Il licenziamento per giusta causa: la valutazione della Corte di Cassazione nella ordinanza 14 marzo 2024, n. 6827
La pronuncia in commento ha ad oggetto il licenziamento per giusta causa di due lavoratori responsabili di aver operato in «violazione di regolamenti e prassi aziendali», caricando su un automezzo merce differente da quella risultante dai documenti di trasporto.
La legittimità del recesso era stata accertata dai due gradi di merito. In particolare, la Corte d’Appello di Venezia aveva ritenuto provata la responsabilità disciplinare, l’effettiva volontarietà della condotta e la proporzionalità della sanzione comminata.
La pronuncia appare quale spunto utile per ripercorrere le valutazioni operate dai giudici di merito rispetto alla gravità di condotte sussumibili nella violazione di policy e regolamenti aziendali, come tali non necessariamente ed immediatamente lesivi di un minimum etico.
Altro non sono, le policy e i regolamenti, che specificazioni delle direttive del datore che sovente dettagliano le modalità di svolgimento della prestazione e sono per lo più finalizzate a ridurre il rischio di esposizione a danni per l’incauto operare dei dipendenti o sanzioni da parte di enti terzi per violazione di normative con implicazioni pubblicistiche.
La casistica più recente ricomprende molteplici fattispecie, accomunate tuttavia da un giudizio di gravità fondato sull’elemento soggettivo che ne impedisce la sussunzione nell’alveo della mera negligenza, come tale non punibile con la massima sanzione espulsiva: i lavoratori erano a conoscenza delle policy, anche solo per la rilevante anzianità di servizio e in alcuni casi anche per essere stati istruiti specificatamente dal datore di lavoro, e scientemente le hanno violate o aggirate.
Nel caso del lavoratore che rivendeva a terzi capi acquistati ad un prezzo di favore in occasione di vendite private riservate ai dipendenti, la Corte d’Appello di Perugia affermava che tale comportamento «costituisce, di per sé, una violazione dei doveri del prestatore di lavoro subordinato, di gravità tale da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario che sempre deve intercorrere tra l’imprenditore e il dipendente, e da impedire la prosecuzione, anche soltanto provvisoria, del rapporto contrattuale» (Corte d’Appello Perugia 21 luglio 2023, n. 112).
Parimenti è stata ritenuta sussistente la giusta causa di licenziamento della lavoratrice che, in violazione di regolamenti e policy aziendali, non aveva verificato immediatamente la natura della merce consegnata dal fornitore né l’aveva catalogata: «si tratta di condotte ampiamente provate che risultano sorrette da chiara volontarietà tenuto conto della pacifica conoscenza che la lavoratrice aveva delle alternative condotte da tenere, della loro reiterazione in 12 occasioni in un breve arco temporale (…). Non è dunque condivisibile quanto affermato dalla ricorrente secondo cui dovrebbe parlarsi di una mera negligenza dovuta a una non meglio chiarita imperizia tecnica (…). La gravità delle mancanze risalta ancora di più ove si tenga conto del fatto che la ricorrente svolgeva le sue mansioni da circa sei anni, che la stessa era stata ampiamente istruita dal datore di lavoro (…)» (Corte d’Appello Catanzaro 21 febbraio 2023, n. 23).
Il Tribunale di Roma ha confermato la giusta causa di licenziamento della lavoratrice che aveva utilizzato gli strumenti informatici aziendali in violazione dei relativi regolamenti, che tra l’altro impedivano l’accesso a determinati siti durante l’orario di lavoro, così esponendo i sistemi informatici del datore di lavoro ad un virus che li aveva gravemente ed irrimediabilmente danneggiati, affermando: «provato è quindi che la ricorrente abbia violato le istruzioni impartite in ordine all’utilizzo dei mezzi informatici messi a sua disposizione dal datore di lavoro per l’esecuzione della prestazione lavorativa, provato inoltre che con tale condotta abbia arrecato danno al patrimonio aziendale certamente per l’impossibilità degli uffici di accedere alle cartelle danneggiate per tutto il tempo necessario ripristino del sistema» (Tribunale Roma 24 marzo 2017).
