Esercizio del potere disciplinare e sanzione espulsiva. Una breve premessa

L’esercizio del potere disciplinare in capo al datore di lavoro muove dalla previsione dell’art. 2106 c.c. che impone, appunto, il principio di proporzionalità e adeguatezza della sanzione concretamente erogata rispetto alla intrinseca gravità del fatto addebitato al lavoratore.

Trattasi, all’evidenza, dell’esercizio di un potere intriso di una certa discrezionalità da parte del datore di lavoro e, nell’analisi giurisprudenziale, riverbera i suoi effetti con riferimento al caso specifico dell’applicazione di una sanzione espulsiva di licenziamento in luogo di altra sanzione conservativa astrattamente applicabile.

Il parametro di riferimento generale, a favore della sanzione espulsiva, è quello relativo all’incidenza del fatto materiale sul vincolo fiduciario che è alla base del rapporto di lavoro, in ragione di una evidente, irrimediabile incrinatura dello stesso, senza possibilità alcuna di recupero.

In questi termini, si considera ogni comportamento che, per la sua intrinseca gravità, sia idoneo a destabilizzare la fiducia del datore di lavoro, tanto da far presumere che il proseguimento si risolverebbe in un pregiudizio materiale ed evidente dell’interesse datoriale alla prosecuzione del rapporto, a fronte del quale solo il licenziamento è idoneo ad evitarlo in modo concreto ed efficace.

Determinante, in questi termini, risulta la valutazione in ordine alle conseguenze che il comportamento del lavoratore sia idoneo a mettere in dubbio la futura correttezza degli adempimenti e sia suscettibile di manifestare una inclinazione del lavoratore a non allinearsi ai canoni di buona fede e correttezza nell’adempimento delle (future) obbligazioni.

Sotto altro profilo, rileva anche la valutazione concomitante circa l’idoneità della massima sanzione espulsiva a richiedere e giustificare la lesione dell’elemento fiduciario (da ultimo, Cass. 15 gennaio 2024, n. 1476, ma v. già Cass., 26 novembre 2014, n. 25162).

Si consideri, peraltro, che la sanzione del licenziamento può concorrere con una speciale tenuità del fatto materiale contestato e con l’assenza di un danno patrimoniale rilevante, essendo sufficienti i presupposti della lesione dell’elemento fiduciario e del conseguente dubbio datoriale sulla linearità dei futuri adempimenti (da ultimo, Cass. n. 1476/2024, cit. supra, ma v. già Cass., 25 giugno 2015, n. 12343).

Appare pacifico che i contratti collettivi possano qualificare come idonei a sorreggere il licenziamento per giusta causa anche condotte che non riguardano in senso stretto l’adempimento della prestazione lavorativa, in quanto lesive del dovere generale di correttezza, per non alterare l’andamento lineare dell’attività di impresa.

Si ritiene, altresì, comunemente, che le relative previsioni non possano ritenersi tassative e così vincolanti per il giudice, che conserva la piena facoltà di ricorrere ai principi generali che concorrono alla qualificazione normativa di giusta causa, anche con ricorso al c.d. “minimo etico” (ex multis Cass., 11 maggio 2016, n. 9635, secondo cui il giudice, nel valutare la nozione di giusta causa, non è vincolato dalle previsioni contrattuali ma deve valutare anche le condotte gravemente lesive delle norme etiche del comune vivere civile).

a) Cassazione, ordinanza 26 settembre 2023, n. 27363: rapporti extralavorativi con due donne dipendenti dalla stessa società

Con sentenza del 7 settembre 2020, la Corte d’appello di Milano ha rigettato il reclamo del lavoratore avverso la sentenza di primo grado, che, in esito a rito Fornero, ne aveva rigettato l’impugnazione del licenziamento per giusta causa intimatogli il 10 luglio 2019 dalla datrice di lavoro (nel caso di specie una banca) a seguito di specifica contestazione disciplinare.

