1. La fabbrica unitaria e i rapporti di lavoro frammentati

La sentenza del Tribunale di Pistoia del 27 maggio 2026 (causa R.G. n. 614/2023), qui commentata, affronta una questione apparentemente circoscritta — la disponibilità della mensa per lo svolgimento di un’assemblea sindacale — che, in realtà, intercetta uno dei problemi più rilevanti dell’organizzazione contemporanea del lavoro: la dissociazione tra il luogo nel quale la prestazione viene resa e il soggetto che riveste formalmente la qualità di datore di lavoro.

Nello stesso stabilimento operano lavoratori dipendenti della società titolare del sito e lavoratori appartenenti alle imprese appaltatrici direttamente inserite nel ciclo produttivo. Condividono spazi, rischi, tempi e processi organizzativi, ma restano collocati all’interno di distinti rapporti contrattuali. L’unitarietà materiale della fabbrica convive, dunque, con la pluralità giuridica delle imprese.

È in questa distanza tra realtà produttiva e forma contrattuale che si colloca il conflitto deciso dal Tribunale.

La FIOM-CGIL aveva agito nei confronti della committente lamentando che quest’ultima impedisse ai dipendenti delle imprese appaltatrici operanti stabilmente nel sito di utilizzare la mensa aziendale per le proprie assemblee sindacali. Il locale, invece, veniva normalmente messo a disposizione per le assemblee dei dipendenti diretti della società.

La domanda mirava alla dichiarazione dell’antisindacalità della condotta e alla condanna della società a consentire, per il futuro, lo svolgimento delle assemblee nei medesimi locali. Il giudizio era stato introdotto nelle forme ordinarie dell’art. 414 c.p.c., dopo un precedente procedimento cautelare nel corso del quale la società aveva consentito lo svolgimento della singola assemblea controversa.

Il Tribunale accoglie la domanda e ordina alla committente di permettere ai dipendenti delle appaltatrici stabilmente impiegati nello stabilimento di tenere le assemblee sindacali nella mensa aziendale, quando ne venga fatta richiesta nel rispetto delle disposizioni legali e contrattuali.

La portata della decisione va, però, precisata. Il giudice non afferma indistintamente che qualsiasi lavoratore di un appaltatore abbia, in forza del solo art. 20 dello Statuto dei lavoratori, un diritto immediatamente azionabile nei confronti del committente. Il fondamento decisivo della condanna risiede nel protocollo aziendale sottoscritto dalla società con le organizzazioni sindacali.

È questo dato a rendere la pronuncia interessante e, al tempo stesso, più prudente di quanto possa apparire a una prima lettura.

2. La scelta dell’azione ordinaria e il problema della qualificazione della condotta

Un primo profilo riguarda la legittimazione delle parti e la scelta del rito.

La società aveva contestato tanto la legittimazione della FIOM quanto la possibilità di configurare come antisindacale la condotta di un soggetto che non fosse il datore di lavoro dei dipendenti interessati. Si tratta di un’obiezione non marginale: l’art. 28 dello Statuto dei lavoratori costruisce il procedimento repressivo attorno alla condotta del datore di lavoro diretta a impedire o limitare la libertà e l’attività sindacale.

Nel caso esaminato, invece, la società convenuta era la committente, non la titolare dei rapporti di lavoro dei dipendenti delle imprese appaltatrici.

Il Tribunale evita di risolvere frontalmente la questione. La FIOM non aveva introdotto il procedimento speciale dell’art. 28, ma aveva promosso un giudizio ordinario fondato sull’inadempimento del Protocollo del 29 luglio 2021, stipulato dalla stessa committente con FIM, FIOM, UILM e UGL Metalmeccanici.

La legittimazione attiva dell’organizzazione sindacale deriva, quindi, dalla sua partecipazione all’accordo; quella passiva della società dal fatto di averlo sottoscritto e di essersi assunta gli obblighi in esso contenuti. Anche la competenza del giudice del lavoro viene collegata alla natura sindacale del rapporto dedotto e all’oggetto del protocollo, concernente i diritti e le condizioni dei lavoratori delle imprese appaltatrici.

La soluzione è processualmente efficace. Consente di raggiungere il risultato senza estendere espressamente l’ambito soggettivo dell’art. 28 dello Statuto. Rimane, tuttavia, una certa oscillazione terminologica: il dispositivo condanna la società all’adempimento dell’obbligo, mentre la motivazione continua a confrontarsi con la natura “antisindacale” della condotta.

