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By Rivista Labor – Pacini Giuridica · 21 April 2024

Aggiornamenti, Contratto di lavoro

Sugli “indici” di eterodeterminazione del tempo-tuta

L’ordinanza in commento (Cass., 5 dicembre 2023, n. 33937) affronta il tema della qualificazione del tempo tuta, da intendersi come il tempo occorrente per le operazioni di vestizione o svestizione, al fine di chiarire se questo rientri nell’orario di lavoro e debba dunque essere retribuito. Il tempo tuta, infatti, può essere considerato orario di lavoro, laddove tale operazione sia soggetta al potere di conformazione del datore di lavoro, oppure configurare un atto di diligenza preparatoria all’esecuzione della prestazione ai sensi dell’art. 2104 c.c., che non viene retribuito.

Nel caso in specie il ricorrente ha impugnato, con cinque motivi sinteticamente richiamati di seguito, la sentenza della Corte d’Appello, che, confermando la pronuncia di primo grado, riconosceva a tutti dipendenti il loro diritto ad avere incluso nell’orario di lavoro il tempo impiegato nella vestizione e svestizione delle divise aziendali, con conseguente conferma della condanna della società datrice al pagamento delle differenze retributive.

Con un primo motivo il ricorrente denuncia l’omesso esame di un fatto decisivo, affermando che il giudice avrebbe trascurato di considerare la prassi di molti lavoratori di arrivare all’ingresso del luogo di lavoro già vestiti con la divisa lavorativa e di andar via indossandola, vestendosi e svestendosi al di fuori dei locali aziendali.

Con il secondo motivo, collegato al primo, si sostiene la violazione e falsa applicazione della legge in quanto il comportamento dei lavoratori sopra descritto avrebbe le caratteristiche di un uso normativo, che in deroga a quanto previsto dal Regolamento aziendale loro applicato dimostrerebbe l’insussistenza del diritto dei lavoratori al compenso rivendicato. Con un terzo motivo, viene denunciata la violazione e falsa applicazione dell’art. 115 c.p.c. e dell’art. 2967 c.c. in quanto non sarebbero stata ammessa la prova testimoniale volta a dimostrare l’esistenza della prassi.

Con il quarto motivo il ricorrente lamenta la violazione e falsa applicazione dell’art. 115 c.p.c., dell’art. 2967 c.c. e dell’art. 113 del CCNL per i Dipendenti da Imprese di Distribuzione Cooperativa per avere la Corte ritenuto che i lavoratori per ottenere il pagamento del tempo tuta dovevano dimostrare solo l’esistenza dell’obbligo. Infine, con il quinto motivo si censura la sentenza per aver respinto l’eccezione di prescrizione estintiva quinquennale.

La Corte di Cassazione, richiamando le precedenti pronunce della Suprema Corte rese sul tema, ai sensi dell’art. 118 disp. att. c.p.c., nonché la giurisprudenza della Corte di Giustizia sull’orario di lavoro, ha confermato la decisione della Corte d’Appello, affermando  che il tempo necessario ad indossare la divisa aziendale rientra nell’orario di lavoro se è assoggettato al potere di conformazione del datore di lavoro, e che  tale potere può derivare dall’esplicita disciplina d’impresa o risultare implicitamente dalla natura degli indumenti, o dalla specifica funzione che devono assolvere, quando gli stessi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili secondo un criterio di normalità sociale dell’abbigliamento.

Tale accertamento in ordine all’assoggettamento al potere direttivo è indagine del giudice di merito; nel caso di riconoscimento del requisito dell’eterodirezione, il giudice può quantificare il tempo di vestizione e svestizione in base al tipo di indumento indossato dai lavoratori, utilizzando massime di esperienza di una persona di media cultura.

L’ordinanza annotata è dunque conforme alla consolidata giurisprudenza sulla qualificazione del tempo tuta, e ne evidenzia gli sviluppi.

Infatti, fermo restando che è sempre stata ritenuta necessaria, ai fini del computo del tempo tuta nell’orario di lavoro, l’eterodeterminazione del tempo e del luogo ove indossare la divisa o gli indumenti, le più recenti pronunce, a partire dalla sentenza della Cassazione n.1352 del 2016 (richiamata anche nell’ordinanza n. 25477 del 31 agosto 2023, in Labor, 3 dicembre 2023, con nota di M. Vricella, La retribuzione del tempo dedicato alla vestizione ed al passaggio di consegne nelle attività di assistenza infermieristica, alla quale si rinvia anche per ulteriori riferimenti), hanno precisato che l’obbligo di indossare la divisa sul luogo di lavoro può derivare non solo dall’esplicita disciplina d’impresa, ma anche implicitamente da ragioni d’igiene imposte dalla prestazione da svolgere (nel caso in specie da apposito regolamento) o dalla qualità degli indumenti. Risulta dunque importante chiarire la funzione cui assolve l’abbigliamento.

Sul punto, si osserva che non è del tutto dirimente, ai fini della sussistenza di un tempo tuta eterodiretto, la presenza di spogliatoi nei locali aziendali.

Tale aspetto è stato specificato nell’ordinanza n. 25478 del 31 agosto 2023 (sempre in Labor, 23 settembre 2023, con nota di M. Vricella, La retribuibilità del c.d. tempo-tuta e la necessità di accertare in concreto il requisito dell’eterodirezione datoriale; anche a questa  sia consentito rinviare per riferimenti ulteriori), che giunge a conclusioni opposte a quelle esposte nell’ordinanza in commento sulla qualificazione del tempo tuta, pur partendo dalle stesse premesse. L’ordinanza n. 25478 del 2023, infatti, afferma che in assenza di elementi che dimostrino l’imposizione in capo ai lavoratori dell’obbligo di indossare gli abiti da lavoro negli appositi spogliatoi aziendali, ben potendo gli stessi recarsi al lavoro e far ritorno a casa indossandoli, non si può considerare il tempo tuta come orario di lavoro per il solo fatto che la società offra servizi quali spogliatoio, doccia e lavanderia.

L’ordinanza in commento offre inoltre spunti di riflessione in tema di usi aziendali, in quanto afferma che l’uso aziendale, quale fonte di un obbligo unilaterale di carattere collettivo che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale, non richiede una semplice reiterazione di comportamenti ma presuppone uno specifico intento negoziale di regolare anche per il futuro determinati aspetti del rapporto lavorativo. Anche sul tema la pronuncia si pone in apparente contrasto con l’ordinanza n. 25478 del 2023, che, invece, tenuto conto della difficile interpretazione della disciplina sul tempo tuta contenuta nel CCNL applicabile, ha ricostruito l’esistenza di una prassi caratterizzata dal comportamento dei lavoratori e dalla tolleranza mostrata dal datore di lavoro a che la vestizione e la svestizione avvenisse presso l’abitazione del dipendente. Il contrasto, come anticipato, è solo apparente, in quanto nel caso oggetto del presente commento, sussisteva un regolamento che espressamente imponeva l’obbligo di indossare la divisa per ragioni di igiene, rendendo il tempo tuta un tempo assoggettato al potere di conformazione datoriale.

Francesca Ghiani, dottoressa di ricerca e Ispettrice del lavoro

Visualizza il documento: Cass., ordinanza 5 dicembre 2023, n. 33937

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