A conferma della decisione del Tribunale, in entrambe le fasi sommaria e di opposizione, la Corte d’appello ha ritenuto – degli addebiti contestati (avere il dipendente, team leader presso gli uffici dell’istituto di credito, con mansioni di coordinamento e supporto di colleghi in rapporto diretto con la clientela: a) intrattenuto, in tempi diversi, rapporti extralavorativi con due donne dipendenti della stessa datrice di lavoro, gravemente pregiudizievoli sia per queste che per la comune datrice; b) abusivamente compiuto negli ultimi due anni molteplici e immotivate interrogazioni, accedendo, mediante le proprie credenziali attraverso il sistema informatico, alle schede di clienti e colleghi per estrarne informazioni e dati esulanti dai suoi compiti di ufficio) – esaustiva la prova, acquisita senza alcuna lesione del diritto di difesa del lavoratore incolpato e idonea a sorreggere gli addebiti sub a). E questi sufficienti a ledere irrimediabilmente il rapporto di fiducia tra le parti, senza necessità di accertare l’addebito sub b).

I motivi del ricorso e la decisione della S.C.

Con specifico motivo (v., sul punto, il mio commento alla sentenza pubblicato in Guida lav., 2024, 40, 21), il lavoratore ha dedotto in cassazione violazione e falsa applicazione dell’art. 115 c.p.c., per avere la Corte territoriale basato il proprio ragionamento decisorio sugli addebiti al lavoratore nei confronti di entrambe le colleghe , sul presupposto dell’assenza di alcuna sua doglianza in ordine al primo, su cui si era formato un giudicato, in realtà inesistente per la mancata trattazione in primo grado e pertanto in assenza di alcuna prova; così avendo essa violato il principio del fondamento del convincimento del giudice esclusivamente sulle “prove proposte dalle parti” ovvero sui “fatti non specificamente contestati”.

Il motivo è stato ritenuto infondato.

In via di premessa, la S.C. ribadisce la suscettibilità della formazione del giudicato interno su una statuizione minima della sentenza, costituita dalla sequenza rappresentata dall’esistenza di un fatto (pertanto fondata su un accertamento del giudice di merito: Cass., 23 giugno 2021, n. 17955; Cass., 20 dicembre 2006, n. 27196), di una norma e sull’effetto da questa previsto, suscettibile di acquisire autonoma efficacia decisoria nell’ambito della controversia (Cass., 19 ottobre 2022, n. 30728; Cass., 17 aprile 2019, n. 10760; Cass., 4 febbraio 2016, n. 2217; Cass., 28 settembre 2012, n 16583), quale è indubbiamente quella relativa all’addebito disciplinare contestato al lavoratore nei confronti della collega.

Peraltro, la Corte d’appello anche sull’addebito in questione ha svolto un articolato e argomentato ragionamento probatorio, fondato sulle risultanze istruttorie ad esso specificamente relative ed applicato in via conclusiva il principio di “non contestazione”, non avendo il lavoratore “contestato radicalmente gli episodi addebitatigli nella lettera di contestazione”, proponendone “a ben vedere… un diverso inquadramento per via delle varie particolarità circostanziali palesatesi…”

Con altro motivo, il ricorrente ha dedotto violazione e falsa applicazione dell’art. 2105  c.c., per l’irrilevanza disciplinare dei comportamenti tenuti dal lavoratore nei confronti della collega C.C. (tra l’altro, apprezzati sull’indimostrato collegamento con le accuse della collega), in quanto di natura privata e pertanto riguardanti la sfera extralavorativa, senza alcun comprovato riflesso sull’oggettiva compromissione della fiducia datoriale sul puntuale adempimento della prestazione lavorativa del proprio dipendente.

Con ulteriore motivo, egli ha dedotto violazione e falsa applicazione degli artt. 2106  e 2119  c.c., per avere la Corte territoriale operato valutazioni su una fattispecie astratta e non sul fatto concretamente contestato, ravvisando irrilevanti i mezzi istruttori dedotti in funzione del suo puntuale accertamento, alla luce delle divergenti versioni delle parti, anche in relazione alla proporzionalità della sanzione disciplinare comminata al lavoratore alla sua condotta.

Questi due motivi sono stati considerati in parte inammissibili e in parte infondati.

In linea di diritto, giova ribadire che, in tema di licenziamento per giusta causa, il lavoratore debba astenersi dal porre in essere non solo i comportamenti espressamente vietati ma anche qualsiasi altra condotta che, per la natura e per le possibili conseguenze, risulti in contrasto con gli obblighi connessi al suo inserimento nella struttura e nell’organizzazione dell’impresa, dovendosi integrare l’art. 2105  c.c. con gli artt. 1175  e 1375  c.c., che impongono l’osservanza dei doveri di correttezza e di buona fede anche nei comportamenti extralavorativi, sì da non danneggiare il datore di lavoro (Cass., 15 ottobre 2021, n. 28368; Cass., 10 febbraio 2015, n. 2550; Cass., 9 gennaio 2015, n. 144).