Più rigorosamente, la decisione potrebbe essere letta come pronuncia di accertamento dell’inadempimento di un accordo collettivo e di condanna all’esecuzione del relativo obbligo. L’effetto lesivo dell’attività sindacale qualifica l’interesse tutelato, ma non trasforma necessariamente l’azione ordinaria in una surrettizia applicazione dell’art. 28.

La distinzione non è puramente nominalistica. Se il fondamento della pretesa fosse direttamente legale, occorrerebbe stabilire se il committente possa essere considerato destinatario dell’obbligo statutario nei confronti di lavoratori non propri. Se, invece, la fonte è negoziale, la questione diventa più lineare: il committente è obbligato perché ha volontariamente assunto l’impegno nei confronti delle organizzazioni sindacali.

3. La mensa non è soltanto il luogo in cui si mangia

Il cuore della pronuncia è rappresentato dall’interpretazione del Protocollo del 29 luglio 2021, adottato in attuazione di un precedente accordo di armonizzazione del 2016.

Nel documento le parti avevano dichiarato l’obiettivo di coniugare competitività aziendale, flessibilità operativa e qualificazione tecnica delle imprese appaltatrici con il rispetto dei diritti, dei doveri, dei principi etici e degli standard di lavoro e sicurezza. All’interno di tale cornice, la committente si era impegnata a «garantire l’accesso ai propri locali mensa» ai lavoratori delle imprese appaltatrici che svolgessero la propria attività nel perimetro aziendale.

Secondo la società, tale previsione avrebbe dovuto essere letta in collegamento con il capoverso successivo, nel quale veniva disciplinata la possibilità, per gli stessi lavoratori, di fruire di un pasto al giorno, sostenendone i relativi costi attraverso le imprese di appartenenza. L’accesso alla mensa sarebbe stato, pertanto, funzionale soltanto al servizio di ristorazione.

Il Tribunale respinge questa interpretazione.

La clausola generale garantisce l’accesso ai locali senza introdurre limitazioni connesse alle ragioni dell’ingresso. La disposizione successiva disciplina, più specificamente, la fruizione del pasto e l’imputazione del relativo onere economico. Tra le due previsioni sussiste, secondo il giudice, un rapporto di genere a specie: la prima riguarda l’accessibilità degli spazi; la seconda un particolare servizio erogato al loro interno.

L’argomento letterale è persuasivo. Garantire l’accesso a un locale non equivale necessariamente ad assicurare la fruizione di un determinato servizio. Se le parti avessero voluto autorizzare l’ingresso soltanto per consumare il pasto, avrebbero potuto dichiararlo espressamente.

La conclusione è rafforzata dal comportamento concretamente tenuto dalla committente. La mensa era utilizzata anche per le assemblee sindacali dei dipendenti diretti. Non si trattava, quindi, di un ambiente rigidamente destinato alla somministrazione dei pasti, ma di uno spazio aziendale polifunzionale, già considerato compatibile con l’esercizio dell’attività sindacale.

La pretesa di differenziare l’utilizzo del medesimo locale in ragione del datore formale di appartenenza dei lavoratori avrebbe richiesto una chiara base negoziale. Il protocollo, al contrario, era stato concluso proprio per regolare i rapporti con le imprese dell’indotto e assicurare l’effettività dei diritti del relativo personale.

La mensa, nella ricostruzione del Tribunale, cessa così di essere soltanto il luogo nel quale si consuma un pasto. Diventa uno spazio comune della comunità produttiva: uno degli ambienti nei quali prende forma quella dimensione collettiva del lavoro che l’organizzazione per appalti tende, sul piano contrattuale, a separare.

4. L’art. 20 dello Statuto come criterio di orientamento, non come unica fonte dell’obbligo

La motivazione richiama l’art. 20 della legge n. 300 del 1970, che riconosce ai lavoratori il diritto di riunirsi nell’unità produttiva in assemblee aventi ad oggetto materie di interesse sindacale e del lavoro. La norma consente inoltre la partecipazione di dirigenti esterni del sindacato che ha costituito la rappresentanza aziendale, previo avviso al datore di lavoro.

Il diritto di assemblea costituisce una delle principali proiezioni dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro e si collega alla libertà riconosciuta dall’art. 39 Cost.