Proprio la finalità delle policy aziendali di ridurre il rischio che condotte dei dipendenti espongano la società a rivendicazioni da parte di terzi ha indotto di recente il Tribunale di Roma a ritenere legittimo il licenziamento per giusta causa di un lavoratore che aveva intrattenuto una relazione sentimentale con una collega senza previa comunicazione agli organi preposti, violando, in tal modo, il codice etico aziendale che rappresenta una parte integrante del modello di organizzazione e gestione adottato dalle società (Tribunale Roma 14 marzo 2023 ampiamente commentata da A. V. Poso, La violazione del Codice Etico aziendale posta a fondamento del licenziamento per giusta causa di un dipendente che aveva intrattenuto, senza darne comunicazione agli organi di vigilanza, una relazione sentimentale con una collega addetta alla medesima unità di lavoro (assumendo nei confronti della stessa una condotta aggravata da altri poco edificanti comportamenti), in Labor, 17 aprile 2023).
Sotto il profilo processuale, poi, l’ordinanza in esame riafferma due consolidati principi in tema di «doppia conforme» e di rivalutazione delle prove in sede di legittimità.
Con riferimento al primo tema, quattro dei motivi di ricorso sono stati dichiarati inammissibili poiché i lavoratori, ignorando che la Corte d’Appello di Venezia aveva integralmente confermato le statuizioni di primo grado, avevano censurato la sentenza della Corte distrettuale per omesso esame di fatti decisivi.
La giurisprudenza è concorde nel sostenere che l’ipotesi di «doppia conforme» si verifichi non solo nel caso in cui il giudice di secondo grado confermi la decisione del Tribunale a seguito di valutazione dei medesimi fatti, bensì anche qualora la Corte d’Appello abbia fatto ricorso a ulteriori argomentazioni per rafforzare e precisare quanto emerso in primo grado. Ne consegue che ai fini della configurazione dell’ipotesi di «doppia conforme» rilevi principalmente che i due giudici coinvolti emettano una decisione identica fondata sul medesimo iter logico-argomentativo (Cass. 28 giugno 2023, n. 18491; Cass. 9 marzo 2022, n.7724; Cass. 19 novembre 2018, n. 29715). Pertanto, è onere della parte ricorrente indicare ragioni le ragioni di fatto esaminate nel primo e nel secondo giudizio al fine di dimostrarne la diversità (Cass. 11 dicembre 2023, n. 34579).
In tema di rivalutazione delle prove in sede di legittimità la Corte di Cassazione conferma quanto ripetutamente affermato.
Le censure dei lavoratori – rigettate in quanto inammissibili – avevano infatti ad oggetto la valutazione della gravità e proporzionalità della sanzione, mentre tale operazione rientra nell’attività sussuntiva e valutativa tipica del giudice di merito in quanto attinenti alla natura oggettiva e soggettiva della fattispecie, attività che consente di riempire la clausola generale prevista dall’art. 2119 c.c. (Cass. 6 novembre 2023, n. 30866; Cass. 3 maggio 2022, n. 13984).
D’altronde la giurisprudenza di legittimità in passato già si era pronunciata a riguardo statuendo che «non si sottrae al controllo di questa Corte il profilo di correttezza del metodo seguito nell’individuazione dei parametri integrativi, perché, pur essendo necessario compiere opzioni di valore su regole o criteri etici o di costume o propri di discipline e/o di ambiti anche extragiuridici, tali regole sono tuttavia recepite dalle norme giuridiche che, utilizzando concetti indeterminati, fanno appunto ad esse riferimento» (Cass. 20 maggio 2019, n. 13534).
Così come ribadito dalla Suprema Corte, l’art. 2119 c.c. rappresenta una norma cd. elastica in virtù dell’attività di integrazione che deve essere compiuta dal giudice di merito ai fini della valutazione della sussistenza della giusta causa di licenziamento; ne consegue che tale attività non possa essere censurata in sede di legittimità – come accaduto nel caso di specie – se non nei limiti di una valutazione di ragionevolezza dei criteri utilizzati nel giudizio di sussunzione della fattispecie (Cass. 18 aprile 2023, n. 10239).
Sara Huge, avvocato in Milano
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