Lungi dall’avere la Corte territoriale operato valutazioni su una fattispecie astratta e non sui fatti concretamente contestati, essa ha compiuto, in esatta applicazione dei suenunciati principi di diritto, quell’accertamento specificamente riservato al giudice di merito, sviluppando un ragionamento probatorio congruamente argomentato, pertanto insindacabile in sede di legittimità, puntualmente calibrato sul contegno del lavoratore, “tradotto” si “in azioni moleste”, ancorché non chiaramente contrassegnato da “prevalenti spunti psichici di ordine sessuale”, ulteriormente approfondito nei suoi “aspetti negativi e allarmanti della relazione” con le due colleghe, per approdare quindi alla valutazione dei suoi riflessi sul rapporto di lavoro e sulla conseguente reazione disciplinare della datrice di lavoro (il tutto con precise citazioni ed estratti della sentenza).

Venendo ora all’onere di allegazione dell’incidenza, irrimediabilmente lesiva del vincolo fiduciario, del comportamento extralavorativo del dipendente sul rapporto di lavoro, esso è assolto dal datore di lavoro con la specifica deduzione del fatto in sè, quando lo stesso abbia un riflesso, anche solo potenziale ma oggettivo, sulla funzionalità del rapporto compromettendo le aspettative di un futuro puntuale adempimento (Cass., 24 novembre 2016, n. 24023 ).

E nel caso di specie, la datrice di lavoro  ha tratto un particolare e giustificato allarme dal “lo stampo dei contegni del proprio dipendente, che rendendosi oltre modo petulante e per giunta violento in pregiudizio di altre due dipendenti, aveva mostrato di essere immune da limiti e discipline – una connotazione assai grave per colui che esprimeva il ruolo di team leader – nella gestione dei rapporti extraprofessionali coi colleghi anche nei rapporti di svago… ” (così, specificamente, nella sentenza di appello).

Sicché, la Corte territoriale ha valutato le condotte contestate idonee alla definitiva perdita di fiducia della società datrice di lavoro nei confronti del sottoposto.

Per il resto, appare evidente, a detta della S.C., come i motivi scrutinati si risolvano nella sostanziale contestazione (sotto i profili illustrati) della valutazione probatoria del giudice di merito, cui solo spetta il compito di individuare le fonti del proprio convincimento, di controllarne l’attendibilità e la concludenza e di scegliere, salvo i casi tassativamente previsti dalla legge, tra le complessive risultanze del processo, quelle ritenute maggiormente idonee a dimostrare la veridicità dei fatti ad esse sottesi, dando così libera prevalenza all’uno o all’altro dei mezzi di prova acquisiti (Cass., 27 gennaio 2015, n. 1547; Cass., 10 giugno 2014, n. 13054).

Questo secondo un esercizio insindacabile dal giudice di legittimità, al quale solo pertiene la facoltà di controllo, sotto il profilo della correttezza giuridica e della coerenza logico-formale, delle argomentazioni del giudice di merito, non equivalendo il sindacato di logicità del giudizio di fatto a revisione del ragionamento decisorio della Corte territoriale (Cass., 16 dicembre 2011, n. 27197 ; Cass., 18 marzo 2011, n. 6288 ; Cass., 19 marzo 2009, n. 6694 ): secondo principi consolidati della Suprema Corte (ribaditi più recentemente da Cass., 28 gennaio 2020, n. 1890).

b) Cassazione, sentenza 14 dicembre 2023,n. 35066: molestie sessuali nei riguardi di due episodi coinvolgenti colleghe diverse

Nel dicembre del 2017, un ente giuridico avente natura di fondazione, a seguito di rituale esperimento della procedura disciplinare di cui all’art. 7, l. 300/1970, licenziava per giusta causa un lavoratore, sulla scia di una serie di gravi elementi debitamente contestati, che facevano riferimento a due episodi (indicati nel rispetto del principio di specificità che deve informare la contestazione disciplinare): il primo, risalente alla fine di ottobre, avrebbe configurato sic et simpliciter un’ipotesi di molestie, per essere stato il dipendente accusato di aver palpeggiato una collega durante l’orario di lavoro; nella seconda occasione, collocata nel luglio precedente, aveva invece rivolto dei commenti gravemente inopportuni e alla presenza di altri nei confronti di un’altra collega.