Il richiamo statutario, tuttavia, va coordinato con la particolare struttura della fattispecie. I lavoratori interessati sono dipendenti delle appaltatrici, mentre la disponibilità materiale dei locali appartiene alla committente. La norma legale, da sola considerata, non risolve automaticamente il problema dell’individuazione del soggetto tenuto a mettere a disposizione gli spazi.

La sentenza supera questa difficoltà facendo operare l’art. 20 soprattutto come criterio sistematico di interpretazione del protocollo.

Nel preambolo dell’accordo le parti avevano assunto l’impegno di salvaguardare i diritti riconosciuti dalla legge e dai contratti collettivi. Tra tali diritti rientra certamente quello di assemblea. La garanzia dell’accesso alla mensa viene quindi letta alla luce della finalità complessiva del documento: rendere effettive, anche nei confronti dei lavoratori dell’indotto, le tutele che altrimenti rischierebbero di incontrare ostacoli nella segmentazione organizzativa.

Da questo punto di vista, il passaggio della sentenza secondo cui l’assemblea deve potersi svolgere nell’unità produttiva «nella quale» i lavoratori prestano la propria opera è suggestivo, ma non dovrebbe essere trasformato in una generale equiparazione tra luogo materiale della prestazione e unità produttiva del datore di lavoro.

La nozione statutaria di unità produttiva non coincide necessariamente con qualsiasi luogo nel quale il lavoratore venga inviato a eseguire la prestazione. Essa presuppone normalmente un’articolazione dell’organizzazione datoriale dotata di una certa consistenza funzionale e organizzativa. Nel sistema dell’appalto, il sito della committente può essere il luogo abituale della prestazione senza diventare, per ciò solo, un’unità produttiva dell’appaltatore in senso tecnico.

Il pregio della decisione consiste proprio nell’aver evitato di fondare l’intera soluzione su tale problematica assimilazione. L’accesso ai locali non viene imposto alla committente perché essa sarebbe divenuta datore sostanziale dei dipendenti dell’appalto, ma perché lo aveva negozialmente garantito.

L’autonomia collettiva svolge così una funzione integrativa: colma la distanza tra titolarità formale del rapporto e disponibilità effettiva del luogo nel quale il diritto sindacale deve essere esercitato.

In giurisprudenza, possono vedersi, in via generale, i seguenti riferimenti.

Cass. 19413/2024, 15 luglio, molto utile per il principio di effettività del diritto di assemblea: la Cassazione ribadisce che il diritto di partecipare all’assemblea durante l’orario di lavoro non può essere limitato dalla pretesa datoriale di non subire pregiudizi organizzativi, salvo il limite esterno di interessi costituzionalmente garantiti confliggenti; inoltre, qualsiasi misura che disincentivi la partecipazione può integrare condotta antisindacale.

Cass. 22336/2023, 25 luglio, la quale ha statuito che le assemblee possono riguardare “la generalità dei lavoratori o gruppi di essi” e che la delimitazione del gruppo dei partecipanti è rimessa alla libera scelta delle rappresentanze sindacali, senza controllo del datore di lavoro (supporta l’idea che l’organizzazione dell’assemblea è rimessa al soggetto sindacale e che il datore/committente non può sindacarne il merito).

Il nucleo più originale della sentenza del 2026, qui in commento, è che il diritto non viene affermato in via generale solo sulla base dell’art. 20, ma soprattutto in forza del Protocollo del 29 luglio 2021. Per sostenere questa impostazione, possono vedersi:

Cass. 26611/2025, 2 ottobre, secondo cui, in assenza di una specifica fonte negoziale o in presenza di impedimenti logistici, il problema dei locali per l’assemblea può avere esiti restrittivi, il che dimostra che la decisione Trib. Pistoia 2026 non sta affermando un diritto assoluto e generalizzato.

Trib. Lodi 82/2024, 13 settembre, inedita, che valorizza l’idoneità del luogo di lavoro come sede naturale dell’assemblea, conseguendone la regola per cui uno spazio alternativo non è equivalente, se rende meno effettiva la partecipazione.

5. L’irrilevanza di spazi alternativi e il valore dell’effettività

La società aveva osservato che le assemblee avrebbero potuto essere tenute in altri locali, in particolare presso un circolo ricreativo situato nelle vicinanze dello stabilimento.

Il Tribunale ritiene la circostanza irrilevante. La disponibilità di uno spazio alternativo non cancella l’obbligo specificamente assunto dalla committente, né consente di sostituire unilateralmente il luogo contemplato dall’accordo con un altro ritenuto più conveniente.

