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By Rivista Labor – Pacini Giuridica · 11 May 2024

Aggiornamenti, Contratto di lavoro

La conciliazione sindacale troppo “conciliante” (per gli interessi del datore di lavoro) è nulla (se difetta la res litigiosa) e comunque invalida (se difetta una reale l’assistenza sindacale specie se all’incontro è presente il solo conciliatore)

Il diritto del lavoro si costruisce com’è noto intorno all’esigenza di apprestare una tutela alla parte debole del rapporto – ovvero al lavoratore – che tale risulta essere per gli interessi essenziali che la causa tipica del contratto di lavoro subordinato, scambio lavoro verso corrispettivo economico sub specie di retribuzione, mira a soddisfare.

Per affrancare il lavoratore dal metus che naturaliter permea la relazione negoziale con il datore, la disciplina del lavoro introduce due tutele: una, per così dire, originaria o genetica (ovvero propria della disciplina giuslavoristica e destinata ad operare sin dal momento iniziale della relazione negoziale – quello della stipula del contratto – che è di massima debolezza per il potenziale dipendente), l’altra, successiva o funzionale, che invece protegge i diritti acquisiti dal dipendente da una dismissione che possa risultare il frutto di una volontà non genuinamente maturata.

Sotto il primo profilo opera la inderogabilità della disciplina del lavoro alle dipendenze e sotto la direzione del datore di lavoro (art. 2094 c.c.), cui si affianca, a livello normativo, la c.d. indisponibilità del tipo (subordinazione); nella seconda prospettiva, quella della dismissione, opera un regime di indisponibilità relativa dei diritti maturati dal lavoratore che trova dimora nella disposizione dell’art. 2113 c.c.

Secondo la norma de qua, i negozi abdicativi (rinunce e transazioni) stipulati dal lavoratore in relazione a diritti che derivano dalla disciplina concorrente e generalmente inderogabile della legge e dei CCNL sono invalidi (termine atecnico ed omnicomprensivo dei vari vizi possibili del negozio), salvo che siano conclusi in una delle sedi protette individuate dalla norma che tali vengono ritenute perché in esse la volontà rinunciativa del lavoratore si presume consapevolmente maturata ed espressa.

Le sedi protette sono quelle individuate dagli artt. 185, 410, 411, 412 ter e quater c.p.c., cui rinvia l’ult. co. dell’art. 2113 c.c.: il giudice (art. 185 c.p.c.); la commissione provinciale di conciliazione presso l’ufficio del lavoro (art. 410 c.p.c.) ed il sindacato del lavoratore (art. 411 c.p.c.), valorizzato dal legislatore quale soggetto idoneo a tutelare il lavoratore nella consapevole formazione della sua volontà transattiva o di rinuncia (ad esse si aggiungono poi le sedi conciliative ed arbitrali previste dai contratti collettivi ex artt. 412 ter e quater c.p.c., e le commissioni di certificazione debitamente costituite).

Tra le sedi “presidiate”, quella indubbiamente più usata (ed abusata) è quella sindacale in relazione alla quale – o meglio in relazione agli accordi abdicativi che vengono stipulati con l’assistenza del sindacato – si è spesso pronunciata la giurisprudenza (sull’art. 2113 c.c. v. Pera, Le rinunce e le transazioni del lavoratore, Comm. Schlesinger, Milano, Giuffrè 1990, e, più recentemente, Albi, La dismissione dei diritti del lavoratore, Comm. Schlesinger, Milano, Giuffrè, 2016).

Prima di analizzare i profili di problematicità della conciliaizone sindacale è opportuno ricordare che nel contrasto tra inderogabilità e indisponibilità relativa, la prima è sempre destinata a prevalere atteso che, attraverso un accordo in una delle sedi protette, il lavoratore non può rimodulare la disciplina del rapporto con il datore di lavoro in senso peggiorativo, ovvero rinunciare a diritti non ancora entrati nel suo patrimonio giuridico e protetti, appunto, dalla inderogabilità.

Secondo Cass. 01/03/2022, n. 6664, infatti, l’art. 2113 c.c., u.c., consente in sede protetta le rinunce a diritti acquisiti, ma non gli atti regolativi in contrasto con norme imperative: “in sede conciliativa si può rinunciare a diritti già maturati ma non si possono concordare regolazioni dei rapporti contrarie alle norme imperative; la sede protetta non può essere il luogo in cui si consumano le violazioni, cioè si concordano regolazioni contra legem con rinuncia a farle valere ma si può unicamente rinunciare ai diritti già maturati in conseguenza di violazioni realizzate prima e fuori da quella sede”.