Il lavoratore impugnava il licenziamento avanti al Tribunale di Palermo, competente territorialmente, il quale emetteva, nella fase sommaria del procedimento, un’ordinanza favorevole al lavoratore dichiarando così l’illegittimità del provvedimento espulsivo e contestualmente accordava al lavoratore la tutela prevista dall’art. 18, comma 4, st. lav., come modificato dalla legge 92/2012 (c.d. Legge Fornero).

Anche a seguito di opposizione proposta dall’ente avverso la predetta ordinanza, il giudice di prime cure confermava il proprio orientamento emettendo la sentenza, che confermava quanto già stabilito nella fase sommaria.

La Corte d’Appello di Palermo, adita a seguito di reclamo proposto dal datore di lavoro, riformava il dictum di primo grado e accertava la legittimità del licenziamento irrogato, condannando per l’effetto il lavoratore alla restituzione di tutte le somme ricevute a titolo di risarcimento del danno dalla data del licenziamento e sino alla reintegrazione, maggiorate degli interessi e delle spese legali, imputate al lavoratore in ragione del principio di soccombenza.

Il Giudice d’Appello riteneva che i due comportamenti contestati, e valutati nel giudizio precedente come inidonei a ledere il vincolo fiduciario tra il lavoratore e la fondazione, dovessero essere diversamente apprezzati, e pertanto riformava integralmente il giudicato di primo grado secondo quanto sopra illustrato.

Il lavoratore impugnava la sentenza della Corte Territoriale, proponendo ricorso avanti la Suprema Corte di Cassazione e generando il procedimento da cui è scaturita l’ordinanza in commento.

Il giudizio di Cassazione

Il lavoratore adiva il Giudice di legittimità denunciando, come primo motivo di ricorso, violazione e falsa applicazione della norma contenuta nell’art. 18, comma quarto, l. 300/1970 (in tema di tutele per illegittimo licenziamento); violazione e falsa applicazione dell’art. 2119 c.c. (in tema di recesso per giusta causa dal rapporto di lavoro subordinato), in combinato disposto con gli artt. 18, l. 300/1970; violazione e falsa applicazione dell’art. 116 c.p.c.

Con il secondo motivo di ricorso, deduceva l’omesso esame e/o la contraddittoria motivazione in ordine a un fatto controverso ai fini del giudicare, impugnando i capi della sentenza d’appello in cui veniva omesso l’esame della condotta riferibile al lavoratore dal punto di vista soggettivo.

Con il terzo e ultimo motivo lamentava infine la violazione e falsa applicazione sia del già citato art. 2119 cod. civ., sia dei canoni interpretativi stabiliti per la generale disciplina contrattuale dall’art. 1362 cod. civ., con specifico riferimento altresì a quanto previsto dall’art. 33 del Contratto Collettivo allo tempore vigente osservato per i dipendenti delle Fondazioni, da leggere in combinato disposto anche con le previsioni sancite dall’art. 6 del Codice Etico approntato e osservato dalla fondazione medesima.

La Cassazione, esaminati tutti i motivi del ricorso, li riteneva trattabili congiuntamente, riconducendoli allo scioglimento di un’unica matassa.

Sottolinea innanzitutto come, nel suo primo motivo, il lavoratore abbia semplicemente ricalcato la linea ermeneutica in ordine alla contestazione disciplinare (alla sua qualificazione giuridica e alla reiterazione delle condotte) in modo adesivo rispetto a quella fornita dal Giudice di primo grado, poi sconfessata in appello in modo motivato.

In aggiunta a ciò, il ricorrente censurava la parte della sentenza d’Appello in cui la Corte, asseritamente, avrebbe trascurato di analizzare l’elemento soggettivo (dunque la maggiore o minore intensità del dolo o della colpa, a maggior ragione considerando che i fatti contestati al lavoratore intersecavano profili potenzialmente afferenti alla disciplina penale, con conseguente rafforzamento della rilevanza dell’elemento soggettivo), che avrebbe consentito una valutazione globale di tutta la vicenda, la quale invece sarebbe stata esaminata esclusivamente sotto il mero lato oggettivo della condotta del soggetto agente, impedendo di inquadrarlo correttamente.

