Aggiornamenti, Contratto di lavoro, Licenziamenti

I limiti del diritto di critica del lavoratore: la rilevanza disciplinare e penale della condotta extralavorativa “virtuale”

Nell’era dei social network, la giurisprudenza si è spesso trovata a giudicare la rilevanza giuridica delle sempre più numerose pubblicazioni (o semplici like di condivisione rilasciati agli altrui post) di lavoratori attivi in rete, i cui contenuti potrebbero arrecare un danno all’immagine o comunque agli interessi aziendali o, in generale, ledere il vincolo fiduciario alla base del rapporto di lavoro, in violazione degli obblighi di fedeltà ex art. 2105 cod. civ. e di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1375 cod. civ. gravanti sul prestatore di lavoro.

Sul punto, il diritto vivente – effettuando un prudente bilanciamento tra il diritto di critica costituzionalmente garantito a chiunque e la necessità di tutelare l’onore e la reputazione del datore di lavoro – è ormai consolidato nel ritenere che la valutazione della rilevanza giuridica dell’inappropriato utilizzo dei nuovi mezzi di comunicazione di massa, richieda l’attenta analisi da parte del giudicante del contenuto potenzialmente lesivo del messaggio apertamente condiviso dal lavoratore, il contesto in cui il fatto si è concretizzato e il mezzo prescelto dall’interlocutore, dall’intensità dell’elemento intenzionale, nonché dall’effettiva sussistenza del danno.

In presenza di detti requisiti oggettivi e soggettivi, dunque, le condotte extralavorative “virtuali” assumono rilievo:

– in sede disciplinare, risultando legittimo il licenziamento per giusta causa intimato nei confronti del lavoratore che abbia pubblicato o condiviso un post offensivo o denigratorio nei confronti del datore di lavoro (ex multis, Cass. 27939/2021);

– in sede penale, qualificando il messaggio offensivo su social network quale reato di diffamazione aggravata ex 595, 3° comma, c.p., in ragione della potenziale diffusione ad un numero indeterminato o, comunque, quantitativamente apprezzabile di persone (Cass. pen. 24431/2015; Cass. pen. 4873/2017).

A riguardo, la giurisprudenza ha precisato a più riprese come la valutazione della condotta potenzialmente diffamatoria del soggetto che condivida una propria opinione, anche offensiva o denigratoria, all’interno della chat privata o chiusa (o delle altre nuove forme di comunicazione che non coinvolgano una moltitudine indistinta di persone, ma unicamente le persone iscritte al gruppo in questione o addirittura un unico soggetto), risulta logicamente incompatibile con i requisiti propri della condotta diffamatoria (che, anche se intesa in senso lato, presuppone la destinazione delle comunicazioni alla divulgazione nell’ambiente sociale) e della giusta causa di recesso.

Ciò in quanto, i messaggi ivi contenuti sono considerati alla stregua della corrispondenza privata, chiusa e inviolabile, per i quali non solo è previsto un interesse contrario alla divulgazione (anche colposa) degli stessi, ma si impone altresì l’esigenza di tutela della libertà e segretezza delle comunicazioni stesse (Cass., n. 21965/2018; Corte d’Appello di Milano, n. 984/2021; Cass. 21965/2018; Cass. n. 11271/2020).

La giurisprudenza lavoristica costante, inoltre, con riferimento alla valutazione ai fini della rilevanza disciplinare del contenuto del messaggio veicolato dal lavoratore sui social network in merito al datore di lavoro, ha richiamato la necessaria osservanza dei limiti propri del diritto di critica ex art. 21 Cost., quali il travalicamento dei confini formali (con riferimento alle espressioni concretamente adoperate) e/o sostanziali (relativamente all’effettiva veridicità dei fatti pubblicamente ascritti al datore di lavoro), nonché il mancato rispetto del generale principio di proporzionalità (il cui apprezzamento è rimesso in prima battuta all’impresa e, in sede di controllo successivo, all’autorità giudiziaria).

In tal senso, anche il mancato rispetto del solo requisito formale (rinvenibile anche unicamente nell’utilizzo di toni eccessivi e coloriti) assume rilievo disciplinare.

Nello specifico, infatti, la Suprema Corte ha ritenuto meritevole della sanzione espulsiva la condotta del lavoratore (soprattutto se in posizione apicale), che diffonda anche soltanto una critica aspra nei confronti della società o del suo operato, risultando l’opinione condivisa dal prestatore di lavoro lesiva della reputazione aziendale, nonché idonea a diffondere all’interno dell’organizzazione aziendale un sentimento di disistima rispetto alle capacità professionali dei superiori gerarchici, con scarsa collaborazione e condivisione delle scelte strategiche dell’impresa (Cass. 8659/2019).

