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By Rivista Labor – Pacini Giuridica · 22 April 2024

Aggiornamenti, Contratto di lavoro

Responsabilità penale del datore di lavoro per estorsione nei confronti dei dipendenti

Con la sentenza n. 7128 depositata il 16 febbraio 2024 (e decisa all’udienza del 10 novembre 2023), la Corte di Cassazione, Seconda Sezione Penale, ha annullato con rinvio la sentenza di condanna limitatamente al capo relativo al delitto di estorsione.

In particolare, l’imputato, con cinque motivi di ricorso per cassazione, aveva impugnato il provvedimento di condanna emesso dal giudice di secondo grado.

Nel merio del ricorso, tra l’altro, l’imputato aveva dedotto violazione di legge, in relazione agli artt. 110 e 629 c.p.

La Corte di Cassazione ha infatti accolto tale motivo ritenendolo fondato.

Ad avviso del giudice di legittimità, integra il delitto di estorsione la condotta del datore di lavoro che, in presenza di una aspettativa di assunzione, costringa l’aspirante lavoratore ad accettare condizioni di lavoro contrarie alla legge e ai contratti collettivi.

Tale principio richiede inoltre un approfondimento in ordine alla compatibilità con i principi di tipicità e tassatività della fattispecie incriminatrice.

Per i giudici di legittimità, infatti, l’eterogenea casistica concernente il delitto di estorsione realizzato attraverso lo strumento contrattuale del rapporto di lavoro subordinato presenterebbe una diversità di forme di manifestazione, spaziando dalla fase dell’instaurazione del rapporto per giungere ai momenti esecutivi del contratto. Momenti nel corso dei quali la parte economicamente più forte può ricorrere a una pluralità di clausole negoziali, o semplicemente approfittando del contesto economico sociale e dei riflessi sulle aspettative di lavoro della parte debole, per comprimere la capacità della controparte di scegliere liberamente se accedere alla conclusione di un accordo per la prestazione di attività di lavoro ovvero dare corso all’esecuzione del rapporto contrattuale.

Ciò implicherebbe l’esistenza di una serie particolarmente numerosa di condotte astrattamente riconducibili al concetto di minaccia, rilevante per la configurazione del delitto di estorsione, manifestabili, se del caso, sia in forma attiva sia nella forma omissiva.

Sarebbe infatti “principio massimato” quello secondo il quale il delitto di estorsione viene integrato dalla condotta del datore di lavoro che, approfittando della situazione del marcato del lavoro a lui favorevole per la prevalenza dell’offerta sulla domanda, costringe i lavoratori, con minacce larvate di licenziamento, ad accettare la corresponsione di trattamenti retributivi deteriori e non adeguati alle prestazioni effettuate.

Problemi però si pongono in ordine alla possibilità di sussumere determinati casi giudiziari nel concetto normativo di minaccia.

Se infatti risulta pacifico che la minaccia è nozione multiforme, il cui elemento comunque è rappresentato dall’idoneità della condotta ad incutere timore e nel coartare l’altrui volontà, andrebbe viceversa considerato che la dipendenza del male minacciato dalla volontà del datore di lavoro impone di valutare, previamente, ove la minaccia abbia carattere omissivo, che rispetto al male prospettato l’agente abbia l’obbligo giuridico di impedirlo.

Questa osservazione, infatti, presenterebbe un carattere dirimente nel verificare l’esistenza del delitto di estorsione nelle ipotesi in cui li soggetto agente prospetti alla persona offesa, in termini di minaccia, l’astensione dal porre in essere determinate condotte.

Analogamente, anche l’analisi dell’effetto dannoso per la persona offesa, in conseguenza della mancata adesione alla richiesta del soggetto agente, va operato ponendo a raffronto la situazione patrimoniale della persona offesa, esistente al momento della prospettazione minacciosa, con quella conseguente alla realizzazione del male minacciato.

Ciò premesso, dunque, secondo la Corte di cassazione è agevole constatare che la prospettazione, da parte del datore di lavoro, agli aspiranti dipendenti, al momento dell’assunzione, dell’alternativa tra la rinunzia, anche parziale, alla retribuzione concordata o ad altre prestazioni e la perdita dell’opportunità di lavoro, difetta in primo luogo del requisito della minaccia, non sussistendo prima della conclusione dell’accordo un diritto dell’aspirante lavoratore ad essere assunto a determinate condizioni.

Mancherebbe, inoltre, il requisito dell’altrui danno, in ragione della preesistente condizione di disoccupazione per i lavoratori (che dovrebbero assumere la veste di persone offese), rispetto alla quale il mancato conseguimento di un’opportunità di impiego, rappresentante un dato di certo patrimonialmente positivo, non incide però negativamente sulla condizione reddituale della parte.

Diversamente, invece, nelle ipotesi in cui il datore di lavoro, per costringere i dipendenti ad accettare modifiche del rapporto di lavoro, in senso peggiorativo per le condizioni dei lavoratori, prospetti alla vittima la conseguenza, in caso di mancata adesione alle proposte di modifica delle condizioni originariamente pattuite, dell’interruzione del rapporto.

In questo caso, invece, ricorrerebbero sia la minaccia, realizzata ricorrente ad uno strumento rispondente ad una facoltà della parte contrattuale che viene strumentalizzato come mezzo di coercizione dell’altrui volontà, sia il profitto del datore di lavoro sia, infine, il danno per la persona offesa, che viene privata di diritti già acquisiti per effetto della conclusione del contratto di lavoro.

Dalla comparazione dei casi analizzati emergerebbe, dunque, come il discrimine che individua il confine tra ipotesi di opportunistica ricerca di forza lavoro tra categorie di soggetti in attesa di occupazione e condotte riconducibili al paradigma del delitto di estorsione è rappresentato dall’esistenza di un rapporto di lavoro già in atto, pur se solo di fatto o non conforme ai tipi legali, rispetto al quale integra li fatto tipico del delitto di cui all’art. 629 c.p. la pretesa di ottenere vantaggi patrimoniali da parte del datore di lavoro, attraverso la modifica in senso peggiorativo delle previsioni dell’accordo concluso tra le parti, destinate a regolare gli aspetti aventi rilevanza patrimoniale, prospettando l’interruzione del rapporto (attraverso li licenziamento del dipendente o l’imposizione delle dimissioni).

Piergiorgio Gualtieri, dottore di ricerca in diritto penale nell’Università degli Studi Roma Tre

Visualizza il documento: Cass. pen., sez. IIª, 16 febbraio 2024, n. 7128

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