In quel caso, infatti, l’atto dispositivo del lavoratore non determina il venir meno di un diritto che è già nel suo patrimonio ma impedisce l’insorgenza di quel diritto. Non si tratta allora di rinuncia (che presuppone un diritto già maturato in capo al lavoratore), ma di un atto di regolazione, con cui le parti intendono disciplinare un rapporto di lavoro in modo difforme dalla norma imperativa, con conseguente nullità (sul punto Cass. 13/03/1992, n. 3093).

Venendo alla sentenza in commento, Trib. Bergamo,24 gennaio 2024, n. 54 (est. Dott. Greco), essa offre l’occasione per percorrere il catalogo dei vizi che talvolta ammorbano la conciliazione sindacale rendendola, appunto, invalida.

Il punto da cui prendere le mosse è l’accordo che il Tribunale ha valutato e che prevedeva la rinuncia del lavoratore al pagamento di tutte le differenze retributive maturate nel corso di sei anni di rapporto verso la corresponsione della somma di € 100,00.

Nel corso del giudizio, veniva sentita la conciliatrice sindacale intervenuta all’accordo in (presunta) assistenza dal lavoratore che, in sintesi estrema, ricordava come l’incontro si fosse tenuto presso la sede dell’azienda, precisando di non aver ricevuto un mandato dal lavoratore ma che la sua presenza aveva lo scopo “di fargli comprendere a cosa stava rinunciando” e appurare che non stesse conciliando per la paura di perdere il posto di lavoro (ciò, peraltro, in presenza del datore di lavoro). La sindacalista, poi, precisava che il lavoratore non era iscritto al proprio sindacato (che peraltro non aveva iscritti in azienda) e che ella operava presso altra categoria (sanità pubblica) rispetto a quella di “appartenenza” oggettiva del datore di lavoro.

Ripercorrendo gli approdi della giurisprudenza in punto di conciliazione sindacale, il Tribunale ha invalidato l’accordo di che trattasi ritenendo che al lavoratore non fosse stata offerta un’assistenza effettiva e che, per giunta, difettasse ab origine una reale res litigiosa (o res dubia che dir si voglia) che avesse indotto le parti ad una “vera” transazione, ovvero ad un accordo corrispondente al modello tratteggiato dall’art. 1965 c.c. la cui causa presuppone, appunto, una lite attuale o potenziale da chiudere / prevenire attraverso reciproche concessioni che, peraltro, secondo parte della giurisprudenza, devono essere commisurate – a spia delle loro genuinità, specie quando siano concluse da un lavoratore – alle reciproche pretese e rivendicazioni, potendosi integrare, in difetto, un’ulteriore ipotesi di nullità (cfr. Trib. Monza, n. 358/2015 e Trib. Milano, n. 577/2015, contra v. sotto Cass. 01/04/2019, n. 9006, Cass. 30/04/2015, n. 8808; Cass. 03/04/2003, n. 5139).

Le reciproche concessioni, comunque, devono essere intese in relazione alle rispettive pretese e contestazioni dei litiganti e quindi non già in relazione ai diritti effettivamente spettanti a ciascuna delle stesse secondo la legge (Cass. 04/09/1990, n. 9114).

Trib. Milano, 11.11.2022, n. 2652 (est. Dott. Di Leo, in Labor, www.rivistalabor.it, 02/01/2023, con nota di  Cingolo, Nullità e annullabilità del verbale di conciliazione nel rito del lavoro in assenza di res litigiosa e reciproche concessioni tra le parti), ad es., appurato il difetto di una res litigiosa originaria insorta tra le parti ed all’origine degli accordi transattivi “sindacali” sottoposti al suo scrutinio, ha ritenuto quelli che gli venivano sottoposti come semplici “atti di finale regolazione del rapporto, senza nessuna preclusione per l’instaurazione di un giudizio” (Cass. 04/05/2016, n. 8917).