Neppure risulta disciplinarmente trascurabile il semplice like apposto all’altrui post pubblicato sui social network lesivo dell’immagine o della reputazione del datore di lavoro, esprimendo tale condotta di un aperto apprezzamento o condivisione dell’altrui pensiero (senza necessità di riscriverlo) integrante una violazione dell’art. 2015 cod. civ. per inosservanza dell’obbligo di fedeltà al datore di lavoro e dei principi di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1375 cod. civ.

Sul punto, merita segnalare il caso Selma Melike giunto al vaglio della Corte Europea dei Diritti dell’Uomo, riguardante una lavoratrice con mansioni di addetta alle pulizie presso la direzione nazionale dell’istruzione di Seyan a Adana, il cui licenziamento per giusta causa – in applicazione dell’art. 44/II/C del CCNL applicato ai dipendenti del Ministero della Pubblica Istruzione – per aver apposto un like a critiche politiche sobillatrici di altri utenti Facebook è stato ritenuto legittimo dai giudici nazionali, trattandosi di condotta potenzialmente idonea a provocare dissensi e perturbare la pace e la tranquillità sul posto di lavoro, oltreché ledere l’immagine e la reputazione della datrice di lavoro (sentenza della Cedu 15 giugno 2021, caso n. 35786/19)

In proposito, più nel dettaglio, si rinvia al commento di  V.A. Poso, I “like” su facebook di Madame Selma Melike. La Corte di Strasburgo condanna la Turchia per il suo licenziamento illegittimo, ma la sentenza è di monito per tutti i paesi europei, in www.rivistalabor.it, 14 agosto 2021, e di S. Galleano, I like su facebook: il caso Melike c. Turchia alla Cedu, in Lavoro Diritti Europa, n. 4/2021

La Corte, tuttavia – ribadendo la necessità di rispettare il perimetro della libertà di espressione delineato dall’art. 10 CEDU, indipendentemente dalla corretta osservanza delle disposizioni di legge e di contratto da parte del datore di lavoro – ha condannato la Turchia al risarcimento del danno in favore della lavoratrice, in quanto i giudici turchi, nella valutazione della rilevanza disciplinare della condotta addebitata alla Melike, avrebbero dovuto prendere in considerazione i doveri professionali della lavoratrice (rispetto ai quali il like rilasciato su facebook non aveva alcuna attinenza) e la sua posizione di lavoratore assoggettato al diritto di lavoro privato (e non di funzionario pubblico con speciale vincolo di fiducia e lealtà verso la propria amministrazione), con conseguente obbligo di lealtà, riservatezza e discrezione verso il datore di lavoro maggiormente attenuato rispetto ai pubblici dipendenti.

Prima di procedere con l’accertamento della natura offensiva o, più in generale, denigratoria del contegno del lavoratore, tuttavia, il giudicante deve verificare – sulla base di tutte le circostanze concrete – l’effettiva riconducibilità (diretta o indiretta) al datore di lavoro del contenuto del post pubblicato in rete.

È  questo il recentissimo precedente di un lavoratore licenziato disciplinarmente per aver leso l’immagine e la reputazione aziendale, pubblicando sul proprio profilo facebook un post che esortava gli utenti a visionare una fiction televisiva narrante la morte di una bambina causata da malattia indotta dalla vicinanza di uno stabilimento siderurgico di Taranto.

In particolare, la vicenda riecheggiata dalla serie tv in parola riguardava il notorio inquinamento ambientale causato dalle modalità produttive delle decennali precedenti gestioni della società datrice di lavoro con la denominazione Ilva.

A riguardo, la Corte d’Appello di Lecce ha ritenuto che il fatto contestato fosse insussistente (trattandosi di comportamento inidoneo ad offendere il datore di lavoro o lederne la reputazione e, dunque, privo di rilievo disciplinare), poiché non rinvenibile (per indeterminabilità del destinatario del post) alcun riferimento né diretto né indiretto al suo attuale datore di lavoro, che solo di recente aveva rilevato lo stabilimento e nulla aveva a che vedere con la vicenda rappresentata nella fiction menzionata dal lavoratore.