La conclusione è condivisibile anche sul piano dell’effettività del diritto sindacale.

Il diritto di assemblea non si esaurisce nell’astratta possibilità di riunirsi in qualche luogo. La collocazione dello spazio, la sua accessibilità, la prossimità alle postazioni di lavoro e la compatibilità con i turni incidono concretamente sulla partecipazione. Spostare l’assemblea all’esterno del sito può rendere più difficile l’intervento dei lavoratori e attenuare il collegamento tra la riunione e la comunità produttiva interessata.

Il punto è particolarmente significativo per il personale degli appalti, spesso distribuito tra diversi datori e privo di spazi autonomi all’interno del luogo nel quale opera quotidianamente. Negare l’accesso ai locali della committente può significare, in concreto, privare l’assemblea del suo naturale contesto organizzativo.

Ugualmente non decisiva è l’obiezione relativa all’ingresso dei dirigenti sindacali esterni. Come osserva il giudice, l’art. 20, comma 3, dello Statuto non subordina la loro partecipazione a un’autorizzazione discrezionale del datore, ma richiede il preventivo avviso.

Resta fermo che l’accesso al sito potrà essere regolato nel rispetto delle esigenze di sicurezza, identificazione e protezione degli impianti. Tali esigenze possono giustificare modalità organizzative e procedure preventive; non possono, però, tradursi in un potere di interdizione incompatibile con l’obbligo assunto e con l’effettivo esercizio dell’attività sindacale.

6. Un protocollo di sito che ricompone ciò che l’appalto divide

La sentenza non abbatte la distinzione tra i dipendenti della committente e quelli delle appaltatrici, né attribuisce alla prima una generale responsabilità per l’esercizio di ogni diritto sindacale dei secondi.

Essa afferma qualcosa di più circoscritto, ma non meno importante: quando la committente governa gli spazi comuni e sottoscrive un accordo destinato a tutelare anche il personale dell’indotto, non può successivamente interpretare le proprie obbligazioni in modo da svuotarne la funzione.

La soluzione valorizza la natura del protocollo di sito come strumento di governo della complessità produttiva. L’appalto separa i rapporti di lavoro; l’accordo collettivo può ricomporre alcuni interessi che restano, nella realtà, comuni. Sicurezza, accesso agli spazi, servizi e libertà sindacali non sempre possono essere efficacemente amministrati restando chiusi entro il rapporto bilaterale tra ciascun appaltatore e i propri dipendenti.

Nelle organizzazioni integrate, il committente non diventa per questo datore di tutti, ma conserva il controllo degli ambienti nei quali determinati diritti devono essere concretamente esercitati. L’autonomia collettiva può pertanto imporgli obblighi di cooperazione e di garanzia, senza alterare la titolarità dei singoli rapporti di lavoro.

Da questo punto di vista, la pronuncia offre un’indicazione utile anche per la redazione degli accordi futuri. Le clausole sull’accesso ai locali comuni dovrebbero specificare finalità, modalità, soggetti ammessi, procedure di preavviso e coordinamento con le esigenze di sicurezza. Una formulazione generica, soprattutto se inserita in un protocollo volto alla tutela complessiva dei lavoratori dell’appalto, difficilmente potrà essere successivamente ridotta attraverso interpretazioni unilaterali.

La decisione lascia invece aperto il problema più generale: se, in assenza di un simile accordo, i lavoratori di un’impresa appaltatrice possano pretendere direttamente dal committente la disponibilità di locali aziendali per l’assemblea. Il Tribunale non aveva necessità di risolverlo e correttamente non costruisce una regola universale partendo da una fattispecie sorretta da una specifica fonte negoziale.

Il messaggio conclusivo resta, nondimeno, chiaro. Nei sistemi produttivi frammentati i diritti collettivi non possono essere confinati nelle sole geometrie formali dei contratti. Quando più imprese condividono stabilmente il medesimo luogo di produzione, l’effettività della libertà sindacale richiede forme di coordinamento coerenti con l’organizzazione reale.

La mensa, in questa vicenda, è soltanto una stanza. Ma è anche il punto nel quale la fabbrica giuridicamente divisa torna, per il tempo di un’assemblea, a riconoscersi come un’unica comunità di lavoro.

Pasquale Dui, avvocato in Milano e professore a contratto nell’Università degli Studi di Milano-Bicocca

Visualizza il documento: Trib. Pistoia, 27 maggio 2026, n. 197

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