Occorre comunque ricordare con Cass. 01/04/2019, n. 9006 che per res dubia si intende l’incertezza, almeno nell’opinione delle parti, circa il rapporto giuridico tra loro intercorrente e le rispettive, contrapposte pretese e la corrispettività del sacrificio sopportato, o meglio le reciproche concessioni (Cass. 01/04/2010, n. 7999; Cass. 06/05/2003, n. 6961; Cass. 22/02/2000, n. 1980), senza che di tali pretese sia necessaria l’esteriorizzazione (v. Cass., 31/08/2022, n. 25600, Cass. 04/05/2016, n 8917, cit. Cass. 06/06/2011, n. 12211 e ciò, anche in virtù del fatto che la funzione della transazione è anche quella di “strumento negoziale di prevenzione di una lite”: cfr. Cass. 09/10/2017, n. 23482) e senza che acquisti rilievo l’eventuale squilibrio tra il datum ed il retentum (Cass. 30/04/2015, n. 8808; Cass. 03/04/2003, n. 5139 cit.): “dovendosi, a tal fine, ricordare che l’art. 1970 c.c., esclude che la transazione possa essere rescissa per causa di lesione in quanto la considerazione dei reciproci sacrifici e vantaggi derivanti dal contratto ha carattere soggettivo, essendo rimessa all’autonomia negoziale delle parti”.

La res dubia, dunque, può consistere anche in una situazione di incertezza circa l’esistenza di diritti che il lavoratore intenderebbe poi far valere in un successivo giudizio (cfr. Cass. 18/01/2024, n. 1975).

È stato, altresì, precisato che, in tema di transazione, poiché dalla normativa codicistica sulle obbligazioni si evince la regola generale che l’adempimento di una obbligazione pecuniaria, anche se relativa ad un rapporto di lavoro, deve essere eseguito in un’unica soluzione, potendo il creditore, ai sensi dell’art. 1181 c.c., rifiutare un adempimento parziale (salvo che la legge o gli usi dispongano diversamente), la dilazione di pagamento, accordata su richiesta del debitore, costituisce una parziale rinuncia e, come tale, integra una “concessione” ai sensi dell’art. 1965 c.c., essendo, come detto, irrilevante l’equivalenza tra le reciproche concessioni (Cass. 03/09/2013, n. 20160).

Sintetizzando, dunque, “dalla scrittura contenente la transazione devono risultare gli elementi essenziali del negozio, e quindi, la comune volontà delle parti di comporre una controversia in atto o prevista, la “res dubia”, vale a dire la materia oggetto delle contrastanti pretese giuridiche delle parti, nonché il nuovo regolamento di interessi, che, mediante le reciproche concessioni, viene a sostituirsi a quello precedente cui si riconnetteva la lite o il pericolo di lite” (Cass. 04/05/2016, n. 8917 cit.; Cass. 01/04/2010, n. 7999 cit.; Cass. 07/09/2005, n. 17817; Cass. 10/06/2005, n. 12320).

Venendo al caso specifico dell’accordo transattivo stipulato con l’assistenza di un rappresentante sindacale, la giurisprudenza è concorde nel ritenere che l’effetto salvifico previsto dall’ultimo comma dell’art. 2113 c.c. si produce solo nel caso in cui l’assistenza: “sia stata effettiva, così da porre il lavoratore in condizione di sapere a quale diritto rinunci e in quale misura, nonché, nel caso di transazione, a condizione che dall’atto stesso si evinca la questione controversa oggetto della lite e le ‘reciproche concessioni’ in cui si risolve il contratto transattivo ai sensi dell’art. 1965 cod. civ.” (Cass., 23/10/2013, n. 24024; conf. Cass., 22/05/2008, n. 13217).

Secondo un orientamento più restrittivo, in caso di assistenza sindacale: “ciò che è imprescindibile è che positivamente risulti che vi sia stata un’effettiva assistenza del lavoratore da parte di “propri” rappresentanti sindacali. Altre forme di presenza non possono pertanto ritenersi al riguardo idonee a sottrarre la rinunzia e la transazione al regime legale di invalidità” (Cass. 22/10/1991, n. 11167; conf. Cass. 18/08/2004, n. 16168; Cass. 03/04/2002, n. 4730).

Altro orientamento valorizza il dato fattuale e l’accertamento in concreto della effettività dell’assistenza prestata al lavoratore (anche considerando che spesso il lavoratore non è iscritto al sindacato, né intende iscriversi nell’esercizio della libertà sindacale negativa): occorre allora verificare se, in relazione alle concrete modalità di svolgimento dell’iter conciliativo, sia stata correttamente attuata la funzione di supporto che la legge assegna al sindacato. In questa prospettiva, l’appartenenza del sindacalista all’organizzazione propria del lavoratore regredisce dunque a mero indice presuntivo di effettività dell’assistenza e non elemento imprescindibile per la sua integrazione (Cass. 03/09/2003, n. 12858; Cass. 09/06/2021, n. 16154; Cass. 22/05/2008, n. 13217; Cass. 23/10/2013, n. 24024; Trib. Roma 08/05/2019, n. 4354; v. infra, sul punto anche la recentissima Cass. 18/01/2024, n. 1975).

