione (indiretto), che attribuisce al licenziamento il connotato della vendetta ingiustificata.

Orbene, un licenziamento di questo “tipo” è com’è noto riconducibile, alla luce dell’analogia di struttura, alla fattispecie del licenziamento discriminatorio, vietato dagli artt. 4 della legge n. 604/1966, 15 della legge n. 300/1970 e 3 della legge n. 108/1990, -interpretate in maniera estensiva, con le finitime conseguenze reintegratorie e risarcitorie ex art. 18 della medesima legge n. 300 (cfr. Cass. n. 17087/2011).

La sentenza in commento ricorda poi sul punto che il licenziamento “per ritorsione” (diretta o indiretta che sia) è, più in particolare, un licenziamento nullo nelle ipotesi in cui il motivo ritorsivo, come tale illecito, sia stato l’unico determinante del medesimo, ai sensi del combinato disposto degli artt. 1418, co. 2, 1345 e 1324 cod. civ., come da oramai più che consolidato orientamento di legittimità.

Non può quindi che essere confermata la regola che l’onere della prova della esistenza di un motivo di ritorsione del licenziamento (e del suo carattere determinante la volontà negoziale) grava sul lavoratore che la deduce in giudizio; per affermare quindi il carattere ritorsivo e quindi la nullità del recesso datoriale -in quanto fondato su un motivo illecito- è necessario specificamente dimostrare, con onere a carico del lavoratore, che l’intento di rappresaglia per l’attività svolta abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà del datore di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso.

“In altri termini, ai fini dell’accertamento dell’intento ritorsivo del licenziamento, non è sufficiente la deduzione della ritorsione, ma è necessaria la prova della sussistenza di un rapporto di causalità tra tali circostanze e l’asserito intento di rappresaglia, dovendo, in mancanza, escludersi la finalità ritorsiva del licenziamento (così Cass. n. 14816/2005).”

Da qui la conclusione che il lavoratore non ha fornito alcuna prova, né della sussistenza del motivo di ritorsione, né del suo carattere determinante della volontà negoziale, né ancora che tali elementi potessero ricavarsi da altri profili processualmente proposti e, di conseguenza, non sono risultati elementi specifici dai quali poter evincere la sussistenza di un intento ritorsivo esclusivo e determinante.

I profili legati alla qualifica del lavoratore

Proponendo analogo ragionamento l’opponente ha censurato la sottostante ordinanza anche nella parte in cui in questa sono state ritenute di natura dirigenziale le mansioni dallo stesso svolte, documentalmente provato, con conseguente esclusione dell’operatività dell’art. 18 della legge n. 300/1970, atteso che il licenziamento del dirigente non è soggetto alla relativa disciplina (l’art. 18, nel disporre la reintegrazione del lavoratore il cui licenziamento sia dichiarato inefficace oppure annullato perché intimato senza giusta causa o giustificato motivo oppure dichiarato nullo, fa riferimento espresso alla legge n. 604/1966, o a categorie -quelle della giusta causa e del giustificato motivo- proprie della legge medesima).

La previsione contenuta nell’art. 10 della legge n. 604/66 (che espressamente dispone che le norme sui licenziamenti ivi previste si applichino “nei confronti dei prestatori di lavoro che rivestano la qualifica di impiegato o di operaio”, così escludendo i dirigenti) comporta l’esclusione di tutti coloro ai quali sia stata attribuita la qualifica dirigenziale, ivi compresi i dirigenti c.d. convenzionali.

In ragione, pertanto, del fatto che legge n. 604/1966 non si applica a tutti coloro che rivestano la qualifica di dirigenti, anche convenzionali, questi ultimi non possono godere della reintegrazione prevista dall’art. 18 della legge n. 300/19870, che presuppone l’applicazione della legge n. 604/1966; alla luce della novella introdotta dalla legge n. 92/2012, ai dirigenti può essere riconosciuta la sola tutela di cui all’art. 18, co. 1, dello Statuto dei lavoratori e nelle sole ipotesi di nullità previste del licenziamento appunto previste dal comma 1 del richiamato art. 18 che, nella fattispecie oggetto del giudizio in esame, è stata ritenuta insussistente.

A sostegno di tale argomentazione la sentenza in commento richiama il costante orientamento di legittimità sul punto (già Cass. n. 24246/2007), secondo la quale, anche più recentemente, la disciplina limitativa del potere di licenziamento di cui alle leggi n. 604/1966 e n. 300/1970 non è applicabile, ai sensi della prima delle leggi citate, ai dirigenti convenzionali, quelli cioè da ritenere tali alla stregua delle declaratorie del contratto collettivo applicabile, sia che si tratti di dirigenti apicali, che di dirigenti medi o minori, ad eccezione degli pseudo-dirigenti, vale a dire di coloro i cui compiti non sono in alcun modo riconducibili alla declaratoria contrattuale del dirigente (v. Cass. n. 23894/2018).

Un ulteriore, ultimo profilo affrontato nella sentenza in commento è stato quello riferito alla subordinata richiesta, da parte dell’opponente, di dichiarare l’infondatezza dell’intimato recesso.

Ribadendo quanto già argomentato con l’impugnata ordinanza, il Giudice del lavoro barese ritiene che detta domanda non configuri un’impugnativa di licenziamento nelle ipotesi regolate dall’art. 18 della legge n. 300/1970 (come previsto dall’art. 1 co. 47, della legge n. 92/2012) e, quindi, non è sul punto applicabile il cd. rito Fornero.

In altri termini, in relazione ai sottesi capi di domanda, la controversia non può proseguire con il rito speciale di cui all’art. 1, co. 48, della legge n. 92/2012 (procedura con il quale si è radicato il procedimento in considerazione della formulazione del relativo petitum) e quindi l’azione dovrà se del caso proseguire con il rito del lavoro “ordinario” (ricorso nei fatti poi introdotto dal lavoratore e, a sua volta, oggetto della definitiva transazione tra le parti).

In conclusione, confermando l’impugnata ordinanza sommario-cautelare, la proposta opposizione è stata completamente rigettata, con correlata statuizione sulle spese di lite.

Luigi Pelliccia, avvocato in Siena e professore a contratto di diritto della sicurezza sociale nell’Università degli Studi di Siena

Visualizza il documento: Trib. Bari, 30 maggio 2023, n. 1598

Scarica il commento in PDF

L'articolo Il Tribunale di Bari conferma, in tema di licenziamento discriminatorio/ritorsivo, la necessità della sussistenza dei noti elementi sembra essere il primo su Rivista Labor - Pacini Giuridica.