In tal proposito concludeva che non è stata offerta alcuna prova in ordine alla “massima volontà e massima rappresentazione” del lavoratore nel porre in essere la condotta di palpeggiamento ai danni della collega contestata dalla datrice di lavoro e posta a fondamento del provvedimento espulsivo.

La Cassazione smentiva la ricostruzione del ricorrente, ricordando come già il Tribunale di primo grado (dunque l’autorità che aveva emesso la sentenza più favorevole al ricorrente) avesse evidenziato le finalità tutt’altro che goliardiche della condotta del lavoratore, certamente non riducibile a mero cameratismo, e anzi volto a causare una mortificazione psicologica della destinataria della sua “pacca”, a fortiori in ragione del ruolo gerarchicamente sovraordinato svolto dal ricorrente (cui le due dipendenti destinatarie dei comportamenti contestati si rivolgevano dandogli del “lei”).

In sintesi, e in definitiva, sui primi due motivi di ricorso, la S.C. rilevava come il giudice dell’appello avesse già correttamente considerato tutti gli elementi della fattispecie concreta, ivi compreso quello relativo all’elemento volitivo, da inquadrare, sulla scorta della precedente pronuncia, nell’ambito del dolo (o comunque della “volizione”).

Per quanto riguarda il terzo motivo di ricorso, la Cassazione respingeva la ricostruzione attorea in virtù della quale il licenziamento (e la sua valutazione di legittimità effettuata dalla Corte d’Appello) sarebbe avvenuto “in applicazione” del combinato disposto delle norme, sia di legge sia di contratto, richiamate nel motivo di ricorso, laddove invece la Corte palermitana si era limitata a richiamare gli articoli violati, censurando tuttavia la gravità in sé della condotta del lavoratore, di talché il motivo di ricorso, concretamente, si traduce nella richiesta di una diversa valutazione circa la gravità della condotta stessa, dalla quale, secondo il lavoratore ricorrente, non sarebbe emerso “alcun nocumento all’organizzazione lavorativa della Fondazione”: circostanza mai emersa nel giudizio, e certamente impossibile da introdurre quale fatto nuovo in sede di legittimità.

Per tutte le ragioni sopra riportate, la Cassazione rigettava il ricorso, valutando definitivamente come legittimo il licenziamento irrogato e condannando il lavoratore al pagamento delle spese processuali.

Le molestie e la loro configurabilità quali presupposti di un’azione espulsiva

Un elemento determinante del ragionamento su cui fondare l’analisi della condotta del lavoratore che scivola nelle molestie influisce sulla struttura intrinseca degli equilibri contrapposti del rapporto di lavoro in questione. Le conseguenze da tenere in considerazione operano, oltre che sul terreno penale, ricorrendone i presupposti, su quello squisitamente civile, per la lesione del bene della dignità personale, anche di fondamento costituzionale e sovranazionale, nonché per l’evidente violazione del dovere di sicurezza scaturente dall’art. 2087 c.c., relativo alla tutela dell’integrità fisica e, soprattutto, per ciò che qui rileva, della personalità morale.

La molestia, qualificata come tale, deve passare il vaglio della sua configurabilità quale presupposto per legittimare l’iniziativa espulsiva del datore di lavoro sotto specie di licenziamento per giusta causa, il quale, come noto, può essere integrato da qualsiasi condotta idonea a ledere i principi di civiltà giuridica nel quadro complessivo di una cornice di valutazione generale, non essendo possibile fare altrimenti riferimento contenutistico alla nozione giuridica intrinseca, atteggiandosi la relativa indicazione legislativa di cui all’art. 2119 c.c. quale clausola generale.

La lavoratrice, tutelata in quanto tale, può sicuramente appellarsi al diritto a effettuare le prestazioni lavorative (e la vita privata, per quanto di ragione) in condizioni prive di molestie e, dunque, tendenzialmente sicure (to be on the safe side), ciò in quanto la previsione codicistica del 1942, nel contesto dell’art. 2087, è stata l’asse portante della tutela contro il mobbing e le molestie sessuali, molto prima che si affacciassero sulla scena le previsioni della legislazione europea e internazionale, idonee ad innestare proattivamente un contenuto applicativo sicuramente più specifico.