In questo contesto, una menzione particolare merita Cass. 05/09/2023, n. 25796 (in LG 2024, 3, 289) che ha ritenuto impugnabile un accordo sindacale intervento presso la Prefettura e con l’intervento di un sindacalista in assistenza ai lavoratori (assistenza ritenuta non effettiva) valorizzando soprattutto la circostanza che la conciliazione così conclusa non fosse riconducibile all’ipotesi di cui all’art. 412-ter c.p.c., nella prospettiva però del difetto di effettività dell’assistenza sindacale e dunque in chiave sostanzialistica: “non trattandosi, in ogni caso, di conciliazione giudiziale o davanti alle Commissioni di conciliazione o in sede arbitrale; di conseguenza, nel merito, la non riconducibilità dell’accordo in questione a una delle fattispecie previste dall’ult. comma dell’art. 2113 c.c., compresa quella di cui all’art. 412-ter c.p.c., deve essere letta come valutazione del difetto di effettiva assistenza sindacale (assistenza che, in effetti, non emerge specificamente dagli atti di causa), desumibile anche dalla sede non prettamente sindacale in cui era stato raggiunto l’accordo e dalla mancata previsione di modalità contrattuali collettive cui parametrare tale valutazione”.

Che le conciliazioni sindacali valide fossero solo quelle riconducibili alle norme degli artt. 412 ter (e quater) c.p.c. espressamente richiamata dall’art. 2113 ult. co. e dunque quelle espressamente disciplinate dai CCNL è stato ritenuto anche dal Tribunale di Roma (sent. 08/05/2019, n. 4354, Est. Dott. Cacace, in RIDL, 2019, con nota di Novella, La conciliazione sindacale tra legge, prassi, forma e sostanza, p. 611 e in Lav. Dir. Europa, 3/2019, con nota critica di L. e S. Fassina, Le conciliazioni in sede sindacale: problematiche aperte e aporie normative), nonostante il precedente contrario di Cass. 03/04/2002, n. 4730 (in RIDL,2003, 178, con nota Pardini, Sui requisiti formali e sostanziali della conciliazione in sede sindacale. Nella specie la sentenza di merito – confermata dalla Corte – aveva ritenuto sufficiente, ai fini della effettività della assistenza, l’accertata presenza del rappresentante dell’O.S. d’appartenenza del lavoratore “nell’ambito della procedura conciliativa“), ma si vedano anche Cass. 3/04/2002, n. 4770 (in LG, 2004, I, 59, con nota di A. Pessi, La conciliazione sindacale tra il rigore formalistico e la libertà della volontà assistita) e Cass. 03/09/2003, n. 12858 (in DG, 2004, II, 7, con nota di C. Cardarello, Impugnare la conciliazione sindacale: una probatio diabolica).

In realtà, la legittimità della conciliazione sindacale estranea a quella riconducibile all’art. 412 ter risulterebbe riconducibile ad un passaggio del terzo comma dell’art. 411 c.p.c. a detta del quale “se il tentativo di conciliazione si è svolto in sede sindacale ad esso non si applicano le disposizioni di cui all’art. 410 c.p.c.”, con riferimento generico, appunto, alla conciliazione stipulata con l’assistenza del sindacato.

Tuttavia, l’inciso non sembra definitivo per la soluzione del quesito atteso che esso, nel sistema delineato dal combinato disposto degli artt. 2113 ult. co. c.c., e 410 e ss. c.p.c. dovrebbe ritenersi riferito proprio alle conciliazioni dell’art. 412 ter c.p.c. Se così fosse, però, la quasi totalità delle conciliazioni sindacali che quotidie vengono stipulate risultano invalide (del resto l’art. 412 ter c.p.c. prevede che la conciliaizone può svolgersi “altresì” nelle sedi indicati dai CCNL, con una disgiuntiva che potrebbe legittimare una interpretazione favorevole alle sedi sindacali “altre”).