La Corte di Cassazione, dunque – confermando, con ordinanza n. 28828 del 8 novembre 2024 la pronuncia di secondo grado – ha ribadito come alla luce dell’interpretazione di tutte le circostanze del caso concreto “le frasi contenute nel post del lavoratore non erano rivolte alla società di cui era dipendente, per cui risultava superflua ogni indagine sul contenuto eccedente il diritto di critica delle medesime”.

Tale eccesso di critica rivolto alla società datrice di lavoro è stato rinvenuto, invece, nel secondo caso in esame, che ha portato al licenziamento disciplinare di una dipendente per aver pubblicato sul suo profilo facebook “frasi altamente denigratorie, offensive e diffamatorie nei confronti della società e, in particolare, verso la persona del suo amministratore delegato”.

La condotta denigratoria e diffamatoria della lavoratrice avveniva, tuttavia, in un contesto di “sfogo” innescato dall’infortunio del marito occorso nei locali aziendali a causa della fuoriuscita di sostanze tossiche (e preceduto da una lunga serie di doglianze dei lavoratori aventi ad oggetto proprio la salubrità degli stessi).

Per tali ragioni – dopo un primo rigetto delle domanda proposte dalla lavoratrice in sede di impugnazione giudiziale del recesso datoriale da parte del Tribunale di Firenze – la Corte territoriale, in sede di gravame, pur riconoscendo alla vicenda rilievo disciplinare, ha dichiarato il licenziamento intimato alla ricorrente per essere la sanzione espulsiva sproporzionata rispetto all’illecito contestato, ritenendo doversi escludere che il fatto addebitato potesse configurare un delitto per il quale il CCNL applicato al rapporto di lavoro prevedeva il licenziamento per giusta causa in ragione dell’applicazione dell’ipotesi della esimente della provocazione di cui all’art. 599 c.p. (aver commesso i fatti di cui all’art. 595 c.p. nello stato di ira determinato da un fatto ingiusto altrui e subito dopo di esso).

La società datrice di lavoro, dunque, ha impugnato la decisione della Corte di merito dinnanzi alla Cassazione per erronea interpretazione dell’art. 599 c.p. che, pur escludendo la punibilità del reato, non farebbe venir meno la natura di illecito civile del fatto, dovendo la valutazione di un comportamento disciplinarmente rilevante “rivestire autonomia rispetto ai profili penalistici”.

Con la pronuncia n. 26446 del 10 ottobre 2024 in commento, l’indirizzo dei giudici di secondo grado veniva ripreso dalla Corte di Cassazione che – rifacendosi ai principi statuiti in sede di legittimità in relazione alla risarcibilità del danno non patrimoniale ex art. 2059 cod. civ. e altresì applicabili al caso concreto giunto al vaglio della stessa Corte (Cass. n. 1643/2000; Cass. n. 20684/2009) – ha chiarito, nonostante il principio di autonomia tra procedimento penale e disciplinare vigente nel nostro ordinamento, la non ostatività dell’assenza di una pronuncia in sede penale rispetto alla verifica giudiziale in ambito lavoristico della sussistenza degli elementi costitutivi, che deve avvenire secondo la legge penale e deve avere ad oggetto l’esistenza del reato in tutti i suoi elementi soggettivi e oggettivi (ivi comprese le eventuali cause di non punibilità).

La Corte di Cassazione, in conclusione, ha rigettato il ricorso della società datrice di lavoro, ritenendo corretto l’accertamento “incidenter tantum” svolto dai giudici di merito sulla base delle medesime circostanze fattuali (particolare emotività della lavoratrice determinata da un accadimento contingente imputabile alla responsabilità del datore di lavoro), non solo in ordine alla non punibilità del fatto costituente reato doloso (e, quindi, l’inesistenza del delitto), ma anche sul piano della valutazione della non gravità del fatto disciplinarmente rilevante (con conseguente insussistenza della giusta causa di recesso).

Per una rassegna giurisprudenziale su queste tematiche si rinvia a S. Galleano, Quando si può licenziare per like su facebook, a commento dell’ordinanaza del Trib. Taranto,   26 luglio 2021, in www.rivistalabor.it, 3 settembre 2021.

Ivan Cartocci, avvocato in Milano

Visualizza i documenti: Cass., ordinanza 10 ottobre 2024, n. 26446; Cass., ordinanza 8 novembre 2024, n. 28828

Scarica il commento in PDF

L'articolo I limiti del diritto di critica del lavoratore: la rilevanza disciplinare e penale della condotta extralavorativa “virtuale” sembra essere il primo su Rivista Labor - Pacini Giuridica.