Lo scenario dei principi comunitari e l’art. 2087 c.c.

Sebbene il corredo normativo di riferimento in materia di tutela della salute e sicurezza sul lavoro sia, attualmente, il d.lgs. 81/2008 e sia stato, precedentemente, negli ultimi anni a decorrere dal 1994, il d.lgs. 626/1994, in uno scenario notoriamente riferito a principi comunitari, non può comunque ritenersi “esiliato” il dettato normativo dell’art. 2087 cod. civ., di piena matrice nazionale e codicistica, a mente del quale “L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.

La norma, considerata la densità precettiva di cui è all’evidenza portatrice, in un lavoro di analisi rigoroso dovrebbe essere centellinata, posto il carattere considerevolmente degno di attenzione e di approfondimento di ogni singola espressione, anche la più minuta (non solo la terminologia generale, dunque), sino ad essere scomposta in ogni singolo aspetto della materia che intende disciplinare.

In questo senso, per citare qualche profilo tra i più significativi, potrebbero essere esaminati i profili relativi alla funzione della norma; alla portata precettiva, generale e specifica; ai confini della responsabilità che individua; ai destinatari dell’obbligo di sicurezza; al contenuto dell’obbligo di sicurezza; alla natura contrattuale dell’obbligazione; alle connessioni con le altre norme di sicurezza; all’apparato sanzionatorio; alla tutela dell’integrità fisica, contrapposta a quella della personalità morale.

Proprio su quest’ultimo punto, la tutela della personalità morale, è opportuno svolgere alcune riflessioni, focalizzando l’attenzione, da un lato, proprio sui comportamenti del datore di lavoro potenzialmente idonei a ledere il suddetto bene giuridico, e, dall’altro lato, sulla esposizione selettiva di alcune situazioni specifiche che si profilano in capo al lavoratore e che sono riconducibili alla tutelabilità del bene suddetto.

Quando si parla di personalità morale (del lavoratore), in quanto contrapposta ed affiancata all’integrità fisica, si recepisce immediatamente il profilo di sensibilità del legislatore del 1942, che perseguiva, evidentemente, l’intento di configurare una portata tendenzialmente omnicomprensiva della norma e del bene tutelato, che, prescindendo dalla considerazione dell’idea immediata riconducibile al concetto medico legale di lesione fisica, si estende fino ad attrarre nell’alveo della sua portata precettiva – anche specifica – fattispecie che vanno ben oltre ad una considerazione esclusivamente “infortunistica” dell’apparato di tutela codicistico.

In effetti, la visuale infortunistica trova la sua applicazione dinamica, contrapposta a quella statica riferibile al concetto di “misure di prevenzione” di cui all’art. 2087, nella disciplina di tutela contro gli infortuni sul lavoro che, volendo riguardare la realtà secondo il medesimo metro descrittivo, si occupa dell’aspetto dinamico, ovvero, per dirla in altri termini, di ciò che avviene, o dovrebbe avvenire, dopo il manifestarsi dell’eventuale evento infortunistico tutelato (cfr. d.p.r. 1124/1965, nonché, quale prototipo originario della tutela, salve le significative differenze strutturali, legge 80/1898).

Se queste sono le manifestazioni e le conseguenze per il lavoratore ascrivibili all’ipotizzato comportamento (contrattualmente inadempiente, come noto) del datore di lavoro, nel ricercare i fenomeni relativi sui quali ha concretamente influito la norma dell’art. 2087, dando la possibilità alla giurisprudenza di intervenire nonostante il vuoto normativo di norme specifiche, non vi è dubbio che gli esempi paradigmatici sono – ancora oggi – costituiti dalle molestie sessuali e, soprattutto, dal mobbing.

La differenza tra l’idea di fatica – e stanchezza – fisica, e fatica – e stanchezza – psichica, non corrisponde ad una precisa categoria concettuale e, soprattutto, medica. Quello che può affermarsi con una certa sicurezza è che gli eccessi e così i lunghi periodi di situazioni psicologiche non esternate ma trattenute, sono in generale cause importanti di malessere e, dunque, tecnicamente, di malattia.