Ciò che appare rilevare ai fini della validità della conciliazione sindacale, tuttavia, è l’effettività dell’assistenza offerta al lavoratore dal sindacato atteso che, in disparte che molti CCNL non prevedono procedure o sedi da hoc di conciliazione nella accezione dell’art 412 ter c.p.c. (con una scelta delle OO.SS. che induce una riflessione), nel momento in cui l’assistenza è prestata dagli stessi sindacati firmatari del CCNL o comunque da sindacati dotati di sicura capacità rappresentativa, la funzione di integrazione della volontà del lavoratore nella prospettiva fatta propria dalla ratio dell’art, 2113 c.c. appare fuor di dubbio garantita purché, ovviamente, l’assistenza sia effettiva e non meramente formale (sul punto, v. Avanzi, La conciliazione in “sede sindacale” e le previsioni della contrattazione collettiva ex art. 412-ter c.p.c. L’enigma è risolto?, in  Labor, www.rivistalabor.it ,16.04.2024 – a commento delle ordinanze della Corte di Cassazione 05/09/2023,n. 25796 e 18/01/2024,n.1975 – ed ivi ampi richiami).

Sulla necessaria capacità rappresentativa dei sindacati che intervengono nella sede conciliativa, si è espresso anche l’Ispettorato nazionale del lavoro (nota 17/05/ 2018, n. 163) il quale, rifacendosi ai pareri della Direzione del Ministero del lavoro (prot. 5199 del 16/03/2016 e prot. 5755 del 22/03/2016) ha ritenuto che ai fini del deposito del verbale presso l’Ufficio territoriale, il soggetto sindacale “deve risultare in possesso di elementi di specifica rappresentatività”. Si è tuttavia osservato che l’assistenza del lavoratore in sede di autocomposizione della controversia, è concepita come espressione di libertà sindacale, e ciò – in assenza di una espressa limitazione normativa – rende pienamente ammissibile, ai fini voluti dall’ult.co. dell’art. 2113 c.c., l’intervento di qualsiasi organizzazione sindacale, con l’unica, ovvia, esclusione del sindacato di comodo di cui all’art. 17 Stat. lav. e ferma la necessità di una assistenza effettiva e non meramente formale (Voza, La conciliazione sindacale e la negoziazione assistita in materia di lavoro: false amiche o false nemiche? in e WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”. IT – 469/2023).

Sotto il profilo della effettività dell’assistenza, Cass. 18/01/2024, n. 1975 cit. ha stabilito che la sottoscrizione della conciliazione presso una sede sindacale non è un requisito formale, bensì funzionale ad assicurare al lavoratore la consapevolezza dell’atto dispositivo che sta per compiere e, quindi, ad assicurare che la conciliazione corrisponda ad una volontà non coartata, quindi genuina, del lavoratore: “Pertanto, se tale consapevolezza risulti comunque acquisita, ad esempio attraverso le esaurienti spiegazioni date dal conciliatore sindacale incaricato anche dal lavoratore, lo scopo voluto dal legislatore e dalle parti collettive deve dirsi raggiunto. In tal caso la stipula del verbale di conciliazione in una sede diversa da quella sindacale non produce alcun effetto invalidante sulla transazione”.

Nella stessa prospettiva della rilevanza esclusiva della effettività dell’assistenza sindacale, la S.C. ha pure ritenuto irrilevante che il sindacalista intervenuto non appartenesse alla sigla di iscrizione della dipendente confermando sul punto quanto stabilito dai giudici di merito ovvero: “irrilevante è il fatto che la (…)., non fosse iscritta al sindacato UGL, perché ciò non preclude certo la possibilità di concludere una conciliazione con l’assistenza di un rappresentante sindacale” (così superando T. Bari 6/04/2022, n. 1053, in Labor, www.rivistalabor.it 5 luglio 2022, n. SCORCELLI, Secondo il Tribunale di Bari, affinché possa configurarsi un’effettiva conciliazione in sede sindacale ai sensi degli artt. 2113, u.c., c.c. e 411 c.p.c., il rappresentante sindacale deve appartenere all’organizzazione sindacale a cui il lavoratore aderisce).

Piuttosto la “localizzazione” della sede conciliativa presso il sindacato può rilevare sul piano del riparto degli oneri probatori attesi che, in quel caso, la prova della piena consapevolezza dell’atto dispositivo può ritenersi in re ipsa o desumersi in via presuntiva (Cass. 18/08/2017, n. 20201): “Pertanto graverà sul lavoratore l’onere di provare che, ciononostante, egli non ha avuto effettiva assistenza sindacale. Se invece la conciliazione è stata conclusa in una sede diversa, allora l’onere della prova grava sul datore di lavoro, il quale deve dimostrare che, nonostante la sede non “protetta”, il lavoratore, grazie all’effettiva assistenza sindacale, ha comunque avuto piena consapevolezza delle dichiarazioni negoziali sottoscritte”.