Molestie sessuali e doveri datoriali

Sulla scorta dei principi scaturenti dall’art. 2087 c.c. potrebbe indubitabilmente configurarsi un dovere datoriale di porre fine ad accertate molestie sessuali in ragione del dovere generale di evitare situazioni pregiudizievoli latenti ed effettive nei confronti dei propri dipendenti.

Invero, sulla configurabilità di un dovere assoluto di licenziamento del dipendente colpevole, per evitare sempre e comunque conseguenze di ordine negativo per gli altri collaboratori, potrebbe profilarsi qualche sottile dubbio, soprattutto in merito ad un obbligo di contenuto più pregnante di quello di una ordinaria attività di vigilanza.

Questo impone di spostare l’attenzione, ancora una volta, verso il tema centrale già evidenziato, circa la questione della proporzionalità della sanzione espulsiva del licenziamento per giusta causa, che si pone evidentemente laddove i codici disciplinari o etici interni e la contrattazione collettiva applicata al rapporto nulla prevedano in merito o, diversamente, configurino solo sanzioni di natura conservativa.

Nella prima ipotesi può aiutare l’opera di interpretazione del risultato che gli accordi tra le parti sociali hanno cristallizzato nelle specifiche previsioni della contrattazione collettiva, da apprezzare secondo i canoni di cui agli artt. 1362 ss. c.c., tenendo in debito conto le considerazioni che la coscienza sociale in uno con le previsioni di leggi speciali, e la giurisprudenza apprezzano, nell’evolversi dei tempi, circa la tutela dei beni aggrediti dalle molestie sessuali.

La giusta causa nelle decisioni in commento

Nei casi oggetto delle decisioni in commento, il recesso datoriale per giusta causa non è però sorretto da una generica lesione del vincolo fiduciario, come spesso si è portati a sostenere argomentando sulla legittimità di scelte datoriali che apparentemente non hanno un collegamento diretto con la prestazione da svolgere, bensì dalla configurabilità di un notevole inadempimento talmente grave da non rendere percorribile altra soluzione che il licenziamento.

Nello specifico, l’inadempimento sarebbe correlato al dovere di cooperazione del lavoratore all’adempimento dell’obbligo datoriale di sicurezza, in considerazione del fatto che ogni lavoratore deve prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro.

In senso analogo, integrano giusta causa di licenziamento le molestie sessuali realizzate da un dipendente ai danni di una collega ed è sufficiente che il comportamento del molestatore, indesiderato dalla persona che lo subisce, sia oggettivamente idoneo a ledere la sua dignità (effetto); mentre non rileva l’intenzione soggettiva dell’autore della condotta stessa (scopo).

Per stabilire in concreto l’esistenza di una giusta causa di licenziamento – che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, ed in particolare di quello fiduciario – occorre valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità dell’elemento intenzionale e, dall’altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare; anche nel caso in cui la disciplina del contratto collettivo preveda un determinato comportamento quale giusta causa di licenziamento, occorre comunque valutare, ex art. 2119 c.c. l’effettiva gravità del comportamento stesso alla luce di tutte le circostanze del caso concreto.

La previsione di ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta in un contratto collettivo non è vincolante, essendo sempre necessario verificare se quella previsione sia conforme alla nozione di giusta causa di cui all’art. 2119 c.c. e se, in ossequio al principio generale di ragionevolezza e di proporzionalità, il fatto addebitato sia di entità tale da legittimare il recesso, tenendo anche conto dell’elemento intenzionale che ha sorretto la condotta del lavoratore.

Il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione dell’illecito commesso si sostanzia nella valutazione della gravità dell’inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso e tale inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della non scarsa importanza di cui all’art. 1455 c.c.; cosicché, l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata soltanto in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ex art. 3 L. n. 604 del 1966 o, addirittura, tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto ex art. 2119 c.c. (cfr. Trib. Bari, 27 aprile 2022, n. 204, ma v. già Cass, 26 aprile 2012, n. 6498, e, più di recente, Cass., 17 gennaio 2019, n. 1196).

Pasquale Dui, avvocato in Milano e professore a contratto nell’Università degli Studi di Milano-Bicocca

Visualizza i documenti: Cass., ordinanza 26 settembre 2023, n. 27363; Cass., 14 dicembre 2023, n. 35066

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