Circa la formalizzazione del mandato sindacale, poi, sul piano formale, il legislatore non richiede affatto che il mandato al rappresentante sindacale sia anteriore o comunque preventivo rispetto al tempo e al luogo in cui viene stipulata la conciliazione. Sul piano sostanziale, la contestualità del mandato rispetto alla stipula dell’atto potrebbe costituire un indizio circa la non effettività dell’assistenza sindacale, che tuttavia deve essere corroborato da altri elementi indiziari per integrare la prova presuntiva di tale vizio (art. 2729 c.c.), in grado di inficiare la validità della conciliazione. Il relativo onere probatorio grava sul lavoratore.

Ciò che rileva, dunque, per riprendere gli argomenti della sentenza in commento, è la concreta partecipazione all’iter transattivo del rappresentante sindacale che rende inoppugnabili le transazioni concluse ai sensi dell’art. 411, co. 3, c.p.c. visto che tale partecipazione, ove effettiva, è ritenuta idonea a far venire meno la condizione di inferiorità, non soltanto economica ma altresì psicologica, del lavoratore nei confronti del datore di lavoro, garantendo così la sostanziale libertà della dichiarazione di volontà del lavoratore stesso.

Nel caso sottoposto al suo scrutinio, il Tribunale di Bergamo ha ritenuto non sussistere il requisito della effettività dell’assistenza considerando che, in via di sintesi, la sindacalista neppure operava all’interno della categoria collettiva dell’azienda e non era stata in grado di offrire al lavoratore, al di là del generico riferimento ai diritti oggetto dell’accordo, un’adeguata spiegazione della disciplina collettiva che l’azienda avrebbe dovuto applicare e, di conseguenza, della effettiva consistenza dei diritti rinunciati: “l’informativa resa al lavoratore risulta lacunosa non solo per la insufficiente individuazione dei diritti rinunciati, ma anche e soprattutto per l’omessa quantificazione del valore di essi. Nel verbale di conciliazione non è enucleato alcun valore di una eventuale controversia insorgenda e la stessa conciliatrice ha dichiarato che non era a lei assegnato il compito di rendere chiaro o quantomeno comprensibile il valore della portata economica dell’accordo”.

In aggiunta, dal contenuto del verbale di conciliazione emerge che all’atto della sottoscrizione erano presenti il legale rappresentante della convenuta, il ricorrente e la conciliatrice, la quale in sede testimoniale ha espressamente dichiarato di essere intervenuta in tale veste (e non come sindacalista) al precipuo fine di verificare la libera determinazione del lavoratore.

Naturalmente se è vero che l’assistenza che deve essere fornita al lavoratore è a contenuto libero, non v’è dubbio che essa debba essere effettiva ovvero tale da garantire un’efficace rappresentazione del contenuto e delle conseguenze derivanti dagli atti compiuti, in modo che possa considerarsi che quest’ultimo sia stato davvero libero e consapevole sul piano sostanziale e non solo su quello formale e tale effettività non pare essere integrata da un’assistenza meramente formale (ed alla presenza del datore di lavoro) resa ad un lavoratore con il quale, prima della conciliazione, la sindacalista non aveva mai interagito (e con il quale dunque non si era mai confrontata in “separata sede”) ed in relazione ad un accordo alla cui stesura il sindacalista – mero conciliatore – aveva in alcun modo partecipato e che con tutta probabilità aveva trovato pre-confezionato (dal datore, evidentemente) al momento della conciliazione.

Del resto, per Cass. 11/12/1999, n. 13910 (RGL 2000, 508, con nota di Leotta, Ruolo e funzioni dei rappresentanti sindacali in sede di conciliazione sindacale): “affinché si versi nell’ipotesi di conciliazione sindacale è necessario che il lavoratore sia attivamente assistito, nella conduzione delle trattative con la controparte, da un rappresentante sindacale di fiducia e che tale assistenza risulti comprovata dal verbale di conciliazione contestualmente sottoscritto sia dalle parti che dal rappresentante sindacale stesso”.

Michele Palla, avvocato in Pisa

Visualizza il documento: Trib. Bergamo, 24 gennaio 2024, n. 59

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